中层管理人员执行力提升培训课件

NOTESNOTESNOTES行为准则七精心挑选关键人员要想进行改革，就必须在改革的筹备阶段考虑以下三个问题1能与自己共同奋斗的潜在盟友在何处2如果要让大多数人参与改革本应争取来支持改革恐想的“精神领袖“在何处3谁有能力来领导改革过程或重要的工作阶段在挑选员工担任负责调控和协调改革过程的职务时，应优先考虑以下标准；1与人交往要坦率、诚恳和随和建立信任的能力或许是卓有成效地开展项目工作的前提。2与他们在小组中合作共事的实际能力只有小组能发挥作用，项目工作才会结出丰硕成果。3倾听他人意见和理解他人情感的能力只有善解人意，能及时认识矛盾，才能正确调控项目的过程。4敢于决策和促进事态发展和决心在改革过程中，应不断作出决策，有时甚至还要作出令人不快的决策。5深得员工和领导人员的认可人们并不认为凡是由信得过的人提出的许多建议，便会轻易获得成功；凡是由信不过的人提出的一切建议，便会成为问题。行为准则八活跃的交流信息不是交流只在领导层自上而下地进行个人接触和小组交谈是不可能进行交流的。尽管纯信息传送是必要的，但在可能的地方应选择相互交流的形式。在实施重大项目时，应制定独特的交流方案应始终保持对项目工作的共同兴趣“深入基层管理”应使参与者感到乐趣执行力提升是一个不间断的过程持续的转变没有行动支持架构和流程转变需求清楚的共同目标管理层承诺和表现参与程度业绩评估没有方向没有带头人没有归属感没有系统化的解决方案没有结果持续的转变打造执行力促成目标的实施完成时间业绩实施开始AB使A最小化初试尝试适应的业绩下降时期使B最小化最初阶段的业绩下降程度使C最大化实施之后业绩上升高度使D最大化业绩的持续提供CD了解人们对构建执行力体系的反应不了解情况盲目乐观漠视抵触反感寻求退路绝望了解现状悲观尝试体会理解产生希望接受了解现状乐观主动完成持续发展可以预见，实施新的流程和体制的过程中会有一定时期的业绩下降。这种现象是对转变的正常反应。业绩预期目标是能够通过对转变积极主动地控制管理而实现的。MCP测评讲解塑造领导力优秀公司的七大执行纲领第一大执行纲领创造危机第二大执行纲领行动能力是淘汰出来的第三大执行纲领凡是已经决定了的，就是对的第四大执行纲领人们不会做你希望的，只会做你检查的第五大执行纲领没有人会拒绝改变，但所有人都拒绝被改变第六大执行纲领用备忘录驱动执行力第七大执行纲领亲自作出表率案例分析与课程总结执行的8字方针认真第一，聪明第二。执行的16字原则结果提前，自我退后；锁定目标，专注重复。执行的24字战略决心第一，成败第二；速度第一，完美第二；结果第一，理由第二。执行的48字真经案例分析与课程总结潜质是执行力提升的前提技能是执行力提升的关键用心是执行力持久的动力勤奋是执行力实际的体现潜质技能用心勤奋凡辛苦耕耘者，必见丰收谢谢大家祝各位成为从优秀到卓越的管理者修女也疯狂剧情介绍迪劳丽丝在圣凯瑟琳修道院在发生的故事。迪劳丽丝无法忍受修道院沉寂冷清的生活。院长只好把她安排到唱诗班里，但她又对糟糕的唱诗班不满意。于是经过她改造的唱诗班在弥撒时竟高唱流行歌曲，仅是词改成了赞美天主。不料这竟然受到了主教的赞赏。迪劳丽丝的胆子更大了，她把修女拉上大街搞卫生、画壁画、作宣传，使得电视台的人前来拍摄采访，但这无疑破坏了素德的计划。这让素德十分气恼。教皇决定来修道院访问的消息使修女们雀跃不已，唱诗班加紧准备。一自我执行能力模块1管理角色的定位模块2如何提升执行力模块3时间管理模块4高效沟通二完成任务的能力模块1创新思维与解决问题模块2目标管理与绩效管理三领导力与团队发展模块1领导力模块2高效激励模块3教练下属模块4有效授权模块5团队建设）中基层管理干部（管理者）的技能需求）中基层管理干部（管理者）的管理辅证）管理人员所需的知识与技巧性格类型分析员工性格还是影响团队绩效的一个关键。性格的广度和类型确定了现实观点和看法的范围，因之产生的行为特征也在某种程度上确定了解决问题和做出决策的方式，进而确定了员工可能相互作用的方式。几个全面创新团队需要的重要性格类型主席这些人有助于平衡一个创新团队。他们冷静、自信并且非常自制。他们经常停下来思考和权衡局势，区分可靠和不可靠信息，从不仓促做出结论，因为这些结论可能会导致盲目的联合或复合风险。他们具有强烈的目标性，因此擅长集合团队的力量，在最终生产出结果。他们通常是客观公正的，因此在政治场合出类拔萃。他们能够根据问题的是非曲直，表明自己的不同观点，对于新颖的或不同的观点也从不一概歧视。他们能够培养优秀的团队领导或重要的骨干。然而，他们的创造性能力差别人意。多维人才他们的思维全面，具有敏锐的能力，能够把来自完全不同学科的技能、知识和理念结合起来，建立高度原创性的概念和方法。这种性格特征是重要的，随着创新变得日益复杂，团队需要多维思想家，他们可以提供横向的解决方案。随着过程和结果同其他的过程和结果交织作用，我们需要能够打破知识边界，并将各方面的知识融合为更大的相互联系的整体的人。尽管真正的无所不通的人的时代已经一去不复返了，但是还真的需要这样一些人，他们涉猎了各方面知识，比如，所有这一切是怎样结合在一起的当我们做这项工作时，税务、健康等有关的后果是什么专家所有创新项目都需要专家，他们具有在特定领域专门的甚至是秘密的知识。