m公司员工招聘优化方案设计

3公司招聘现状分析人力资源的现状分析是企业在制定员工招聘方案并进行实际招聘的过程中一个有效的指导，所以我们需要对1公司现在的公司情况和招聘现状有一个全面的了解，以便我们对症下药有针对性的对公司的招聘方案进行优化设计。31II公司介绍額公司为公司的总部，舰位于美国威斯康辛州，创始于1902年，从1902年起它就成为一个多元化的制造企业，并且在餐饮设备、起重机和造船等工业产品制造领域处于世界领先地位。拥有13,000多名员工，分布在世界各地27个国家。目前鼎公司在全球包含两个业务部门，一个是起重机部门，另一个是食品服务部门。这两个部门都有强劲增长的全球业务。1995年美国公司和杭州万华制冷合资在杭州建立了公司，生产和銷售国际知名的万利多品牌的制冰机，它源自美国公司的制冰机公司，是美国最大的商用制冰机生产厂家，其销售量占世界最大的制冰机市场美国的首位据美国电器制造商杂志辨告，万利多制冰机在美国制冰机市场的占有率为469,高出第二位一倍以上，第二位市场占有率为22脈公司具有40多年制冰机的生产技术和服务经险。经过10年的菅业发展，万利多已取得中国国内制冰机行业中的领先地位。2005年为了满足中国和世界市场日益增长的需求美国鼎公司决定在中国追加投资，建立V制冷独资公司并扩大公司的经营范围，同时在杭州高新技术产业开发区修建了新厂房，由于经营范围发生变化，2010年6月1制冷公司更名为餐饮设备公司，总投资为2000万美元，目前公司拥有中国同斤业最先进的生产线及多项专利技术，设计、生产和销售制冰机、冷藏箱、饮料机、餐饮用制冷设备、餐饮厨具设备和上述设备的相关零部件，其中绝大部分零件均从美国和欧洲直接进口，公司产品70用于出口美国、欧洲、亚洲等国际市场，同时公司向中国进口銷售经营与本公司产品相关配套的总公司的产品，公司已成为公司在美国本土以外最大的生产基地。32II公司组织结构綱总公司经过多年的发展，公司分布在世界各地，各个分支相对总公司为事业部组织结构，又称隅型组织结构，其特点是把企业的生产经营活动按产品或地区的不同建立起经菅事业部，使得每一个经营部成为一个利润中心，在总公司领导下，实行独立核算，自负盈亏。这种组组结构形式按照“政策制定与行政管理分开竹的原则，履总公司主要负责研究和制定整个公司的各种政策，而不管理各个事业部日常具体的行政事务；各个事业部在总公司制定的政策下，发挥自己的主动性，可以根据自身生产曼菅活动的特点来贯彻执行相应的制度。V公司总部位于美国，但位于世界各地的工厂都属于独立的管理，每个工厂都有独立的法人代表，财务独立核算，V工厂的总经理汇报给亚太区的执行总裁，亚太区的执行总裁汇报给餐饮设备集团总裁。在工厂属于总逢理负责制，各部门包括行政部,人力资源部,采购部，工程部，生产菅运部,銷售部，服务部，生产营运部门又包括设备维修部,质量部，生产计划,仓库管理等部门，具体的组织汇报关系如下图31所示。其中各部门投置的具体岗位如表1如示。图31公司组织汇报关系图表31V公司各部门具体岗位部门具体岗位总经理办公室总经理，秘书斤政部行政主管，司机，前台，食堂管理员人力资源部人力资源部经理，人事专员财务部财务总蓝，成本会计，计划和成本经理，应收会计，应付会计总账会计，出纳采购物流部来购经理，进出口部经理，供应商质量管理主管，采购工程师间接物料采购，进出口专员，供应商质量工程师服务部服务部总监，订单处理员，服务工程师，区域维修经理，维修员销售部销售总监，大客户销售经理，大区销售经理各区域销售代表内部銷售内部销售部经理，销售协调员工程部工程部总监，设计经理，设计工程师，项目工程师，制冷工程师实险室技术员，样机制作员生产营运部营运部总监，营运部助理，安全主管，精益生产专家生产部生产部经理，线长，一线工人质量部质量部经理，来料检验工程师，质量工程师，检验员设备维修部设备主管，维修工程师，维修技术员生产制造部生产制造部主管，生产制造工程师物料计划部物料计划部经理，物料计划员生产仓库仓库主管，发料员，收货员，仓库记账员33公司人力资源情况介绍0公司现在全职员工270人，其中办公室员工160人，一线工人110。具体各部门人员配置情况如下表2所示。表32公司各部门人员配置情况总经理办公室行政部人力资源部采购物流部财务部服务部263131025销售部内部销售工程部生产营运部生产部质量部1882551108设备维修部生产制造部物料计划部生产部仓库55720331员工的学历构成在从公司的员工中，具有初中及以下学历的人有67人，占总人数的25，具有中专及高中学历的人员有73人，占总人数的27，具有大专学历的有45人，占总人数17，本科及以上学历的有85人，占总人数31其中初中和高中学历基本为一线的生产工人和生产部仓库人员，办公室编制员工基本上都是大专及以上学历，员工的整体文化素质良好。如下图32所示。学历构成初中及以下学67，25中专及高中学73，27乂图32公司人员学历构成2员工的性别构成在从公司所有的员工中，有男性职工172人，女性职工98人，男女比例接近2这个男女比例基本接近于制造业工厂的比例，属子正常范围，具体如图33所示。性别构成17264图33V公司人员性别构成3员工的年龄构成在从公司所有的员工中，年龄在18岁至30岁之间的人有163人，占总人数的60，30至40岁之间的人有76人，占总人数的28，40至50岁之间的人有26人，占总人数的10，50岁以上的人有5个，总人数的2，员工平均年龄31岁，员工整体成年轻化的状态，具体如图34所示。