【毕业设计】激励机制在企业管理中的应用

中央广播电视大学毕业论文题目激励机制在企业管理中的应用专业行政管理年级13秋学号学生姓名指导教师论文完成日期2015年11月激励机制在企业管理中的应用【内容摘要】充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性，为企业创造最大的价值，是现代企业管理者不断追求的目标。激励理论中的“激励”就是激发、鼓励的意思。管理工作中，激励就是调动人的积极性的问题，其本质是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，达到实现既定目标的目的。企业在实际运用中，应因地制宜的采取有效的激励手段，设定合理的目标，建立长期的激励措施，结合企业实际，实施精神激励，从而促使企业员工发挥更大的潜力为企业创造更大的价值。【关键词】企业管理激励机制方法运用目录引言1一、激励机制基本概念1（一）激励理论1（二）激励机制2二、企业管理引入“激励”的意义2（一）激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效2（二）激励可以发挥人力资源的潜力3（三）激励可以为企业吸引和留下人才3（四）激励可以创造良性的竞争环境3三、激励机制在企业管理中的实际运用3（一）企业要分析了解员工需求和人格4（二）设立合适的目标，进行目标激励4（三）有效利用激励和惩罚5（四）营造公平的激励环境5（五）关注员工的成长激励6四、企业管理中加强激励机制应注意的问题6（一）激励方向不可模糊6（二）激励形式不可单一7（三）激励方法不可一视同仁7（四）激励不可忽略有效沟通7结束语7致谢8参考文献9引言无数的优秀企业事例告诉我们人力资源作为现代企业的一种战略资源，已经成为企业发展中的最关键因素。目前，我国实行的是按劳分配和按生产要素分配结合的分配制度，多劳多得，少劳少得，这在本质上是一种激励制度，以此激发劳动者的积极性和创造性。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加一努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各种政策和福利，也包括各种奖惩措施，来刺激员工的积极性。成功企业和失败企业之间的真正区别,在于两者在多大程度上发挥了员工的最大天赋和能力，在于激励机制的科学与否。成功的领导者可以为员工创造施展天赋的舞台,而失败者则是有意无意地挫伤人的积极性。建立合理、有效激励机制的重要性已经被越来越多的企业管理者所重视。一、激励机制基本概念（一）激励理论自从上世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。修正型激励理论重点研究激励的目的即改造、修正行为。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。其中马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的，当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。在企业中，员工的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。（二）激励机制“激励”就是激发、鼓励的意思。在管理工作中激励就是调动人的积极性的问题。其本质就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力达到既定目标的目的。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。二、企业管理引入“激励”的意义任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。企业每个员工的行为都带有个人利益的动机，为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致，才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时，必须采取科学有效的激励机制。激励在企业管理中的作用主要表现在四个方面（一）激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效企业有了好的业绩才能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，从“绩效函数”我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。（二）激励可以发挥人力资源的潜力美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20一30，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80一90，由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。（三）激励可以为企业吸引和留下人才德鲁克（PDRUKER）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。（四）激励可以创造良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。三、激励机制在企业管理中的实际运用在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。（一）企业要分析了解员工需求和人格鉴于人的动机是由需要引起的，对于管理者来讲，首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同的需求，采取不同激励方式，满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可以重于物质激励，而后者则经过创造良好的环境，发挥其聪明才智，通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。另外，员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据，人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向内，受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外，受追求权力、名望等需求的推动，他可能为了获取某一权力职位，辛勤劳动，不计较报酬和得失。不同类型员工会有不同的动机，作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。（二）设立合适的目标，进行目标激励目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。期望值就是人们对某一事物估计情况，或对待事物在发展中可能达到的程度的一种主观愿望，在运用目标激励时，应充分注意期望值在其中所起的作用，合理目标，期望值较高，会使人产生想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。