这些人常常思想单一，视角和观点深邃。他们精于弄清和解决高度专业化的、富于技术挑战性的任务。他们能够解决极端令人生畏的问题。然而，他们并不喜欢同时投身于多个不同任务，多维任务并不适合这些人。创新人才这些人是独立的思想家和不墨守成规的人。他们可能难以置信的聪明和具有创造性。他们在自己的领域中掌握了广博艰深的知识，并且时常在特定的学科拓展出一片天地。他们对于创新团队来说是重要的，因为他们经常为了解决几乎是独一无二的难题所需要的技术、方法和过程，提出原创性的概念。然而，你经常会发现他们想入非非，时常忽视重要的细节，更是将传统抛以了脑后。冒险家这种类型的人乐于冒险，能够应对高水平的模糊性和不确定性。他们经常准备探究未知领域，有时当事情模糊或者背离预期时，则充当领导角色。他们常常是善于处世、闯荡天下、博览群书、意志坚定、久经考验、伤痕累累的故事作者。好奇的人这些人常常是外向的人，对他们所做的事情充满热情，并且非常好奇。实际上，好奇心毫无疑问是创造新事物最重要的性格特征，因为所有的创造性并且最终导致创新性的活动都源自于好奇心。好奇的人具有敏锐的学习天性，具有永不停息地获得新知识、实践新事物的冲动，具有把东西拆散后分析一遍的无限强烈愿望以及具有对探索的不可遏止的嗜好。这一类型的人从不满足，因为他们总是在探索、观察和寻思。寻根探源的人这些人擅长追踪新的信息或人物，并且非常擅长发现、解决、创造或制造东西的源头。他们喜欢挑战，然而，他们容易在项目初始阶段以后失去兴趣。裁判员这些人相当冷静、理智和谨慎。他们一向坚持原则，能够及时制止人们的行动。结果，他们具有卓越的判断力。然而，他们缺少热情和激励别人的能力。一些人觉得这群人很乏味，当与好奇的人和创新人才一起工作时尤其如此。队员这些人具有敏锐的社交情感，容易对别人的感情产生共鸣。他们乐于交际，态度温和。他们具有促进团队精神的能力，常常还具有幽默感。很多原因表明幽默是很重要的。研究表明，当人们处于幽默状态时，他们置身于被动模式中，也就是说，他们对于别人的观点和概念是开放的。就重要性而言，幽默是创造性头脑的标志。天真率直的智慧是敏捷的、创造性的头脑的产物。爱开玩笑的人这种类型的人经常具有不同的观点和看法。他们是未来导向的人，具有想像未来景象的能力。他们直觉发达，能够感觉到某件事情错误与否的时间。他们还是玩家，喜欢玩概念游戏，他们中间的优秀的人一般都有很好的人缘，因为他们擅于联系和沟通。实干家很明显，他们是埋头苦干的人。如果项目值得做的话，不论有什么批评，不管有多大困难，他们都将会干到最后。实干的人还能克服不确定性，通过持之以恒的学习和问题的改进，找到通向确定性的道路。由于这一点，这些人对于创新团队来说是必不可少的，是他们完成了工作。然而，他们常常过于谨慎，并且不喜欢冒险。最后优胜者这些人是高度内敛的思想家。他们对于将问题和难题减到基本程度胸有成竹。像实干家一样，他们吃苦耐劳，认真细致。他们在工作方法上喜欢井井有条，井然有序。由于这一点，他们坚持完成了工作。然而，他们常常不愿意放弃问题，他们把工作看成是自己的，看成是自己的一部分。矛盾的是，这正是他们如此擅长完成工作的原因。这些性格中的任何一种都只是典型情况。人力资源经理能不时地发现出现在每个人身上的每一种性格的某一部分。毕竟，人们在不同的时间都具有不同的人性。然而，如果能够使自己的团队在这种一般性的性格中找到一个优化的平衡点，创新将会更有可能取得更高的绩效。项目中不同阶段的团队组合在一定项目中不同的阶段需要不同的性格、技能等。通过下图，展示了一个创新项目的主要阶段中所需要的必要的性格。起源是一个萌芽思想的创造。第一阶段呈现了一个非常有活力的阶段。起源不仅是任何理性或确定无疑的异想天开，它还是一个创造性的思考、玩耍、游戏过程。一些问题和匹配的性格包括创新项目各阶段任务创新团队需要的理想性格综合概念阶段多维人才、爱开玩笑的人、创新人才、好奇的人、冒险家、主席收集相关市场或顾客信息阶段实干家、寻根探源的人分析相关的市场或顾客信息阶段好奇的人、裁判员寻找作为基准的最好竞争者阶段实干家、寻根探源的人、裁判员建立财务模型阶段裁判员估计技术可行性阶段裁判员、多维人才总体创新项目评估阶段裁判员、多维人才概念化就是以可靠的概念示意图和模型不管是有形的还是虚拟的的形式，对创新团队的特点和特征所作的客观定义。这是一个对创新作假定推测的阶段，也是一个对创新选择和创新概念进行实验的机会。概念必须明确“什么”而不是“怎样”。这一阶段启动了创造力。一些问题和与之匹配的性格包括创新的概述实验设计或服务概念阶段最后优胜者、创新人才、多维人才、队员、主席制作创新原型模型阶段专家、最后优胜者创新核心技术的取得或开发阶段专家、冒险家、寻根探源的人、主席创新项目资金的取得阶段裁判员、主席深度项目评估阶段裁判员、创新项目的风险和不确定性分析阶段裁判员创新项目的资源规划阶段寻根探源的人、主席实现是开发一个制造性、可靠性、市场性和盈利性的产品或服务。