图34V公司人员年龄分布34员工的职位构成在公司所有的员工中，有高级管理人员9人，占总人数的3。，中级管理人员17人，占总人数的6，一般管理人员25人，占总人数的9，普通员工219人，占总人数的82具体如图35所示。职位拘成高级管理人员，9，3中级管理人员，1761一般管理人员，0259普通员工219820351公司人员职位构成34III公司人力资源招聘的特点公司属于制造业。制造业是指对制造资源物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等X按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的工业品与生活消费品的行业，包括扣除采掘业、公用业后的所有30个行业，而111公司属于制造业内的机械行业。制造行业是一个资金密集型和劳动密集型的行业，需要大批高技能、高素质人才从事管理和大量的年轻的劳动力从事一线的生产工作。随着社会的发展和整个行业与国际的快速接轨，制造业对人才的需求越来越职业化，不仅需要大量的基层管理、生产制造过程相关人员，而且对从业人员的语言、技能、素质、形象等各方面的条件要求也越来越高。经过我们对公司人力资源的分析我们发现公司的人力资源有以下几个特点341人才需求面广、展次复杂公司对人才需求的第一个重要特点就是对人才需求的面非常广、层次比较复杂，基本包括生产制造业相关的各种人才。公司共包括十六个大小部门，合计七十多个岗位，其中既有中高级经营管理岗位，也包括一般的技术岗位和综合性岗位，同时也需要大量的从事一线生产的普通工人，如烤接工、普通操作工、仓库操作管理员、叉车工等。从产品定位和行业发展来说，I公司的产品定位高端,主要客户为一些五星级宾馆和大型的餐饮连锁店和出口到美国市场。对产品设计的能力要求比较高,对产品质量要求也比较高。所以既需要精通制冷系统、可以进行制冷设计的高级工程师，又需要懂设计和项目管理的专业工程人员，也需要对生产质量控制比较熟悉的质量工程师。因为銷售和售后服务也都是工厂自己负责，所以需要负责全国各区域銷售的銷售代表和精通英语、有良好沟通能力的大客户銷售人员，也需要负责各区域的售后服务技术工程师；同时还需要采购、财务、生产设备维修以及相关的各种专员人才一一正所谓麻雀里小，五脏俱全。很多电子类的制造业工厂，经常会去一些技工学校或职业技术学院招一些应届毕业生去完成生产一线的工作。但因为公司属于机械行业，相对来说生产一线工人的工作强度比较大，一般的应届毕业生很难承受这些大强度的劳动，所以公司很维批量从学校招聘来满足对一线工人的需要。由此，我们就可以看出11公司对人才的需求是多层次的，既需要能力较高的人员担任公司的管理者和专业技术人员又需要具备一般能力的人员担任一线生产人员。342离职率高，人员流动快近几年，制造业人才紫缺己经成为制造业集中地区的一个普遍现象,招聘难，招来的人留不住，很多一线工人在一个月内离职，一年内离职的比率也很高，据权威人力资源调査机构前程无忧发布的2011年制造业的离职率为3560，2012年为而1公司2011年的离职率为3224，2012年为29，队伍不稳定，人员流动率高。关于这个问题的产生原因具体分析有如下几点。首先制造业人才尤其是一线技术工人缺乏，一方面是因为企业扩张快，人才引进跟不上；另一方面，企业对这些被称为“技术蓝领“的工人普遍开出的工资不高，远远低于初级管理岗位，对技校毕业生和大专、本科生吸弓I力一些工人说技术工人是“皇帝的女儿不愁嫁“工作好找，但工资不高。一线工人一般都来贫穷偏远的农村，来城市里打工都希望多赚点钱,但制造业的一般公司因为工作内容筒单,容易学，一殷工人入职一到两天就可以学会，所以底薪都偏低，工资的高低一般都取决于加班的多少。公司有明显的淡旺季，所以每年当淡季来临很多工人就会选择离开公司，去寻找其余加班多的工作机会。其次V公司对一线工人的关心不够，没有让员工有家的归属感，很多员工在过年回家后就不愿意再返回公司工作，最后随着市场经济的不断发展，物价水平急剧飞涨，劳动力成本也在逐年上涨，但是V公司的薪水涨幅整体却偏低，这就使得公司对人才的吸引力在不断下降。343制冷相关的技术岗位招聘难度大V公司的主要产品是制冰机，就需要对制冷系统设计熟悉和精通的制冷工程师和对制冷相关测试熟悉的测试技术员及负责售后技术支持维修工程师，而这几个职位因为对专业要求比较高，而制冷专业每年大学高校的专业技术培养人才不是很多，但相对来说市场的需求量也不小，就浙江省来讲，有制冷相关专业的只有浙江大学和杭州商业职业技术学院这兩所学校，近几年制冷相关专业已经成为应届毕业生最容易就业的前十大热门专业，但相应的因为专业设置的关系，很多学校还是没有增设或扩招，再加上很多学这个专业的学生毕业后因为个人工作兴趣的关系，却没有从事相关的工作，所以导致如今制冷人才的稀缺和招聘的难度。44对管理人员有英语要求公司因为是外资企业，一些项目需要和美国总部一起沟通进展和在中国实行本地化，所以相关的一些岗位，例如项目工程师，设计部经理，制造工程师，采购工程师等岗位在招聘时对英语有要求，有的职位要求口语流利，一般的办公室相关的岗位至少需要能用英语邮件进行沟通，这无疑增加了招聘的难度，很多候选人一看到英语要求都放弃了面试机会。