公立医院绩效工资分配改革的设计与考核

精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创1/13公立医院绩效工资分配改革的设计与考核摘要公立医院绩效工资分配制度改革，关键在于设计一套符合医院行业特点，又体现公立医院公益性特点的关键绩效指标，绩效指标确定后，建立基于量化指标为主导的绩效工资考核权重系数，科学合理分配绩效工资，以达到充分调动员工积极性，强化管理者责任和员工责任，提升员工能力，从而全面提升医院整体绩效。笔者基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、药品、行政、后勤分类设计关键指标，建立以岗位绩效工资与业绩绩效混合的绩效考核体系，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，促进医院的和谐发展。关键词公立医院；绩效工资；分配改革；KPI指标；指标权重；考核评价；公立医院绩效工资分配制度改革进入了倒计时，全面推行绩效工资制度改革已迫在眉睫，探索一条符合医院行业特点，以病人满意为导向，充分体现社会公益性的绩效工资设计与考核体系，笔者基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、行政、后勤分类设计关键指标，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，充分调动医院各级各类人员的工作积极性和主动性，提高医院的社会效益和经济效益，有效改善“看病难、看病贵、医患关系紧张”的状况，促进医院与社会和谐发展。精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创2/131、公立医院绩效工资分类绩效工资分配制度采取“以岗定酬、以业绩定酬”的分配机制，员工应发绩效工资岗位绩效业绩绩效，根据关键指标考核后为实得绩效。岗位绩效按“管理责任轻重、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱”作为衡量标准。工作业绩绩效按“客户指标”、“质量与效率”、“学习与成长”、“财务与运营”四个方面的关键指标进行综合考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。确定业绩绩效工资考核指标的权重，工作质量和社会效果突出客户指标，加大客户满意指标的权重，实现医院公益性目标，引导公立医院科学、和谐、持续发展的绩效工资分配体系，促进医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，全面提升医院的运行效率和服务水平，用优质的服务、低廉的费用去回报社会，最终达到强化医院社会责任的目的，是设计的难点。2、公立医院岗位绩效工资岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位不同职称所体现的劳动能级。按照岗位性质的不同，分为医疗、护理、医技、行政、后勤分为五大类，然后根据各大类再细分不同的工作岗位。拟定岗位绩效工资的分配比重精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创3/13根据国家政策指导意见，依据地方政府文件规定，结合医院的实际情况以及医院员工的承受能力，确定医院绩效总额占薪酬总额的比重。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，设计时要体现医疗一线和管理一线岗位倾斜的原则，与管理要素、技术要素的高风险、高技术、高强度劳动和贡献大小相关联。一般情况下，绩效工资占医院总薪酬的比例为4060，岗位绩效工资占总绩效工资的比例3040，岗位绩效采取岗位系数法，权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的绩效总额之间的比例参考数值。权重根据实际情况而变化。分配比重根据各级各类人员数设计，一般情况下医疗40、护理20、医技15、行政15、后勤10，绩效指标权重系数之和为100。医疗岗位绩效工资分配系数医疗由于是多学科的集合体，分配系数有多个子分配系数构成，子系数是由科室及员工所处的医疗水平及工作现状等方面制定相对合理的调节因子。医院岗位绩效工资是通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。实际工作中临床科室岗位分配系数应考虑科室所处的医疗环境包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率，系指存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创4/13确定性，以及可能发生的一切不安全事件。科室风险包病重风险、自身风险、设备风险、技术水平风险、社会风险等。病种风险系指科室所接诊病人疾病种类的不同而导致的治疗过程和结果的不确定性。医务人员自身风险系指医务人员在疾病的诊断和治疗过程中，自身染病造成医源性感染和其他伤害的不确定性。设备风险系指在医疗过程中由于使用设备而造成病人损害的不确定性，同时也包括使用科室对设备的维护和监管责任。技术水平系数系指科室具备的诊疗疾病的技术水平程度，它是由科室是否具有对规定疾病的诊疗能力以及诊疗疾病能力的程度而决定的。社会风险是指科室诊疗服务可能对社会带来重大影响的风险。风险系数设计为1，根据各医院的医疗科室，由医院医疗专家评分，由医院薪酬委员会成员二次评分，汇总权衡后由院长决定。假如医院医疗临床科室风险系数为普外、骨外、肛肠科、妇产科、心血管科、普通内科、儿科、急诊科、，医院分配医疗岗位绩效工资每系数为2000元，由此得出普外1700、骨外1500、肛肠科1200、妇产科1400、心血管科1300、普通内科1000、儿科1100、急诊科1800、ICU2000。医疗临床科室岗位绩效工资临床科室具有相对独立性和主动性，临床科室的发展精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创5/13具有举足轻重的作用。按照医院计算出的岗位绩效工资总额，确定临床科室医生岗位绩效工资分配系数，主任医师、副主任医师、主治医师、医师、助理医师、实习医师。担任科主任岗位系数增加，副主任岗位系数增加。按照临床科室的不同风险分配系数，调整各个临床科室医生的岗位分配系数。比如普外科室医生按应发绩效工资总额合计54200元，科室科主任1名、副主任1名、主任医师1、副主任医师2、主治医师5、医师8、助理医师5、见习医师3，科室医生人数总系数为11125853，每分值应得绩效工资为2000元，每位员工应得绩效为科主任3600元、副主任3000元、主任医师2800元、副主任医师2600元、主治医师2400元，医师2000元、助理医师1600元、实习医师1200元。医技科室绩效工资医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室、药品等有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此医技绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。医技职位分为科主任、副主任、主任级别、副主任级别、主精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创6/13管级别、师级别、士级别、见习，按照系数、系数分配。例如B超科室按照工作量计算绩效工资金额为29400元，科室有主任1名、副主任1名、正高1名、副高2名、中级3、师级5、士级3、见习护士2，科室人数总系数为11123532，每分值应得绩效工资为1300元，每位员工应得绩效为科主任2400元、副主任2250元、正高2100元、副高1950元、中级1800元、师级1650元、士级1200元、见习护士900元。护理科室绩效工资护理工作有多个岗位，要承担本科室的护理治疗工作，不但需要具备丰富的经验，还要承担较重的压力和责任。由于护理工作其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要。