一些任务和与之匹配的问题可能包括实验的设计阶段专家、实干家、最后优胜者、多维人才、创新人才市场中的原型实验阶段专家、最后优胜者开发和试验系统的功效阶段专家、多维人才、实干家、最后优胜者、队员制造或服务系统的开发阶段专家、实干家、最后优胜者、多维人才、队员规格和单据阶段专家、实干家、最后优胜者、队员资质和证书阶段专家、实干家、最后优胜者、队员质量系统开发阶段专家、实干家、最后优胜者、队员生产过程开发阶段专家、实干家、最后优胜者、队员预生产或服务实验和反馈阶段专家、实干家、最后优胜者、队员商业化是创新产品的市场渗透和商业营销。一些问题和与之匹配的性格可能包括确定特有的市场阶段专家、裁判员、主席开发一个市场营销战略阶段冒险家、创新人才、专家、裁判员、主席确定和选择销售网点阶段创新人才、专家、裁判员、主席寻找相关的批发商和零售商阶段寻根探源的人寻找商业销售合作人阶段寻根探源的人制定财务会计系统阶段专家、裁判员、主席创新是一个非线性活动。每个阶段都将在某种程度上同别的阶段相互作用。产品原型通过试验的学习和测试设计而不断进步。营销战略将随着来自概念化的原型信息而变化。质量系统将随着制造系统原型的拓展而变化。所有这一切都是高度动态的、模糊的秘密活动。因此，对特定性格类型的需求本身就是一个动态的过程。在选择团队成员时，人力资源经理等管理人员可以考虑这样一些深层问题候选人是否有必要的能力完成项目的设计并带来成功的结果呢候选人是否具有一个与其技能和才能相匹配的全面的性格特征模式呢潜在的候选人是否具有其未来从事的项目任务所需要的全面的性格特征模式呢候选团队是否具有全面的技术、商业、经营能力以便项目获得成功的结果呢候选团队是否具有一个满足项目全方位需求的充分完美的性格特征模式呢人所追求的终极目标是高品质的生活人生所追求的是通过“累”换取“闲”，闲是有层次质量之分的大学刚毕业是T型人才人际关系交易型互相帮助纯真型无所求、无私奉献可控因素不可控因素不合SMART标准的目标，修改后是什么你会认识人吗问以是非观其志视其行为观其德置之以群观其融醉之以酒观起性古典的思想家孔子、孟子、老子、孙子，贞观政要（唐太宗和魏征）朱子曾国藩德（仁贤）志气志高、气胜（浩气、好胜、陵人气）肫诚朴实、公平、信义、忠义、爽真勇毅勇敢、果决、坚忍操守廉洁、正直能才识应事谨慎、果断、守约、能服众、有条理临阵有胆识号令严明知兵明方略、知布置、能审势、能审机精力过人（习勤、耐劳）第一单元有效授权案例汤姆、迪克和哈利用人之权三、授权的分类及策略做事之权花钱之权12345678步骤授权准备确认任务选择被授权者授权发布进入工作监察进度授权控制验收与奖惩第二单元有效激励是人就需要被肯定研讨时间有效激励案例研讨汤姆、迪克和哈利假如你现在负责一个部门，并有三个下属汤姆、迪克和哈利。保证这个部门成功发展的关键在于使这些员工尽可能地保持着积极进取的状态。下面是对每一位下属的简要介绍。讨论题如何提升激励汤姆如何提升激励迪克如何提升激励哈利本案例对您有哪些启示激励的原理图未满足的需要动机行为组织目标的实现个人需要的满足报酬产生引发了解原理图对管理者的启发激励的类型内容型激励过程型激励行为修正型激励马斯洛的需求理论生理需求安全需求社会需求自尊需求自我实现衣、食、住、行、睡觉、呼吸等，希望能解决温饱不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉归属感、爱欲等，希望有情爱、友谊自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚层次不一定，并非绝对；忽略了目标，可谈性不强一、让部属知道他在组织中的地位及所扮演的角色二、让部属知道他的工作价值是重要的三、让部属知道他的工作愿景,并可朝着愿景前进四、提供挑战性的工作机会五、适时授权部属六、口头奖励七、书面奖励八、真心关怀九、鼓励参与十、提供成长的机会激励部属的快捷方式以身作则以绩效为目标倾听的态度领导激励的最佳办法第五章提升团队执行力绩效管理体系设计理念我们坚信良好的绩效管理程序应该强调不断变化的经营方向个人目标与公司经营战略相匹配个人绩效与团队绩效相匹配发展企业实现经营目标所需具备的核心能力帮助员工和经理放眼未来鼓励在全年过程中进行绩效与发展讨论加强绩效与薪酬之间的联系，经确保员工的绩效得到正确的认可和公平的回报没有测量，你就成不了冠军建立考核制度绩效改进循环企业文化共同的价值观及行为模式成功的绩效管理体系模式流程一达成对企业工作重点和目标的共识。我们的方向在哪里流程二对个人和团队的明确期望。我们的角色是什么流程四建立在有意义的工作和奖励之上的对企业的承诺。对我们的益处是什么流程三通过反馈和学习来提高胜任能力。我们需要具备什么绩效管理流程一目标共识高层明确来年的目标和衡量标准高层向中层沟通公司目标及指标制定部门目标并审核跨部门的影响个人目标设定流程开始步骤1步骤2步骤3步骤4内容成果审核中长期战略目标的可行性审核年度目标的实现情况高层对新一年度的目标达成共识高层与中层管理人员的沟通与共识高层协助中层分解目标协助分析资源配置及实施计划的确认绩效管理流程二明确个人角色部门经理向下属沟通部门目标经理与员工共同制定年度目标个人目标的确定和归档步骤1步骤2步骤3内容成果员工明确公司的关键经营目标、策略以及衡量方法和公司所倡导的价值观员工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量员工和主管明确各自在绩效管理流程中的责任绩效管理流程三反馈与指导根据员工的日