4从公司招聘过糧分析本章将对14公司的人员招聘过程进行详细阐述，主要从招聘的审批流程,招聘前的准备工作，招聘的渠道的选择、招聘的具体过程等方面进行详细的分析，并通过问卷调查的方式，对公司现在招聘过程中存在的问题进行分析，找出V公司人员招聘过程中存在的主要问题。41II公司的招聘流程公司因力从国企改制而来，目前的招聘流程也是从其它企业学习借茶而来，但具体的操作过程中仍保留着国企的风格，自前公司的招聘流程如下图41所示招聘碎，批职位发布初试复试薪资协商入报到签VI劳助合同图41公司当前招聘流程图411招聘审批流程公司的招聘一般是基于现有员工的流失的基础上，也有少部分情况为新项目的开展而增加新的人手。目前V公司的招聘审批流程主要为用人部门提出用人审请交总经理批准，再经人力资源部汇总交亚太区副总裁和亚太区人力资源副总裁批准，整个职位批准流程漫长，因为后面二位副总裁经常出差，有时无法得到及时的邮件批复，最长的情况有出现一个职位审批下来历时一个半月的时间。412职位发布一般在招聘审批流程结束之后，V公司便会根据具体的职位情况来选定相应的招聘渠道。在现在公司员工招聘的过程中，对于一般的办公室岗位（非一线生产工人岗位）主要来用网络招聘，具体的招聘网站为前程无忧，对于一线生产工人岗位主要使用人才中介职业介绍所进行招聘，目前使用的有三四家职业介绍所。另外无论对于办公室的空缺岗位或是一线工人的空缺闻位，员工内部推荐或介绍也是常用的一种渠道。对于中高级的管理岗位和专业技术人员则来用网络招聘和猎头相结合的方式，以缩短招聘周期。413简历蹄选人力资源部招聘专员根据招聘职位的岗位说明书和任职要求对来应聘的筒历进行初步的蹄选，将合适的简历发给用人部门，用人郁门再根据筒历进行进一步的蹄选，如果通过用人部门的蹄选，则用人部门通知人力资源部进行相关的面试安排。414初试对于一般的办公室岗位人力资源部一般会用电话通知候选人按照约定的时间和地点来公司面试。候选人到公司后需要先填写一张面试求职申请表，对于一线的生产工人则通知职业介绍所，统一时间安排面试，一线工人面试需要带身份证和职介所开的介绍信。所有面试人员填写的表格为同一张。初试一般由用人部门直接主管和和人力资源部招聘专员进行第一轮面试，用人部门直接主管主要考核候选人之前的工作经历是否和招聘岗位相符，人力资源部招聘专员主要考核候选人的综合素质和性格是否和公司文化相符，及求职者的求职意愿，职业发展是否和招聘职位相符，公司提供的薪资待遇能否满足求职者的需求。初试结果一般为继续复试，不录用，可考虑需要再多面试一些求职者做比较）复试对于一般办公室岗位复试需要在部门总监做了进一步的面试，再由人力资源部将简历发送给总经理，由总经理做最后的面试，决定是否录用。对于一线生产工人则由生产菅运部总监面试通过后就可录用。416薪资协商录用过程对于通过复试的求职者，对于一般办公室岗位，人力资源部会和总经理根据公司内部同岗位情况，此岗位的市场值和求职者的工作经历和年限及综合素质，期望工资定出一个合适的薪资，招聘专员根据此薪资和求职者协商沟通，完成录用过程。对于一线生产工人，公司有统一的薪资标准，所有工人刚进厂的工资都是固定值，会在面试结束后直接告知，如果求职者能接受则录用，不能接受则放弃。417入职报到、签订劳动合同上入职体检。所有求职者在接受录用通知后，都需要做入职体检，入职时需携带体检报告。入职报到。被雇用员工必须在规定的时间，到公司报到。对于一般办公室岗位,根据中华人民共和国劳动合同法，一般给一个月的和前公司的离职交接时间，发出录用通知30天内需要报到，入职报到需携带的资料如下中国居民身份证（原件及复印件二份；户口簿或户籍证明（原件及复印件一份离职证明或其他具有相同效力的文件（原件体检报告（原件学历或学位证明7证书（原件及复印件一份；本人一寸彩色近照2张；中国银行借记卡（如适用，原件）需递交一份银行卡复印件并在纸上注明卡号和签名；对于一线生产工人，报到所需资料除了上述之外，还需要办理暂住证。试用期试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在试用期间，本人只需提前七天提出辞职即可。试用期内如果不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司可以随时将其辞退。公司的劳动合同期限为三年，试用期为六个月。转正。一般在新员工入职第五个月时，人力资源部会提醒用人部门填用试用期评估表，试用期评估表需要员工先填写入职后的主要工作内容，自我评估，然后由直接主管对其工作表现进行评估，指出其工作表现好的地方和需要改进的地方，并明确填写对是否转为正式员工的意见。试用期评估表需要在新员工转正前填写好交到人力资源郁，人力资源部统一交给总经理签字审批，总经理批准后，人力资源部发转正通知信给转正的员工。42II公司招聘问卷分析为了进一步找到V公司在招聘过裡中存在的不足和问题，对公司的招聘现状更深入的了解，并且进行一些II对性的改善，我们向V公司的员工进行了问卷调查。问卷调查分两个版本，分别针对最近二年内入职的员工和需要参与到面试过程中的一线管理人员和中高层部门管理人员。421针对近两年入职员工的问卷调査分析针对近两年内入职的员工，具体的问卷调查参见附录1。此份问卷调查，我们共发放问卷90份，收回87分，收回率为97。