一般讲来，实际结果大于期望值，会使人高兴，增加信心，从而大大增加激发力量，实际结果等于期望值，属意料之中，毋需进一步激励，积极性能维持在期望值水平；实际结果小于期望值，则会产生挫折感，会使激励力量，失去作用。因此，管理者在进行目标激励时，不能使员工期望值过高或过低，否则期望值就不会起到应有的作用。过高不能实现，使人感到望而生畏，产生畏惧心里，不敢接受；过低非常容易实现，员工觉得是对自己能力的否定，不感兴趣。总之，设立合适有效的目标是非常重要的。（三）有效利用激励和惩罚奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以使员工看到自己的成就得到了尊重，或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励,二者要结合起来，偏向哪一头都会减少奖励的作用，奖励要注意一是奖励要不断创新，给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响，包括通过一定的形式，使其家属分享荣誉；三是在奖励的同时，还要采用惩罚手段予以辅助，以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、按规章制度执行，做到严肃慎重，合理得当，使受罚人心悦诚服，化消极因素为积极因素。在奖惩手段上，要以奖励为主，以罚为辅助手段，不能过多运用惩罚手段，特别是处罚理由不充分时，会使员工产生敌对情绪，有时甚至对组织目标实现起破坏作用。（四）营造公平的激励环境人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。当员工对自己的付出和所得,或在竞争某些职位时，经过综合衡量后，感到自己的付出比他人多，而所得的反比他人少，自己有能力获得某一个职位，但由于企业及企业管理者选拔标准不明确，或含有复杂的人际关系，而得不到某一职位，员工感到强烈不公平，不合理，内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折，不满情绪油然而生。作为领导者，尽可能公正、无私地对待每一位同志，要一视同仁，尤其是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理，因为这些东西都是职工最关心的并且是看得见的，摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研究，而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫，使对工作绩效的考核更加客观和科学，从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持“赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。所以公平是有效激励的一个重要原则。（五）关注员工的成长激励企业员工整体素质的高低直接影响企业的发展速度，关系到企业的兴衰成败。知识员工作为企业重要的智力资本，是企业发展创新的源泉和动力。因此，要根据知识员工的特点建立相应的激励机制。自我实现是知识员工需要的最高境界，企业应通过职业生涯管理，为知识员工的职业发展提供阶梯。通过教育培训，增强员工自我激励的能力（一般而言，自身素质好的人，自信心和进取心就强比较注重高层次的追求，因此，相对来说比较容易自我激励，表现出高昂的士气和工作的热情）。注重员工的发展就要注重对其职业生涯的指导与管理。公司应帮助员工进行职业生涯设计。员工将沿着设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位。从较低的层次上升到较高的层次，直至达到职业生涯目标。在这一发展过程中，企业内应形成相关的制度和政策，做好人力资源计划，为知识员工提供职业咨询与指导。四、企业管理中加强激励机制应注意的问题企业发展步入新的时代，如何激励员工，使员工发挥最大的能量对公司提供最大的产能是每个企业都要思考的问题。传统的激励手法面临着新环境的挑战，有的手法已然失效，有的手法则需要改良。（一）激励方向不可模糊就是说要被激励的人知道往哪个方向努力。因此就要设定目标，明确的，有挑战性的目标是激励的目的。（二）激励形式不可单一许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性，促进企业发展内动力作用越来越重要，但是有很多企业只有单一的物质激励，所谓物质激励就是通过物质刺激达到提高员工工作积极性的目的。物质激励从形式可以分为正激励和负激励，正激励就是发放奖金、福利等，负激励就是罚款、扣工资等。因为物质是人生活的第一需要，尤其是现在很多人认为金钱是万能的，一些企业的领导者也认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果，而事实上有的收效甚微，有的适得其反。人不仅仅需要物质上的给予，还需要精神的肯定，精神上的激励往往更激发员工的工作热情。所以企业只有把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正调动员工的工作积极性。（三）激励方法不可一视同仁企业是一个整体，是一个由不同的个体有机组合起来的系统，而每一个个体都存在着差异，都是在不断变化发展的。要想使整个企业系统能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为，影响工作积极性的主要因素即激励因素有工作成就，工作成绩得到认可，工作本身具有挑战性、责任感，个人得到发展、成长和提升几个方面。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身发展；文化程度高的员工比较重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足；年轻的员工希望做有挑战性的工作，更易跳槽，年龄大的员工希望稳定。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性，为企业努力工作。（四）激励不可忽略有效沟通沟通时最好顾虑第三者的心情，不要无意触怒其他的人。例如对某乙表示太多关心，可能会引起某丙、某丁的不平。所以个别或集体沟通，要仔细选定方式，并且考虑适当的中介人，以免节外生枝，引出一些不必要的后遗症，降低了激励的效果。激励必须通过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。结束语如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不断完善企业的激励机制，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业管理必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。致谢本论文在选题及写作过程中得到南京电大吴凤媛老师的悉心指导,吴老师多次询问写作进程和悉心辅导，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。并感谢周老师和各位领导关心和斧正。参考文献1刘亚秋浅析企业人力资源管理中激励机制的有效运用J城市建设理论研究，20142温玉国,刘义梅现代企业激励机制研究J企业管理,2011063纪橡梓，李莎