常工作情况给予及时的反馈双方讨论使员工充分了解并实践改善的做事方式步骤1步骤2内容成果及时发现员工绩效问题，为员工的提高和发展提供支持和辅导针对具体成绩给予认可防止年底评估时出现惊讶的感觉增强员工与主管之间的沟通和相互信任绩效管理流程四年中/年末评估人力资源部通知评估业绩员工自评年度业绩主管与下属的一对一的面谈个人业绩评估确定和归档步骤1步骤2步骤3步骤4内容成果年中进度评审评审每个绩效目标及发展目标进度情况，作为年终评估参考确定是否调整年终目标年终业绩评估员工明确自己对部门及公司的贡献，并得到认可员工明确哪些目标未完成及为什么员工明确自己能力的差距，制定下一年度的发展计划高绩效文化通过反馈与学习培养/提高能力基于合理的工作与奖励制度方面的承诺明确对个人及集体贡献的期望就企业重点及目标达成共识制定绩效计划反馈与指导奖励考核动态绩效管理流程考核绩效化必须完成公司年度经营目标管理体系公司目标部门目标岗位目标部门和职位的考核指标体系公司层面指标部门层面指标岗位层面指标改进考核循环操作手册绩效计划反馈指导业绩考评奖惩改进工资一定要与绩效挂钩公司目标部门目标个人目标个人计划部门计划个人年度目标自上而下制订自下而上修改关键绩效指标的类型指标类型举例证据来源数量产量销售额利润业绩记录财务数据质量破损率独特性准确性生产记录上级评估客户评估成本单位产品的成本投资回报率财务数据时限及时性到市场时间供货周期上级评估客户评估战略目标增强员工素质和团队精神人均培训时间员工满意度员工流失率内部客户满意度招聘需求按时完成率总裁/各部门经理所有部门人力资源部所有部门KPI体系的设计方法关键流程人力资源规划流程招聘流程绩效管理体系的建立和修改流程职业生涯流程员工晋升流程所有部门执行力体系构建逻辑路线第一步企业组织激活第三步合理配置职位明确岗位职责第二步优化组织流程完善管理制度第五步适当激励回报严格执行奖惩第四步建立考核体系绩效改进循环第六步持续能力培训打造执行力，思想转变是关键培养企业执行力文化打造执行力，重在付诸行动企业构建执行力体系行为准则1起始状况困难在何处为何要进行改革如何说明行为需求2确定目标项目的目标是什么通过项目具体要达到什么目标改革之后与现在有何不同3成功的标准衡量达到目标的标准是什么如何从质量上衡量项目的成功如何从数量上衡量项目的成功4组织如何分配任务一谁应干什么谁负责协调和控制谁负责决策5规划项目工作要经历哪些阶段每个阶段具体应做些什么最重要的里程碑是什么在每个规定的时间内应做些什么如何安排项目的期限每个阶段何时结束整个项目何时结束6监督如何监督项目的进展情况何时和如何做项目阶段性的工作总结在偏离目标时谁负责采取纠正措施行为准则一着眼于目标的管理分析判断某个组织现实状况的基本数据只能由在该组织中工作的员工来提供。只有他们才清楚地知道应对什么进行卓有成效的改革。因此，在着手一个改革项目时，几乎总要就下述问题对有关员工和领导人员进行调查一哪些东西是好的一哪些东西是不好的一应改革些什么一如何实施这些改革在诊断过程中，通常采用以下四个步骤1采集数据，进行调查。2浓缩数据，把数据流归纳为要点。3反馈数据，向所有的有关人员通报调查结果。4分析数据，分析内在关系、确定薄弱环节、阐明解决问题的原则。在一些企业中，往往分析过多，行动太少。行为准则二没有调查就没有发言权行为准则三整体思考整体行动在组织中进行整体思考整体行动不仅意味着重视“硬件”，而且也意味着重视“软件”。归根到底，人们应从以下三个方面来观察“组织”问题结构结构组织、流程组织、领导系统行为工作动力和认可感、交流和合作文化成文的和不成文的法规和游戏规则、惩奖原则整体思考整体行动还意味着谨慎地注意重要网络联系。在一个复杂组织的功能结构中，至为重要的不仅仅是每个组织单位的结构和内部规章。在实践中，个人、小组、组织单位之间也会产生动态的相互影响，不断出现薄弱环节，其原因不在于某一个组织单位，而在于合作功能失调。在改革过程中，应积极吸收有关人员参与项目工作和决策准备，共理由是1能作出更好的决策，找到更切实可行的解决方案2能产生工作动力。3能产生对企业的认同感。至为关键的是，从一开始起应积极吸收员工参与分析实际情况的工作。只有了解项目的起始状况，并理解其背景原因，才会坚定不移地支持项目工作。在这方面应消除两种广为流传的偏见偏见一“让员工参与项目工作要花费大量的时间，并且所花费的时间比人们通常在实践中所需要的时间还要多。”偏见二“如果每个人都想参与对各种问题的讨论，那么，我们就只能成天忙于讨论。无法开展工作。”行为准则四排除障碍积极参与行为准则五自助措施不是每个人都了解解决问题和决策的过程；对于一些人来说，从事组织结构和流程工作还是一个崭新的课题；一些人除了回避冲突之外不知道如何处理冲突；小组工作被推迟或受阻；由于缺乏相应的技术特长和能力，小组成员不能自力更生地解决面临的问题。因此，领导者从一开始起就应准备在必要时给以支持。视不同情况，领导者可以采取以下形式给以支持反馈在小组内部出现困难时，必要时可以明确提出小组存在的缺点。培训给员工介绍理论基础知识、方法论或者行为训练。主持工作从外部支持工作会议和研讨会组织工作过程、主持会议、提供视听设施。咨询无论是面临高难度的专业问题还是面临紧急的冲突或危机状况，均可以向上司、内部的专家或外部的顾问请求支持或指导。