在此份问卷调查中，针对公司的员工招聘问题我们主要从以下几个方面进行了调查面试时的电话通知的有效性,求职申请表格的设计，招聘队伍的专业化,等待时间，招聘过程安排的科学性等等。详细调査结果如下4111面试时电话通知的有效性针对“面拭的电话通知的有效性“这一个问题，有12人选择了很清晰，通过电话我知道面试公司名字，面试职位和面试地点“，占总人数的14；有45人选择了还行，通过电话我大概知道面试的职位情况和面试地点“占总人数的52；有30人选择了需要改善，请提出改善意见“，占总人数的34，如图42所示。其中有十多名员工提出改善意见为能否增加面试的邮件通知或短消息通知，以便更方便找到面试地点。而且选4的员工有可能原本就居住在滨江地区，对公司所处地址原本就比较熟悉。504540353025201510图42关于面试时电话通知的有效性回答统计42，1，2对公司面试求职表格的评价针对“你对公司求职申请表的表格有何评价“这个问题，有47人选择了“在包含了面试求职应有的信息“占总人数的54；有21人选择了过于简单，需要增加寒一些的信息内容“，占总人数的245；有19人选择了需要改善，请提出改善意见“，左总人数的22。如图43所示。504540353025201510图43对公司面试求职表格的评价回答统计421，3对面试官的印象，评价公司招聘队伍的专业化针对“对面试官的印象，评价公司招聘队伍的专业化“，有11人选择了“為相当专业“，占总人数的13；有25人选择了“8良好“，占总人数的29；有41人选择了“一殷“占总人数的47；有10人选择了0需要改善“，占总人数的11。如下图4，4所示。图44对面试官的印象回答统计4，214初试复试之间的等待时间的评价针对“初试复试之间的等待时间的评价“这一个问题，有18人选择了“爲一周以内，安排合理“，占总人数的21；有45人选择了“8两到三周，时间有点长“，占总人数的520；有15人选择了“0不合理，时间过长“，占总人数的17；有9人选择了“口其它“，占总人数的10。如图45所示。45图45初试复试之间的等待时间的评价回答统计4215公司的招聘过程是否科学合理给予评价针对“公司的招聘过程是否科学合理给予评价“这一个问题，有5人选择了非常科学合理“，占总人数的6；有25人选择了良好“，占总人数的299；有41人选择了“一般“，占总人数的479；有16人选择了“0需改善“，占总人数的18。如图4，6所示。45403530252015104116图46公司的招聘过程是歪科学合理给予评价的回答统计421，6对本公司的面试整体安排的评价针对“对本公司的面拭整体安排的评价“这一问题，有8人选择了非常科学合理“，占总人数的9；有36人选择了良好“，占总人数的419；有32人选择了“一般“，占总人数的37；有10人选择了0需要改善“，占总人数的13。如图47所示。403530252015103611图47对本公司的面试整体安排的评价的回答统计4117入职后对所从事的工作内容和面试时面试官给你的描述的差异性进行评价针对“工作内容是否和面试时所描述的有差异“这一问题有12人选择了“八非常相符“，占总人数的有45人选择了一般，还算相符“；占总人数的52；有30人选择了“差异很大“，占总人数的34。如图48所示。图48工作内容与面试时描述是否有差异的回答统计422针对面试官和部门中高级管理人员的问卷调查分析针对V公司内有资格面试人员具体的问卷调查8参见附录2。此份问卷调查，我们共发放问卷51份，收回50分，收回率为989。在此份问卷调查中，针对公司的员工招聘问题我们主要从以下几个方面进行了调查空缺职位的审批时间，应聘简历的有效性，面试候选人的综合素质，公司招聘计划，招聘渠道的选择等等。具体的调查结果如下21新增空缺职位的审批过程的评价针对“新增空缺职位的审批过程的评价“这一问题，有18人选择了过长“占总人数的36；有13人选择了有点长“，占总人数的26；选择时间合适“的有8人占总人数的16；选择其它“的有11人，占总人数的229；选0的有部分人表示看职位，有的职位审批时间长，有的职位审批时间短。如图49所示。18111|I600图49新增空缺职位的审批过程的评价的回答统计4222应聘简历的有效性的评价针对“应聘简历的有效性的评价“这一问题，有0人选择了有效简历多“，占总人数的00乂；有27人选择了有效简历一般“，总人数的549；选择“有效简历过少“的有22人，占总人数的44；选择“0其它“的有1人，占总人数的2。如图410所示。图10简历的有效性的评价的回答统计423对面试的候选人的综合素质的评价针对“面试的候选人的综合素质的评价“这一问题，有2人选择了综合素质高“，占总人数4有32人选择了“8结合素质一般“，占总人数的64；25选择综合素质差“的有5人，占总人数的109；选择其它“的有11人，占总人数的22。如图411所示。11图411对面试的候选人的综合素质的评价的回答统计224对公司是否需要增加年度招聘计划针对“公司是否需要增加招聘计划“这一问题，有35人选择了“為需要“，占总人数的705；有5人选择了不需要“，占总人数的109；选择“无所请“的有10人，占总人数的20。如图412所示。图412对公司是否需要增加年度招聘计划的回答统计丄15是否对面拭有系统的专业知识针对“是否对面试有系统的专业知识“这一问题，有2人选择了有，受过专业培训“，总人数的4；有13人选择了一殷“，占总人数的26选择没有“的有35人，占总人数的70。