关于医疗卫生人力资源困境的探讨

1/7关于医疗卫生人力资源困境的探讨医生人力资源过剩吗据统计，XX年全国有医师万人。不久前，国务院发展研究中心贡森等专家在一份报告中提出，近年来医生资源的闲置率在左右。通过比较分析，一些研究者认为，我国包括医生人力资源在内的多种卫生资源“都是过剩的”。对此，武汉大学社会政治与公共管理学院王保真教授认为，不能仅仅从资源的闲置状况，就得出医生资源“过剩”的结论。从卫生经济学看，医疗资源的供需是否平衡，要从横向、纵向来比较。横向要比较我国的卫生人力资源结构是不是合理，要看医生、护士的比例是否适当，医务人员与公共卫生人员的比例是不是合适；纵向要看是城市和基层社区、农村的医生资源配置是否均衡。记者从卫生部统计信息中心获悉，近年来卫生人力资源总量持续增长，人员素质得到提高。每千人口卫生技术人员呈上升趋势，但卫生资源配置不合理，卫生人力资源大都集中在城市地区和东部地区。XX年，城市每千人口拥有医生人，农村每千人口拥有医生只有人。每千农业人口乡村医生和卫生员由XX年的人下降到XX年的人。每千人口卫生技术人员还存在着地区差异，东部地区为人，中部有人，西部地区只有人。2/7从这些数据可以看出，的城市人口占用的卫生人力资源，而直接面向农民提供基本医疗服务的医务人员数量大幅度减少。有专家认为，以往提出卫生人力资源要“总量控制”，但是随着国家卫生政策的调整，今后一个时期，将大力发展社区和农村卫生，基层卫生人力资源不足，需要适当增加城市全科医师和农村医疗卫生人员。专家预测，从总的趋势来看，今后几年基层每年增加万至万全科医师和乡镇医疗卫生人员，较为适宜。高级人才和适宜人才不够据统计，到XX年底，全国主任级职称卫生技术人员万人、副主任级职称万人，高级人才仅占，卫生队伍整体水平不高。复旦大学公共卫生学院龚幼龙教授认为，三级医院的医生向高、精、尖发展并不是问题，他们需要提供高科技含量的技术服务。而对于基层医疗机构来说，近一时期经常提及的提法是“需要增加适宜人才”。采访中，专家们也提出疑问“基层需要能提供基本医疗服务的人员这是事实，但是到底什么是适宜人才，目前没有一个明确的说法。”3/7龚幼龙认为，改善基层卫生队伍的状况，不是单纯增加数量的问题，而是重在提高素质，促使人才结构合理分布。目前乡镇卫生院人员中，有的没有学历但有职称，对这些高职称、低学历的人员要加强培训。而在城市社区，按国家提出的全科医师培训办法，医学生大学毕业以后，需再培训个月再到社区机构工作。但是有些人员培训后就不愿意再回社区，社区仍然达不到人员配置需要。国家需要从政策上进一步研究如何培养合适的人才。医生工作效率为什么下降贡森等人的报告提出，据XX年亚太经合组织卫生统计资料计算，亚太经合组织成员国一个医生年均负担的门急诊人次是XX人次，日均人次（一年按个工作日计算）。而中国一个医生年均负担门急诊只有XX人次，日平均人次。另外，城市、乡镇卫生院的床位闲置率分别为和。由此人们认为，我国医生的工作效率在下降。有专家认为，中国医生工作效率下降，一方面是从世纪年代到年代，医生数量递增过快；另一方面，是因为医疗保障制度不健全，自费患者增加，支付能力不足，加之医疗费用上涨过快，XX年患者应就诊而未就诊率为，致使患者就诊率和住院率下降。从近几年统计分析来看，卫生人力资源利用效率有4/7所回升。卫生部统计信息中心资料显示，XX年医疗机构诊疗人次达到亿人次，比XX年增加亿人次；XX年入院人数为XX万人，比XX年增加万人。一方面从世纪年代后期开始，各地制定的区域卫生规划，多强调“总量控制、结构调整”，使大部分地区人员和床位呈负增长；另一方面近几年政府陆续出台了降低医疗费用的干预政策，使患者接受医疗服务的人次有所增加。市场调节人才缺口能力有限据统计，近几年，医学生人数增加迅速，每年增速为。医学院校扩招后，培养人才的总量增加到过去的倍。但是目前各类医学院校的毕业生，还是“挤”向大中城市、大医院，到基层的仍然很少。从社区卫生机构人员年龄偏大（岁以上人员占）和全科医师只有万人的统计结果，不难得出这一结论。专家分析认为，从医学院校学生增加，学生择业的流向上看，市场机制发挥了一定的作用。但是，不能仅靠市场来调节，政府应该从政策上调整医学教育的方向和人员流向。龚幼龙认为，目前县乡两级卫生机构无专业学历的人员多达万人，这些人员占据岗位，也使医学院校毕业生难以进入，如何分流已有的无学历人员，不是市场能解决的问题，需要政府制定相关政策，加以引导。5/7有专家认为，近几年，医疗卫生机构靠人才流动，填补优质资源不足的“缺口”已经成了不争的事实。但中国医师协会调查显示，医师队伍流动的特点是人才向经济发达地区流动，导致内陆地区人才断层。这样的流动并不能真正解决卫生人力资源配置失衡问题。王保真教授提出，解决优质卫生人力资源不足、适宜人才缺乏、稳定人员队伍的问题，政府需要进一步提高管理水平，从加强规划和调控、规范服务行为以及引导医疗需求等方面寻找出路，也需要从激励机制进行考虑，既要体现医务人员价值，又要制定出持续、合理的政策，充分发挥医务人员的积极性，引导过剩医疗人力资源到基层去。医生价值定位过低导致人心思动不久前由复旦大学卫生战略发展研究中心等机构共同开展的“我国公立医院职工收入分配制度研究”显示，医务人员的价值定位过低等原因，导致医师队伍人心思动。该项研究分析认为，中国统计年鉴的数据显示，XX年我国全社会职工平均工资为XX元，普通高等教育部门是此水平的倍，自然科学研究部门是倍，社会科学研究部门是倍，信息咨询业是倍，而卫生行业只有倍。6/7XX年，一项对所各级各类医院的调查表明的医院管理者和的医院职工认为，目前医生收入远远没有体现其劳务价值。复旦大学卫生发展战略研究中心的专家认为，由于正常途径难以给予医务人员足够的收入，于是，医务人员凭借自己的垄断技术，开始想方设法寻找工资外的收入渠道，走穴，收受红包、回扣另外，研究者也认为，医疗机构分配要素欠妥，过分关注接诊人次、手术量等指标，难以体现医生“岗位含金量”，而医疗机构薪酬级差过小，不能凸显优秀人才价值，也导致人心不稳。XX年所各类医疗机构调查显示，公立医院主任医师的平均收入是医师收入的倍。换言之，一个工作多年，有着丰富临床经验的主任医师，其收入仅仅不到一个刚参加工作的医师的两倍这样过分体现“公平”的收入分配方式，显然不能凸显优秀人才的价值，不能起到很好的激励作用。