【毕业设计】浅析中小企业人才流失问题

中央广播电视大学毕业论文题目浅析中小企业人才流失问题专业工商管理年级2013秋学号学生姓名指导教师论文完成日期2015年11月南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位盖章专业工商管理学生类别开放本科课题名称浅析中小企业人才流失问题填报时间2015年7月10日课题内容简介一、中小企业与人才流失的概论（一）中小企业的涵义（二）人才流失的内涵（三）人才流失对中小企业的影响二、我国中小企业人才流失的现状三、我国中小企业人才流失的原因分析四、抑制我国中小企业人才流失的对策建议五、结论与展望指导教师姓名冯成颖参加学生姓名徐俊玲指导教师意见论文选题符合专业要求，立意新颖，有一定的研究价值。市校审核意见审核部门盖章年月日浅析中小企业人才流失问题江宁电大工商管理专业徐俊玲201332101250434）【内容摘要】自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。【关键词】中小企业人才流失原因对策目录一、中小企业与人才流失的概论1（一）中小企业的涵义1（二）人才流失的内涵2（三）人才流失对中小企业的影响2二、我国中小企业人才流失的现状3（一）我国中小企业的发展现状3（二）中小企业人才流失的现状4三、我国中小企业人才流失的原因分析4（一）企业缺乏人才规划4（二）企业用人观念落后4（三）企业忽视员工培训5（四）企业没有激励机制5四、抑制我国中小企业人才流失的对策建议6（一）企业合理人才规划6（二）企业正确用人观念6（三）企业重视员工培训7（四）企业強化激励机制7五、结论与展望7致谢8参考文献9中小企业在国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。一、中小企业与人才流失的概论中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。中小企业对我国社会经济的发展和繁荣起着重要的作用，在我国国民经济中具有举足轻重的地位。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡遭遇人才流失困境，而人才流失率的不断上升，严重制约了企业的发展，给企业造成了巨大的损失。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。中小企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过几十年的发展已初具规模，在我国的国民经济中占有重要的地位，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。因此，如何有效地解决人才流失问题，以增强我国中小企业的市场竞争力将是我们面临的一个具有现实意义的问题（一）中小企业的涵义中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模比较小的经济单位。中小企业是一个相对的概念，它指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。对中小企业的概念很难通过简单的文字表述清楚，通常用数量指标和质量的指标来界定。一般来说，数量指标是利用企业的资本金额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是指从遵循经营学的角度，能反映企业经营本质特征的指标。例如，企业是否具有独立性以及所有权和经营权是否一体等。中小企业都具备两个标准（1）不对外筹集资金,（2）经营规模较小。（二）人才流失的内涵人才是创造企业利润的源泉,是企业发展的原动力。人才兴，事业兴；人才强，企业强，人才决定实力，决定事业的成败。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争，因此，中小企业在人才管理上要通过外来引进和自我培养相结合,完善企业的人力资源系统，逐步建立企业的内部培训系统，形成人才的输送机能。同时，要增强在岗培训力度，不断提升员工素质与专业水平，使员工和企业共同成长，才能保证中小企业发展壮大的迫切需要。（三）人才流失对中小企业的影响中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势。因而，人才流失现当严重。根据有关资料显示,目前，国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面1人才流失会造成产品技术的流失或商业机密的泄露中小企业流失最频繁的人才是技术管理销售人才等，这些人才的流失通常伴随着核心技术和商业机密的流失。在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的，企业因此遭受的损失是难以估计的。2人才流失会影响企业职工士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。3人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。二、我国中小企业人才流失的现状（一）我国中小企业的发展现状三十多年的经济体制改革，为我国中小企业的发展提供了优良的生长环境，多种经济类型的中小企业如雨后春笋般迅速增长，不断壮大，并开始成为推动我国经济迅猛发展的中坚力量。随着国外大型企业不断进入中国市场，如何增强企业竞争力成为中小企业生存发展的关键。随着经济的发展和我国政府发布的相关政策使现在的中小型企业已经到了一个蓬勃发展的阶段，据调查显示我国现在的中小企业已经超过4500万家，占据我国企业总数的90，已在我国经济发展中占有重要的地位，发挥着大企业所不能代替的作用。现在我国已加入世界贸易组织，成为经济共同体的一员，相应的中小企业也成为组织中重要的组成部分。（二）中小企业人才流失现状有了好的前景也同时会相应的产生一系列问题。中小型企业的人才流失率已成为这些问题的首要。现在各企业的人才流失率比例增加，怎么减少人才流失率已经成为了各级管理人员应该加以重视的社会性问题了。例如，人才流失率的正常范围应该为45，但是物流行业的人才流失率竟然达到30，这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。人才流失率反映出一个企业内部的发展情形和稳定状况，一个连稳定性都没有的企业何谈有固定的客源和忠实的下属，这样所得到的经济利益也只是暂时的，犹如昙花一现很快就会偃旗息鼓。中小企业的平均寿命只有29年，很多情况都可以归咎为经济结构的不稳定性。所以关注人才流失率原因是企业发展不可缺少的考虑1中小企业人才的流向目前，全球跨国公司200强已经有400多家“落户”中国。这些公司在中国的本土化方面发展迅速，国内大量的优秀人才从中小企业流向大三资企业，或被高薪聘用，或被委以重任。长期以来，中小企业似乎成了外企的人才培养基地。从地域来看，人才从不发达地区向发达地区流动，具体来说从我国中西部地区向相对较发达的长江中下游三角洲地区，珠江三角洲地区和环渤海三角洲地区等地区；从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动。越是发达的地方企业越是能吸引人力资源，越是不发达地区越难吸引到足够的优秀人才。2人才流失特征从行业看，竞争激烈行业，劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧缺，使得这类人才流失严重，还有管理人才营销人才等小企业流失较大。