如图413所示。图13关于是否对面试有系统的专业知识的回答统计4116公司的招聘渠道选择是否合理针对“公司的招聘渠道选择是否合理“这一问题，有7人选择了“為合理”，占总人数的14有24人选择了不够“，占总人数的48；选择“0需要增加“的有19人，占总人数的38。如图414所示。3025201510图414关子公司的招聘渠道选择是否合理的回答统计422，7公司的招聘安排是否合理针对“公司的招聘安排是否合理“这一问题，有6人选择了“科学合理27占总人数的12有33人选择了“8般“，总人数的66；选择“需要改善“的有11人，占总人数的22。如图415所示。353025201510图415关于公司的招聘安排是否合理的回答统计4218公司的面试需要增加笔试或性格测试吗针对“公司的面试需要增加笔试或性格测试吗“这一问题，有22人选择了“义非常需要“，古总人数的44；有14人选择了需要“，占总人数的28选择“无所谓“的有14人，占总人数的28。如图416所示。25201510图16关于公司的面试需要增加笔试或性格测试的回答统计119对人才的定义和理解针对“对人才的定义和理解“这一问题，有19人选择了“4满足岗位需求，能胜任工作“，占总人数的38；有11人选择了“8高学历，高文凭“，占总人数的22选择不选最责，就选最好“的有10人，占总人数的20；选择“0能干活就好“的有10人，占总人数的20。如图417所示。20181614121019III图117关于对人才的定义和理解的回答统计42210公司的用人观是什么针对“公司的用人观是什么“这一问题，有8人选择了知人善用“，总人数的16；有9人选择了“8拿来就用“，1总人数的18；选择“没什么用人观“的有33人，占总人数的66。如图418所示。图418关于公司的用人观的回答统计2211你对公司求职申请表的表格有何评价针对“你对公司求职申请表的表格有何评价“这一问题，有5人选择了“八包含了面试求职应有的信息“，占总人数的10；有23人选择了“8过于简单，需要增加多一些的信息内容“占总人数的46；选择需要改善“的有22人，占总人数的440。如图419所示。25201510麵图19关于对公司求职申请表的表格评价的回答统计41112你在招聘时选才的标准是什么针对“你在招聘时选才的标准是什么“这一问题，有18人选择了工作经历是否相符最重要，综合素质作为参考“，占总人数的36；有22人选择了综合素质最重要，工作经历是否相符作为参考“，占总人数的44；选择“0凭感觉好像没什么标准“的有10人，占总人数的20。如图420所示。图420关于招聘时选才的标准的回答统计43III公司现行员工招聘存在的问题经过对流程的梳理和对调査问卷的分析，我们发现公司现行的招聘过程中主要存在以下几个向题，从招聘战略上分析缺乏相关的战略上的指导，在招聘流程中存在缺乏职位说明书指导，招聘渠道使用不当等一系列间题，从招聘评估的角度来看缺乏招聘后续的跟进和评估工作。431缺乏相应招聘战略的指导企业战略确定了企业的发展方向目标以及实现战略发展目标所要采取的企业结构、人员、财务及菅销等方案。对人力资源进行相应的战略性发展，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬市场定位以及后续的培训重点等。企业战略对招聘的影响主要是对人员素质要求和定位。不同的企业战略在实施过程中不同阶段对人员的要求也会不同，因此，企业的战略性变化会影响企业的招聘的战略。公司目前的招聘尚处于为招聘而去招聘的过程，在整个招聘过程中没有结合企业战略制定公司的招聘原则，用人原则，没有确定公司的人才价值观，因为没有相应招聘战略的指导，没有清晰明确的人才概念，对人才的招聘没有相应的定位，所以导致每个部门的人员招聘风格由部门经理的风格决定，整个公司的人员综合素质层次不齐，从而对后续的培训工作帯来一定的影响，而因为没有相应的招聘战略指导，员工的薪资水平会因为所处部门的不同而产生差异，也为入职后的管理工作带来困难，导致员工离职的风险提高。411没有清晰明确的“人才“定义提到人才，很多人脑海中都会跳出博士硕士，海归或是专家教授等字眼，觉得高学历或是一些行业的专家才是所谓的人才，直观的认为学历越高越好，工作经验越丰富越好，这样很容易造成应聘人员的水平和能力与其所应聘的工作岗位不符合的情况。其次，在招人时对候选人要求过高，要求应聘者会多方面的技能的情况也普遍存在，这样很容易造成候选人因为能力太强而入职后觉得自己能力无法施展反而更容易离开公司。V公司在进行员工招聘实施的过程中也存在着这样的误区，要求高学历和资深经验，当然应聘者的能力和学历，知识掌握程度及学习能力等因素有关系，但随着我们知识性社会的构建和快速发展，我们以前提到的一些硬件对于现在来说就是基本要求，现在的招聘更应该从员工的综合整体素质方面来衡量，在人才招聘时要注重员工的创新能力，沟通能力及组织协调，团队合作各方面能力等。当然，在面试时各方面能力都很强表现优秀的人相比较于能力表现稍弱的人来说优势是非常明显的，但招聘时候选人的能力和工作岗位的匹配程度也很重要，如果候选人的能力明显超过工作岗位的要求则离职的风险增高，如果候选人的能力明虽低于工作岗位的要求则工作起来会比较吃力，工作压力比较大，离职的风险也会增高，只有候选人的能力和工作岗位的要求比较匹配，稳定性才会比较高。