决策公开人力、资金、空间、原料、期限等资源。行为准则六着眼于过程的调控定期分析过程“深入基层管理”与第一线员工讨论工作，认真倾听他们的意见定期进行共同的中期小结，并提出批评建议。正视出现的矛盾，通过会谈研究其原因和背景。共同确定大家都能接受的行为方式。不要排斥冲突、而要暴露冲突。冲突各方共同澄清意见和利益的背景，通过伙伴式的协商解决冲突。制定滚动式计划在制定详细的运作计划时应注意灵活性。根据具体情况进行调控。但应坚定不移地遵循阶段计划和基本期限应始终特别慎重地注意以下几个问题力量“所有权”掌握在谁手中谁是最重要的盟友和促进者权力如何能调动“关键人物”和非正式的“精神领袖”的积极性力量状况从全局来看，有哪些有利因素和影响有哪些不利因素和影响网络化项目在何种环境中实施应在何时积极吸收谁参与项目工作应在何时向谁通报项目进展情况怎么办因个人原因想对指示内容提出变更时当有主管以外的其他人委托做某事时（特别是其他部门及公司以外人员）当产生不良后果以及出现问题时由于自己的失误而可能引发问题时目标分解是一项“心理工程”心理，因为牵涉到大量思想工作工程，因为需要工具、工序、工艺目标分解的含义本部门的全责预期达成的【业绩效果】完成，不完成的【不同后果】业绩效果和行为的【可衡量标准】检查的时间和方法谁负责里程的控制措施【行动计划】目标分解的步骤公司有总战略目标了吗您部门在完成企业目标中的地位1量化全公司的目标为部门阶段性目标2分摊后的公司目标落实到所有部门3部门将分解后的公司目标分派到岗位4个人岗位对部门目标的整合落实5部门保留某些团队性目标绩效目标的分类结果目标WHAT行为目标HOW绩效目标行为目标支撑结果目标行为目标HOW结果目标WHAT员工中层高层相应的行为目标客户服务超前创新积极主动灵活机动团队合作结果目标增加利润支撑绩效管理的常见问题管理人员与员工在目标订立时较难取得共识管理人往往欠缺考评员工的技能或素质信息平台不能有效率地提供考核数据绩效管理系统设计过程复杂员工心态，往往与奖励或金钱拉上直接关系不患寡，只患不均不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较DO,RE,MIC,D,E大多数绩效变革有改变而无改善，只是同一主题的变奏什么是绩效小组讨论绩效是个人对组织的贡献，或对组织所具有的价值空中画圆1、拿起一支钢笔2、在空中保持钢笔竖直，然后尝试假装在天花板上以顺时针方向画圆3、至少划5圈，以达到能画出一个正圆4、继续按顺时针方向慢慢地画圆，不要停下来、然后让钢笔每次下降35厘米，直到你的面前5、继续用钢笔画圆，慢慢放低，直到能看到它的顶部，继续画圆，并朝下看钢笔请问钢笔在向哪个方向转为什么会出现这种情况小组讨论后，向大家展示你们小组看到的问题贡献什么重视贡献是有效性的关键工作内容、标准、影响与内部客户的关系管理手段运用的勤奋成果技能专长作用直接成果价值观的承诺和实现培养人才通过外部的接受产生成果组织与个人的关系组织个人弱点长处加以中和而变得无关紧要给予最大程度的支持和发挥创造组织的绩效提出绩效要求需要个人与组织的关系个人组织目标绩效有效的贡献评估与考核实现人生目标资源工具什么是绩效管理把计划和每人每天做的事结合起来如何保证做对的事要实现战略必须做哪些事彼此之间有何关系这些事情由谁做，负什么责什么时间完成什么目标，达到什么程度绩效管理的两大核心问题1、企业战略与文化2、企业管理模式3、决策层管理导向4、员工个人素养1、目标分解2、KPI的提炼3、绩效考评标准4、绩效考评方法5、绩效考评程序6、绩效考评周期管理问题技术问题思想定位工具设计企业经营价值链人力资源开发与管理系统人力资源产品服务的提供员工需求得到满足与个人价值实现员工满意员工生产力与素质提升企业可持续性发展顾客忠诚为顾客创造价值带来利益顾客满意优异的服务企业经营价值链经营客户经营人才顾客优先员工第一绩效考核需要全方位的配合高层领导人力资源部普通员工直线主管合理授权，推动考核制度建立制定具体制度，组织考核的执行认真对待和执行考核积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作绩效持续改进PDCA计划PLAN执行DO检查CHECK处理ACTION查你所做改你所查想你要做写你所想做你所写永不满足，永续改善AP/SCDAPCDAPCD维护维护维护改善改善改善目标管理和绩效考核没有完美的方法只有有效的执行第四章提升领导力情景领导力及案例研讨第一单元有效授权第二单元有效激励领导的定义领导能够激励，并带领他人一起去实现大家共同的目标。领导鼓舞士气，领导指引大家展望未来。要领导别人之前，一要先学会被领导。领导LEADERSHIP进人二十一世纪，有六成跨国高阶主管认为团队是企业胜出的关键。个人秀已经落伍了，因为除了能力外，还要有团队力未来十年内，对全球公司拥有最大影响力的，不是领导者而是领导团队。阶段4阶段3阶段2阶段1支持型S3低指挥高支持指导型S2高指挥高支持放权型S4低指挥低支持指令型S1高指挥低支持直接任务行为低高下属的成熟层次成熟不成熟支持行为低高情境领导力四种指令型、指导型、支持型、放权型S1（指令型）不能跳到S4（放权型），即S1S2S3S4S4（放权型）有可能会倒退，一旦发生倒退，S4领导风格必须一步一步地调整，不能跳。