护理绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。护理职位分为护士长、副护士长、主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、见习护士，按照、系数分配，假如A某科室医生应发绩效工资总额合计54200元，护理绩效约占医生绩效的40，护理绩效总额为36186元，假如A科室护士长1名、副护士长1名、主任护师1名、副主任护师2名、主管护师6、护师10、护士8、见习护士5，科室护理人数总系数为111261085，每分值应得绩效工精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创7/13资为1110元，每位员工应得绩效为护士长1665元、副护士长1554元、主任护师1443元、副主任护师1332元、主管护师1221元、护师1110元、护士888元、见习护士666元。行政岗位绩效工资行政岗位绩效工资，参考医护技平均岗位绩效，按不同的岗位效能设定不同的岗位效能工资标准。具体分为（1）医院领导行政岗位效能工资标准，根据各个岗位在医院管理中的权重，分别按院长、副院长、院党委书记、副书记、纪委书记、工会主席、院长助理，分配比例系数为、1。、。医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，绩效工资标准就高不就低。（2）职能部门行政岗位绩效工资标准，科长、副科长、主任科员、副主任科员、科员，、。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，凡副科长负责科室全面工作时，享受科长80。后勤保障部门岗位绩效工资后勤保障部门岗位绩效工资标准，参照医院岗位绩效设计思路，按照组长、副组长、技术工人、普通工人，、。3、业绩绩效工资精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创8/13业绩绩效工资，其分配原则是“按工作量计酬，按服务质量计酬，按工作绩效取酬”；关键在建立考核指标和考核办法，医院考核的对象一般以部门或者科室作为考核整体，部门或科室进行二次考核分配，充分发挥医院和科室的管理效能。业绩绩效工资具体办法不可能千篇一律，主要根据政府主管部门对医院绩效考核的总体办法，体现多劳多得，优劳优得，要突出以病人为导向，借鉴平衡记分卡原理，选择和确定关键指标标准。假如预计每月可以发放绩效工资500万，岗位绩效占200万，业绩绩效300万，按照实际工作量分配，工作量包括门急诊人次、出院人次、工作小时数，收支结余数，各医院具体制定在各部门之间合理分配比例。4、建立与绩效工资分配的绩效考核制度医院绩效工资包括岗位绩效工资与业绩绩效工资，总的绩效工资根据关键绩效指标考核得分，确定实得的绩效工资。建立与绩效工资分配紧密配合的绩效考核制度，绩效考核指标的的选择与确定，应特别关注与追求业务量提升、医疗质量改进及病人满意度提高，根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标（KPI），按照部门科室的不同，每一类别分别选取34个维度，每一维度中选取关键、敏感而又实用的45个指标，各指标的权重各有不精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创9/13同。绩效考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按照目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评，以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数的百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。医疗科室绩效考核医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值服务质量指标20分，医疗质量综合考核30分，病人负担指标20分，工作效率指标30分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；病人负担指标包括平均诊次费用、平均床日费用、平均出院者费用、平均单病种费用等；工作效率指标包括人均门诊人次、人均住院床日数、病床使用率、计划业务量完成率等，诊次成本率等。医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。医技科室绩效考核医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值服务质量指标20分，医技质量综合考核30分，工作效率指标50分。精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创10/13服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括检查人次、设备使用率、计划业务量完成率等。医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。护理绩效考核护理业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值服务质量指标20分，护理质量综合考核30分，工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门护理满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、护理纠纷发生数等；护理质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括护理计划业务量完成率等。护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。行政绩效考核行政科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值服务质量指标50分，行政工作效率指标50分。服务质量指标主要包括员工对行政服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明说考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率等。行政科室根据每位精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创11/13员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。后勤绩效考核服务质量指标主要包括服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明说考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率、维修及时率等。后勤科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。5、综述语医院实施绩效工资分配制度并不是一个新生事物，已经经厉了实践的考验，只不过是开始过分关注医院的经营性，忽视和淡化了公益性，现在推行绩效工资制度改革，我们亡羊补牢，增加病人满意度、纠纷投诉、蓝病人负担等公益性指标，加大社公益性质指标的考核力度和权重指数，即保障绩效工资改革的顺利实施，也促进了医院回归公益，促使医院两个效益同步提高。综上所述，建立新的绩效工资分配制度，使员工个人收入与贡献相关联，使医院内部分配趋向于按劳动成果分配，绩效工资多少取决于其实际从事的工作岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，可使收入分配更公平，但这一分配方式需要在实践中不断完善和修正。精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创12/13作者介绍秦永方（1964），男，上海交大安泰管