例如一些办公室的职位例如生产物料计划员明明工作中英语使用只限于书面沟通，却偏偏在面试时要候选人口语流利，这无形中增加了招聘的难度，新员工入职后发现英语口语无用武之地，担心长时间不用反而会退步，反而更容易离开公司，反而使离职率提高。V公司在招聘一些部门主管的职位时，有时过于注重学历要求一定是本科会造成一些优秀合适人员的流失，对于一些特殊岗位例如设备主管，这岗位对动手能力要求比较高，所以可以考虑一些大专毕业的机械相关专业，但实际工作经脸丰富的候选人。这些人的实战经验丰富而旦工作心态更好。412没有统一的录用标准VI公司在招聘面试时，没有统一的面试题库也没有统一的面试标准，具体的招聘面试结果根据面试官自己的经验来，从而会导致同一个求职者可能在4部门不会被录取，但近似的职位有可能在8部门会被录用，这会造成对一些求职者的不公平。从事招聘工作的人都知道这么一句话什么样的主管招聘什么样的下属，在面试招聘的时候面试官都喜欢录用和自己性格相似的人来工作。有些面试官因为面试经验不够丰富，可能会因为求职者出色的学历经历而被吸而忽略求职者的团队合作精神，也有些面试官会因为求职者出色的沟通能力而忽略求职者的实干能力，也有些面试官会因为求职者的一些和自己相似的经历而忽略求职者实际的工作能力。综上所述的所有问题，都是因为没有统一的面试标准，没有相关的性格测试，全凭面试官自己的感觉来定。42缺乏科学合理的招聘过程411招聘时缺乏详细的工作分析和职位说明书指导因为公司以前是国营企业，被公司并购后逐一进行各种内部改善，臂如郁门重组调整，职位合并调整以便提高效率，但各项改善工作理顺后，却一直没有对公司现有岗位进行详细的工作分析和职位说明进行更新，每次招聘时都只是筒单的罗列几句筒单的条件，例如本科学历，某某专业，工作岗位的插述也是非常简单，在问卷调查时就有新员工反应当时求职时并不知具体的岗位内容，只是根据职位名称和自己的经验判断大槪的工作内容。众所周知，由于现在的社会高速发展,办公自动化都在迅速普及,例如在2000年之前很多企业的办公一般都是设置一个文印室，里面有专职的人员处理文档，帮助大家打印和复印一些文件，2002年左右很多公司开始进行办公自动化，办公室人员开始用电脑进行办公，但当时使用的多数都是台式电脑，如有员工出差则可以去II部门借笔记本，再看看如今十年过去了很多公司的办公室人员都用笔记本进行办公，各种企业办公自动化软件开始普及，像公司很多岗位的招聘就需要操作过一些相关的系统，例如081016等。如果企业的岗位说明书不相应进行更新，没有跟上企业的发展，就会使招聘的员工也跟不上企业的发展。412招聘渠道使用不当从公司招聘渠道选择不当主要表现以下三种情况I招聘渠道选择不够丰富。目前常用的招聘渠道有1对于办公室人员招聘基本来用网络招聘，而且是选定前程无忧一家；2对于工人招聘，使用职业介绍所；3对于一些中高级管理职位，使用腊头招聘。IIV公司没有较好地组合利用内外部招聘渠道，对于内部招聘渠道的优点认识不足，不能从中做出合理的选择。在平时的91沟通工作中，一些员工离职的主要原因是一般是薪资低和没有职业发展机会，公司的组织架构扁平，很多员工在公司工作多年但很少有升迁的机会，导致员工去外面寻找职业发展的机会。在这次招聘流程整合和员工和郁门经理访谈时，大家质疑为什么在有新职位出现时，为什么不先给公司内部员工机会，内部员工想了解最近公司有什么招聘职位也需要去前程无忧上搜索，或来人力资源部咨询。大家希望以后有新职业空缺，应先在公司内网上和公告栏上发布和张贴，先从内部招聘，让员工有职业发展的机会，或根据自己的职业兴趣来选择一些工作岗位，如果公司内部没有合适的人选再选择从外部招聘也不晚。同时，对于常用的几种招聘渠道，V公司也没有使用内部推荐这种常用的招聘渠道。诚然，内部推荐如果使用过多泛溫会导致近亲繁殖，不利于管理，但合理的使用和有监管的控制，会使这种招聘渠道发挥它应有的作用。III公司没有开发利用校园招聘的渠道。招聘的渠道的分类除了有内部招聘和外部招聘，还会分社会招聘和校园招聘。公司一直进行的都是社会招聘，招聘有工作经验的人，但对于一些初级岗位完全可以去校园招聘一些应届生来自己培养，旣可以降低成本，又可以为公司注入新鲜活力，同时可在校园招聘的过程中为公司的品牌和形象做宣传。323没有来取有效的初选步骤和众多的公司一样，V公司对应聘者的初步蹄选停留在筒历上的蹄选，如果对一个职位招聘时，简历量很大，那公司就有很大的挑选余地，可以只挑那些明显工作经历看上去比较匹配的求职者，但在近几年招聘对于企业来说也是越来越困难的一件事，同样的职位，简历量就不如前几年简历量多，在这种情况下，就必须增加相应的流程来提高简历的有效性，让合适的候选人不会因为筒历写的不好而错过面试的机会，也可以让公司在招聘人员存在的过多注重应聘者的工作经历而忽视了其实际的工作能力、没有及时的对应聘者的真实情况进行调查从而影响了招聘工作的可靠性的情况，这些问题使V公司未能聘请到真正所需的人才。4X4招聘的专业化程度不够在向卷调查时，新员工对电话面试邀请的评价总体还比较好，但有部分新员工表示通过电话预约沟通，会对面试职位，面试时间面试地点有个清晰的认识，但出于人性化的角度考虑能否发一个邮件或短信，告知详细的地点或坐车路线，这样会让求职者有种更贴心的感觉，在决定是否加入公司时会更容易做出决定。间卷调査中，有新员工感觉面试表格的设计相对于以前所面试公司感觉不够合理，过于简单。