即S4S3S2S1不同的人采用，不同的领导风格员工发展层次对应的领导类型阶段一低能力、高意愿指挥型组织、监督和控制阶段二些许能力、低意愿教练型指挥、支持阶段三高能力、变动的意愿支持型赞扬、倾听、辅助阶段四高能力、高意愿授权型授权、保留第一单元有效授权信任与授权信任是合作的基础信任从何而来如何增强信任度信任故事授权是最重要的管理工作之一确定授权的程度与范围授权的方法授权的原则授权的好处授权与委派的区别一、授权的概念授权是什么授权是上级委派给下级一定的权力授权的主要特征是允许下属自行决策授权通过权力的转移学会授权节省时间沟通程度高高管理程度辅导型指导型授权型命令型授权不是参与授权不是弃权授权不是授责授权不是代理职务授权不是工作分工目标管理与绩效考核了解目标管理目标管理发展导向的绩效管理计划与计划管理为什么要绩效管理绩效管理的定位绩效管理的规划与推行控制导向的绩效考评绩效评估时常见的偏误企业成功的关键找对人，做对事，走对路核心能力其他非核心能力可外包目标管理目标管理的实质目标管理的PDSU理想目标的设定目标分解的程序和步骤目标认同管理绩效改进流程目标管理目标管理是美国著名的管理大师彼得杜拉克倡导的。它要求组织中的每一个部门都要全力配合公司的总目标，对于份内的工作要自行设定目标，决定方针，编定制度，以最有效的方式达成，并经过检讨、绩效评估，将目标达成的情况以及尚待改善之处作为后续目标设定的参考依据。目标对人生有巨大的导向性作用哈佛大学关于目标与人生25年的跟踪调查目标25年后人生现状27无目标社会底层人士，生活不如意，抱怨社会他人60目标模糊社会中下层人士，生活安定，无特别业绩10有比较清晰的短期目标社会中上层专业人士，短期目标不断被达成3有清晰的长期目标几乎都成了社会知名人士社会精英、领袖你选择什么样的目标，就会有什么样的成就，就有什么样的人生。目标给人的行动明确方向，使人知道什么最重要，迫使自己把握今天，通过对目标的不断评估，产生持续的信心、热情和动力，最终实现目标。惊人的结果目标管理的作用提供参与管理的基点兼顾组织目标以及个人目标强化个人能力的开发能够产生激励作用评估组织与个人目标管理流程建立完整的目标体系从整个企业的总目标开始，各部门、各岗位、各员工要围绕着总目标层层分解，由上而下的逐级确定目标，最终形成一种链式的完整目标体系。制订目标有了目标体系后，上级要帮助下属订立目标及工作计划，在此基础上明确绩效考核与奖惩方案，从而将目标与绩效考核有机结合，保证目标的顺利完成。组织实施目标订立后，管理者不是让员工放任自流，而应保持与员工经常性的沟通，及时纠正任何偏离目标的行为。追踪检讨对各级目标的完成情况要事先明确期限和评价标准，进行结果追踪与检讨，经过检讨保证目标管理链不出现“卡壳”与“断层”。各部门内部目标分解的具体步骤第一步主管向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划第二步上级/下属草拟下属的工作目标第三步主管与下属一起讨论工作目标第四步明确目标考核标准第五步确定工作目标协议目标管理三段论第一段环境分析工具SWOT第二段正确制定目标工具SMART第三段制定方针目标计划书目标卡部门年度工作计划办法6W3H1C1QCOST成本QUALITY质量要求目标管理的实质企业服务社会创造顾客个人个人个人个人个人个人个人个人个人个人目标就是结果要求满足目标的行为才是有效的让所有的马朝一个方向拉车保龄球运动的启示目标明确有挑战性容易达成立即反馈绩效管理循环发展导向的绩效管理目标管理组织目标岗位职责计划PLAN任务确认权重确认指标标准确认考核SEE绩效评估绩效面谈绩效审定实施DO任务实施任务指导结果使用USE通过沟通改进工作薪酬、奖金、职务调整、培训、教育以人为中心目标设定认同管理教练辅导绩效改善目标管理的构成6强化措施5人员发展计划（MP4绩效考核（PA3过程管理（PM2认同管理（MAXBOOK118COM1目标制定（MAXBOOK118COM制定目标的“聪明”原则具体的SPECIFIC可衡量的MEASURABLE一致性的ALIGNED现实的REALISTIC有时限的TIMED不是意向，而是具体目标可以被量化的与公司战略一致既不太容易，也不太难在一定时间内明确具体的意向性具体行为具体任务注重结果目标期望的结果完成的业绩目标的“样子”错误例子增加销售量降低成本参加培训课来提高我的英语水平拜访新客户成功的例子销售量达到100万降低成本10提高英语水平至可以写行业报告拜访5个新客户可衡量的量化的目标销售100MILLION减少时间10赢得5个客户定性的目标写一个市场报告提高我的技能至某一水准仅需计算完成的百分比以时间期限或内容为判断基础一致的与公司目标和策略保持一致个人目标部门目标公司目标认同管理现实的具有挑战性的目标太困难具有挑战性的水平去年的水平太容易有时间限制的JANUARYJUNEDECEMBER练习下列哪些是SMART目标为什么今年将招待费用降低20这个月的目标就是把公司的车辆管好质检员要做到定期检查生产情况今年要实现增收节支的目标年内改善公司文档管理混乱的情况设立一个您当前的工作目标计划与计划管理计划人们为了实现一定目标而制定的未来行动方案。