这类人才流失还不分行业。此外，经研究表明，高层次人才在同一岗位上稳定工作的时间大约是两年，如果他们觉得在同一个岗位上没有发展前途，就会重新寻找更高更新的职位。一般说来，较关注个人职业发展的员工，往往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本，有时把流动视为个人寿险自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，流动意识很强。人员流失也与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少。三我国中小企业人才流失的原因分析（一）企业缺乏人才规划中小企业发展思路不清晰，带来企业人才规划上的左右摇摆。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。二企业的用人观念落后成功的招聘可以使企业更多的了解人才的工作动机与目标，可以从中选出个人发展目标与企业目标一致，并愿意与企业共同发展的人才，这样企业可以更多的保留人才，减少人才离职，而大多数中小企业没有完善的人才招聘流程。（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。（三）企业忽视员工培训中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。（四）企业没有激励机制广大中小企业的薪酬缺乏竞争力不是体现在绝对收入低，而是相对收入缺乏公平性。一些素质高、业绩好、贡献大的优秀人才和身边的同事没有相对收入差距，难以体现其价值。大部分中小企业都缺少激励的制度支持，管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩和普遍，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。而在有些企业中，虽制定了对一个的奖惩制度，但在实际执行的过程中，由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷，使得员工激励机制的作用不能有效发挥，导致企业对人才的吸引力下降。激励的随意性强，没有制度保障，企业管理需要有明确，清楚的管理制度，在制度面前所有员工一律平等，这是企业员工从事正常生产，工作的软环境要求。四、抑制我国中小企业人才流失的对策建议（一）企业合理人才规划中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几会成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案。然而，这种关于”人才荒“的无畏感叹性答案并不能真正对中小企业的切实发展产生积极意义，要改善中小企业现实的人才状况，需要从中小企业究竟需要什么样的人才和怎样才能获得这些人才入手，有目的的构建中小企业人才体系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。中小企业只有在战略的指导下，以开放的人才观接纳人才，发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。（二）企业正确用人观念人才流失是企业人力资源管理质量的最直接反映，企业人才流失率高是人才不满意的最激烈的表达方式，是企业缺乏稳定性的表现。树立正确的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，（1）应树立以人为本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通、过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。（2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。（3）对企业来讲，树立正确的人才观，尊重员工、强调员工的主体性、关心员工的自我实现，才是管理和控制人才流失的最有效的思想武器。（三）企业重视员工培训员工素质是企业发展的源泉、创新的原动力，培训是企业生存发展的第一要素，先出人才、后出效益。企业上下各层都要把人才的培养作为自己工作的重大责任，明确“员工素质低不是领导的过错，但是不能提高员工的素质是领导的责任”的思想，应倡导形成全员学习、团队学习、我要学习、我爱学习的氛围和机制，推动员工队伍整体素质的提高。同时，员工培训可以锻造高绩效的团队，培训的目的是为企业的生产服务。培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。中小企业应加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。因此，对于员工的技能培训即在职培训要做到定期开展。（四）企业强化激励机制针对中小企业人才流失现状及形成原因，企业采用物质与精神激励相结合的方式，满足员工的需要，有效解决人才流失问题，建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。五、结束与展望中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素。对于企业来说，所有的“人”，从物质形态上来说，都是一种资源；从价值形态来说则是一种资本。合理的流失率有利于保持企业活力，但如果来说率过高，将影响到企业工作的连续性工作质量和其他人员的稳定性。若不采取有效对策，最终将削弱企业可持续发展的潜力和竞争力，而人才流失问题对于广大中小企业而言危害更大。中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。致谢经过两年半的学习，开放本科课程转瞬之间接近了尾声。不管是在平时的课程学习还是几个月辛苦的论文写作学习过程都让我受益匪浅。在此我想向曾经给过我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。向在我写作过程中提供文献资料的作者致谢向关心帮助我的班主任老师及我的同学们致谢更感谢我的论文指导老师冯成颖在论文写作过程中对我的悉心指点参考文献1邓瑾轩人力资源管理M重庆重庆大学出版社，20022赵曙明人力资源管理研究M北京中国人民大学出版社，2001、3孙健敏关于跳槽的“社会协同论”J中国人力资源开发，2003，74叶军忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策J南开管理评论，2000，75张向前，黄种杰信息经济时代知识型员工的管理J经济管理，20026李晓宏，余再东人力资源管理M北京中国科学技术出版社20077史永进，我国民营企业人才流失问题的探讨J中国集体经济，2008，（22）8吴绍辉，对员工流失问题的思考J现代商业，2009（36）9石林工作压力的研究现状与方向J心理科学，2003，3中央广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表省级电大南京电大分校江宁电大教学点江宁指导教师冯成颖学生姓名徐俊玲学号201332101250434专业工商管理第一次指导指导时间20156指导内容1、指导老师与学生见面，选定论文题目。2、指导学生构建论文论证框架，帮助建立基本论证思路。3、指导学生如何搜集论文所需的文献资料。第二次指导指导时间20157指导内容1、指导老师与学生电话沟通，解