在面试官的问卷调查表中，也有面试官感觉公司面试表格里包含的内容过于简单，所需要的信息不能完全从中获得，建议人力资源部做进一步的改进。在问卷调查中，新员工反映入职面试时觉得公司面试官的专业化程度不够，有的面试官开始面试没有自我介绍，求职者面试时有时会很困惑面试官的身份，面试时有时是东一句西一句想到那里问那里，逻辑性不强，有时都不知面试官的问题是什么，所以感觉回答也不着边际。有些女员工反应有面试官上来就问有没有结婚，有没有生孩子，感觉有受歧视的感觉，让求职者感觉不好，从而影响公司形象。目前，V公司没有专业针对面试官的培训，也没有针对成为面试官的资格认证，一般的面试人员都是临危受命，在部门有空缺或新职位需要进行人员招聘时临时去面试。因为是非专业化的招聘队伍，在进行招聘工作前没有相关的专业培训，所以会在面试时有很多不得体的情况出现，有的面试人员也很困惑面试时到底那些问题可以问，那些问题不适合问，只是觉得平时工作中可能需要这些东西就来问一些问题；因为没有受过专业的培训，所以对求职者的一些行为表现无法做出正确的反馈和评价，难免会招到一些不合适的员工，从而给以后的工作带到更大的麻烦，同时这些非专业的招聘人员还会严重的影响到公司的社会形象。415缺乏对关键岗位的背景调查在这个时代，简历有水分己经是众所皆知的秘密，据专业背景调查公司太和鼎信的数据，含“水分“的简历比例不低于80，造假主要集中在学历，工作经历职位名称，资格证书和相关培训经历，身份造假，但董灾区在工作经历和职位名称造假，在招聘网站前程无优上曾有这样一个面向广大求职者的调査一一该不该使用假简历来争取面试机会。今年的调查结果是70的求职者并不反对通过在简历中做一些包装来获得面试，而去年这一比例更高，达到75。这也就是说，在不低于70的求职者看来，“包装“筒历是天经地义的事情。由此看来，造假已经成为一种潮流。在这样的招聘环境下，招聘企业和相关负责人还真是需要炼就火眼金睛来辨识简历信息的真伪，同时打造千里眼和顺风耳来挖掘简历背后的信息。从公司以前只是在使用猎头招聘中高层管理人员时会让猎头公司做相应的背景调查，可以想象让猎头公司做背景调查，只能是表面文章，猎头公司自己推荐的候选人即便有问题，猎头公司一般都不会让自己辛勤工作的成果付诸于水，所以背景调查的结果可想而知。即便是形式，V公司也没有对一些敏感关键岗位进行相关的背景调查，例如采购，财务，人力资源等部门相关岗位。如果面试官的经验有限，招到不合适的人选进公司，则会给公司造成一定的经济损失和负面影响。43缺乏招聘后的评估工作从公司目前的招聘工作只停留在招聘的录用决策阶段，没有按季度按年或是按招聘项目招聘职位对招聘的效果进行统计分析，尤其是招聘成本，有效性，招聘工作的准确性等各方面的统计分析。招聘后续相关工作不仅仅是对招聘活动效果的评估，更可以达到积累经验、减少失误、提高效率的目的；同时通过对招聘过程和结果的总结为以后的招聘工作提供反馈性指导意见。经过每一次招聘之后，公司都会从招聘过程中学习到很多东西,这对公司来说都是非常珍责的财富，所以V公司应该至少每年对当年的招聘工作做一次总结，及时地对招聘过程中出现的问题、招聘的成功之处、招聘的不足之处都做一个总结，以利于下一年的招聘。公司员工招聘流程优化设计在前面一章里对公司现行的具体招聘流程进行了详细的分析，并找出了其中存在的一些问题，在本章中将针对存在的问题，对公司招聘流程进行优化设计。招聘作为人力资源管理的第一步也是重要的一步，在整个公司的人才管理体系当中扮演着重要的角色，招聘时对求职者质量的把关决定着公司人才队伍的质量高低，只有根据当前的社会发展形势公司的发展阶段科学合理的制定相关的招聘流程，提高招聘的有效性，对求职者进行合理有效的评估，才能为V公司找到需要的合适人才。在招聘过程中只有建立和企业战略一致的招聘战略，才能更好地指导具体的招聘工作，让招聘工作有所依据，从而招聘到满足企业需要的人才，更好地为企业战略服务。51明确鬚公司的人才原则和价值观511II公司的招聘原则招聘工作对每个公司都很重要,对V公司也不例外，良好的招聘工作将有利于公司良好的工作气氛,有利于提高工作的效率,使企业处于良性的循环。V公司的招聘流程再设计应该遵从以下几个原则111战略统筹一致性原则首先人力资源部门的战略目标要与企业的中长期发展规划相一致，只有这样才能有力的支持企业中长期的发展。所以，人力资源部在员工的招聘过程中，应当以企业的发展目标为依据，使候选人现有的工作技能,综合素质以及发展潜力与企业的发展目标相一致，为企业未来的中长期发展储备更多的中坚力量。在招聘的过程中，人力资源部还应根据接下来的三年五年战略发展计划，对公司现有的和未来几年的每个部门具体人员分配做出一个全面的人力资源规划，从公司的全局出发充分利用现有的人力和物力资源，同时为公司吸引和寻找到适合公司不同发展阶段的人才。112客观科学性原则客观科学性是指在制定招聘计划时根据企业发展阶段和现状，做出客观科学计划，同时客观科学性也包括对应聘者能力的合理要求，既要包括对应聘者现有的实际能力的要求,又要包括对于应聘者未来发展潜力的合理要求。同时公司在制定员工招聘计划时，应当在国家和地方相关的政策法律法规的指导下，综合考虑企业各方面的因素，制订出相应的招聘计划。113公平透明的竞争原则在招聘的实施过程，要充分菅造一个公开、透明的竞争环境。