计划管理指预测未来，设立目标，决定政策，选择方案以期经济地使用现有资源，把握未来发展获得最大组织成效的活动。WHOSPENDHOWMUCHTODOWHATWITHWHOMBYWHENATWHERETHROUGHHOWFORWHY计划制订明确目标接受上级指令立即回应注意倾听记录重点将内容总结成6W2H把握工作状况经验教训把握问题成本时间、费用、人力工具6W2H分析表WHO由谁来执行已确认不充分再确认WHAT工作目标已确认不充分再确认WHY工作意义已确认不充分再确认WHOM跟谁合作已确认不充分再确认WHEN完成期限已确认不充分再确认WHERE完成地点已确认不充分再确认HOW工作任务分解已确认不充分再确认HOWMUCH成本是多少已确认不充分再确认问题点对策计划制订状况分析SWOT分析STRENGTH优势WEAKNESS劣势OPPORTUNITIES机遇THREAT威胁分析成果资源协作计划制订行动方案工作分解，将任务再分解成小的任务，层层分解考虑优先顺序（根据重要性、紧急性），采取有效手段及合理的作业顺序。列出实现计划的关键点，确定每个关键点的完成标志和时间点。确认行动方案达到目标的可行性，与主管和老员工商量，并争取他们的支持。工作结构分解质量问题处理确定相关部门确定主导方分析原因对策制定修复实施现有问题解决问题分析报告撰写防范手段探寻工具工作日程表年月日星期天气时间预定行程与主要工作执行结果完成与否上午0800上午0900上午1000上午1100上午1200备注工具季度日程表工作一工作二工作三工作四工作五一月份二月份三月份1815222951219265121926示例文本按时完成业务日程构成要素（6W2H）制作业务日程时的信息收集方法把握过去工作中的实施项目向老员工等进行实施项目的确认确认实施需要花费多长的时间明确过去进行相同业务时所发生的问题业务进程中的报告、联络、协商日程表制作三步曲计划是个人安排工作的，自己清楚就够了。计划只要自己脑子里，或在纸上简单写一下，不用画这么复杂的图。思考按照计划确实执行经常有意识地回想工作目标，不断向目标推进随时关注计划中的关键点，并加以控制随时保持与相关同仁的沟通与合作定期向主管或老员工报告进展情况。计划执行计划调整分析现状有没有达成目标与目标的差距有多远调查原因问题在哪里产生差距的原因是什么如何解决制订新的计划要事优先重要紧急紧急并且重要重要但并不紧急紧急但不重要不重要且不紧急危机，急迫的问题，有期限的任务、会议、准备事项客户、资料、预防工作，建立关系，准备工作干扰、一些电话、电子邮件，一些紧急的事件、凑热闹的活动废话无聊电话全力以赴计划并有条不紊地进行做到未雨先缪花一点时间做，请人代办，集中处理有空再或不做207091有效地生活在第二项象限重要紧急关注贡献我能做哪些贡献如何激励他人做出贡献有效的人际关系关注圈与影响圈关注贡献是有效性的关键工作内容、标准、影响与内部客户的关系管理手段运用的贡献什么勤奋成果技能专长作用直接成果价值观的承诺和实现培养人才通过外部的接受产生成果有效的人际关系发挥所有人的长处要用人所长善于向上管理把发挥长处培养成为习惯用人之长、提高绩效合理设置岗位严格要求广泛涵盖优先考虑能做什么用人所长、容人之短1234如果配置失败合理的待遇公正的评价严格的考核必要的培训提高组织绩效多人担任失败重新设置岗位组织的功能组织个人弱点长处加以中和而变得无关紧要给予最大程度的支持和发挥创造组织的绩效提出绩效要求着眼于每个人的长处弱点有哪些事情不会做长处哪些事情做得特别好读懂协助自我管理的三要素长处、短处、优点、缺点知道自己专长的领域知道自己善长的工作方式知道自己的价值观工作的方法个人与组织之间的关系人生的第一优先事项时间人生有限的资源人生无限的资源理论知识人际关系物质财富资源增值的过程需求资源利益能力循环有效管理的修炼知道自己的时间用在什么地方重视对外界的贡献善于利用长处集中精力于少数重要的领域善于做出有效的决策不断进行自我提升充分合理整合/运作资源进行全方位的沟通成为一个卓有成效的管理者个人发展家庭幸福贡献企业贡献社会）如何应对从员工到管理者的角色转变上司同事下属作为下属（经营者的代理人）的四项职业准则站在经营者的角度来考虑问题完成公司目标同时实现自身利益最大化言行代表公司、职位职权来自上司的任命体现高层意志四项职业准则下属同事上司作为同事的主管下属同事上司内部客户内部客户原则服务的四个特性（无形性、不可分性、可变性、易消失性）作为上司的主管主管角色的七大变化作为上司的主管五大角色下属上司同事作为上司的主管五大角色5大角色管理者领导者教练绩效伙伴变革者下属上司同事职业经理在下属面前的角色管理者1职业经理日常工作事项（1）制定年度工作目标和年度计划。（2）向下属分解部门工作目标，并帮助下属建立工作计划。（3）制定部门政策。（4）下属的绩效标准设定、评估和反馈，帮助下属提升和改进。（5）审查日常和每周、每月生产、销售或工作报告。（6）选择和面试员工（配合人力资源部）。领导者设备、材料、产品、信息、时间需要管理，也可以管理，而人却需要领导。