首先，企业要公开招聘条件，通过各种招聘渠道发布招聘信息,吸引有能力的候选人来应聘，在面试的过程中可以来用一些小组面试的方式,让求职者在一个公平透明的环境中竟聘充分展示自己的才华和能力,其次招聘面试评审的标准统一，以提高招聘工作的可信度,不会让求职者因为不同的面试官而导致不同的面试结果，避免求职者遭受到不公平的待遇。114阶段性，可持续发展原则个人的发展与公司的发展是息息相关的，而且个人的发展依附在公司发展的基础之上，两者都表现出明显的阶段性特征。在不同的发展阶段，公司都有其不同的发展目标，企业对员工的需求也表现出阶段性的特征。在每一个阶段，企业都应当根据“不选最好，但要选择最合适的“的招聘原则，招聘到合适的员工为企业服务。由于人员的正常流动，以及企业持续的发展，企业在招聘时还要坚持可持续发展的原则，招聘的人才有可持续性发展的潜质，企业也有对员工制定可持续发展的计划，这样才能为企业的发展提供了足够的动力，只有这样才能实现企业的长期、可持续发展。115经济性、效益性原则招聘本身无论对公司还是对求职者来说都需要花费时间，人力，物力和财力，所以，企业在招聘时应坚持经济性、效益性的原则，根据实际情况采取灵活的招聘方式，为企业和求职者都最大限度降低招聘成本，尽量做好平衡，争取花费最少的人力和财力来招聘到最合适的人选，也让求职者在整个招聘过程中感受到企业的贴心用心的工作态度。512确定公司的用人原则毎个公司都会有自己的招聘用人原则，用人的原则是指公司在管理员工，为员工分配具体的工作任务时所持有的一种态度，当然在一些大型的公司，这种态度会由企业文化决定，在一些小型的私企和民营企业，这种态度则是由老板的态度所决定。从公司在慢慢的发展过程中形成了自己的用人原则，具体如下5121知人善用，用其所长在长期的管理实践中，企业的管理者在招人，用人上一般都有积累丰富的经验，作为一名合格的V公司的管理者就必须具备伯乐的精神，要善于挖掘员工的长处和闪光点，其次还需要懂的如何用人，按照每个员工所具备的能力和优势来安排具体的工作，使员工可以在工作岗位上发挥其长处。相反，如果管理者不懂得知人善用，要用员工所短，员工工作能力上不去，公司也会从中受损。当然只有为员工创造一个良好的工作和成长环境，才能使员工充分发挥其所长。122疑人要用，用人要疑从传统的管理经验来看，企业在管理的过程中应坚持“用人不疑，疑人不用“的原则。然而，无数企业的实践经验表明，这一用人原则己经被改换成“用人不疑，后悔莫及，疑人不用，无人可用“更为合适。员工的一些优势劣势和真实的性格在刚到公司工作的初期不会完全显现，管理者只有对员工经过长时间的观察才能有一个全方位的了解，经过观察考评之后，一旦任命某人担任某个具体岗位的工作，就应放手让其充分施展才能，但同时又要注意建立科学管理的规章制度，对其行为进行必要的约束，使其真正的发挥应有的价值。123重视口碑的力量良好的口碑对企业来说也非常重要，公司的管理者要善待每一个来公司应聘的人和每一个离开公司的人，每一个来应聘的人刚到一家公司对这家公司的整体感觉，对面试官的沟通方式和礼节都会影响到对这家公司的判断，从而会决定如果被录用后是否加入这家公司的决定。同样良好的口碑也更多的是离开现有公司的人所形成的。所以一定要善待离职人员，尽量的别让人家跟你通过律师打着官司离开，就算你最后胜诉，你又能得到什么呢当然会善待求职者和离职人员的公司，自然更会善待在职员工，在业内也会有一个好的口碑，口碑好，自然有更多的人愿意投你摩下，愿意成为你的事业伙伴。513明确树立II公司的人才价值观价值观是企业成员的指南针，它可以使人们独立行动但又相互依存，企业也将从价值观中获取巨大的利益。当企业成员相信他们的价值观和企业的价值标准相一致时，就会更加忠诚。他们更富有创造性，因为他们沉浸于所从事的事业中。当人们感觉到自己是同一团队的一部分时，沟通的质量和精确性以及参与决策的积极性都将会增加。每一个大型组织，例如跨国公司，都有自己的价值观或道德规范。这种价值观不仅仅是挂在墙壁上的标语，更是组织成员内在精神面貌和行动上的指导方针。成功的管理者真正重视组织的价值观。对于公司的管理者来说建立科学的人才价值观和合理的用人标准尤为重要。11人适其位，位适其人公司将竭尽能力去做到“人适其位，位适其人“这一理念，V公司应当坚持不求最好，只求合适的人才价值观，无论什么学历，什么专业，什么公司工作过，无论是不是杭州户口只要适合公司的发展需要，能为公司的发展贡献力量的就是公司的人才，就能得到管理者的重用，就有晋升的空间。对这一人才观的坚持，有利于让每个人在合适的岗位发挥出自己的用处，调高员工的积极主动性，从而提高部门的积极性和整个公司的积极性。每个职位对人的能力要求不一样，而每个人对岗位的喜好也不一样，有的人天生就受钻研可从事技术工作；有的人天生就有领导的才能，有良好的管理能力；有的人就是善长踏踏实实做事情，做好自己的本份；有的人就是有创新的精神，可以不断的在工作中取得进步。每个人都无所请对错，如果管理者把每个人放对位子，则可以人尽其用，为公司的更快发展奠定基础。适用就是人才，也表明的是公司的招聘理念。在面试的时候不仅仅看求职者是否在工作技能是能否满足V公司的岗位需求，更重要的是在综合素质，职业道德，团队合作，创新能力方面能不能和公司的人才价值观一致。这些软技能和公司相匹配，才能更有利这个候选人更快的融入公司，为公司创造价值。132以人为本，不断激励、选拔、培训员工“以人为本“的价值观，指在管理过程中以