小企业做事，大企业做人职业经理的角色不只是对所拥有的资源进行计划、组织、控制、协调，而关键在于发挥影响力，把下属凝聚成一支有战斗力的团队，激励和指导下属选择最有效的沟通渠道，处理成员之间的冲突，帮助下属提升能力。这是职业经理十分重要的角色教练一项国际调查表明员工的工作能力70是在直接上司的训练中得到的。也就是说70与你有关。如果下属的能力没有提升，这是上司的失职。或许这也正是部门经常不能很好地实现目标的原因。如果想让下属取得好的工作绩效，你就必须成为教练，在工作当中不断地训练他们游戏规则的制定者和维护者职业经理在本部门游戏规则的制定和执行中，发挥着非常重要的作用。例如，员工对公司的某些规章制度感到不满意，如果职业经理也有这样的感觉，他也不能在员工面前表露出来，而是通过正常的渠道向公司提出建议。当员工在私下议论公司的规章制度时，职业经理要告诉他们遵守公司规章制度的重要性，或者告诉他们要通过正常的渠道向公司的高层反映。规章制度只是一种规定，是否见效的关键就在于执行，职业经理与基层的管理人员及普通员工的关系最为密切，对于公司的规章制度的维护起着极大的作用绩效伙伴部门KPI与岗位KPI）1）绩效共同体。你的绩效依赖于他们，他们的绩效依赖于你。互相依存，谁也离不开谁。（2）双方平等。既然是伙伴，就是一种平等的、协商的关系，而不是一种居高临下的发号施令的关系。通过平等对话指导和帮助下属，而不是通过指责、批评帮助下属。（3）从下属的角度考虑问题。从对方的角度出发，考虑下属面临的挑战，及时帮助下属制定绩效改进计划，提升能力。常见的角色错位向上错位自然人领主民意代表下属同事上司主管角色的七大变化从做业务到做管理内容从野牛型到雁群型实现方式从个性化到组织化工作方式从守成到变革工作力度从个人目标到团队目标目标从感情关系到事业关系人际关系从指挥到授权方式下属上司同事实现上司角色的要领做管理者该做的事情正确处理业务与管理的关系处理好管理者和领导者的关系课程目录第一章新理念的导入第二章基层管理者角色转变与认知第三章目标管理与绩效考核第四章提升领导力第五章提升团队执行力主管必备能力像主管一样沟通基于性格沟通像主管一样思考系统思考的能力第三章目标管理与绩效考核中层管理人员执行力提升培训让我们一起来约定关闭手机或设置振动坚持完成全天的学习并且睁开我们明亮的眼睛敞开我们纯净的心灵投入我们满腔的热情支持我们所有的同事EACHIMPACTSTHEEXTENTOFDEVELOPMENTPDIDEVELOPMENTPIPELINE自省动力方法实践责任儒家强调伦理的力量“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”（论语为政）道家强调自然的力量“人法地，地法天，天法道，道法自然”（老子25章）的思想。佛家强调信仰的力量苦、集、灭、道“四谛”说，从本质上可以归结为一种由觉而悟，从而拥有信仰的过程。中国传统文化对我们的启迪MCP管理能力量化测评系统MANAGEMENTCOMPETENCEPROGRAMSCMCP管理能力盘点课程目录第一章新理念的导入第二章基层管理者角色转变与认知第三章目标管理与绩效考核第四章提升领导力第五章提升团队执行力第一章新理念的导入）中基层管理干部（管理者）的技能需求）中基层管理干部（管理者）的管理辅证）管理人员所需的知识与技巧）管理人员面临的机会与挑战处人处事）中基层管理干部（管理者）的技能需求处事目标计划执行目标管理时间管理执行力修正问题解决处人沟通组织领导培训定位教练技术沟通技能构建团队激励下属角色认知管理者需要具备哪些技能）管理人员所需的知识与技巧胜任素质模型提升之道专业胜任素质专业技术水平专业知识范畴专业经验心理胜任素质举例人际敏感性承受力自我控制自我认识工作能力举例领导团队学习和创新协调沟通战略规划解决问题团队合作职业素质职业素养品格修养廉洁自律文化的认同公平公正工作责任心职业道德遵纪守法符合公司要求行为符合公司文化符合行业规范符合社会原则为挑选合适的员工放在合适的岗位确定对该岗位所要具备的专业知识和技能，以及培训、考核指标对于心理特征采用标准心理测验进行评估为员工职业发展提供明确的指导将能力和素质结合，确保员工行为符合社会原则将能力和素质与公司文化，价值观结合，确保员工行为符合公司要求）管理人员面临的机会与挑战60年代生产规模70年代生产成本80年代产品质量90年代响应速度工业经济21世纪创新知识经济经济环境发生结构性变化互联网的作用互联网将世界的所有地区都连接成了一个实时的网络，大幅度的提高了决策和思路传播的速度资本过渡投资前几年的的大幅度信贷扩张，数额巨大、流动性极大的资本已经导致了全世界范围的过度投资。从钢铁到汽车、到软件等大多数行业产能过剩形成了一个全球性的买方市场商业的力量从资本所有人和经理的手中前所未有地转向消费者和中间商，像沃尔玛、家乐福、苏宁、国美这样的零售巨头正确的创新团队人才观念传统成功的经理人“良好的沟通者”“结果导向型”“决策果断”“良好的人际关系建立能力”为什么合适人选通常都是错误的人选正确的人才观念拥有开拓新业务的经历专业思维、感性行动真正合格的人才第二章基层管理者角色转变与认知）管理与卓有成效的管理者）应对从员工到管理者的角色转变）管理与卓有成效的管理者管理的定义运用组织的有效资源，结合部属及众人的智慧及努力，通过计划、训练、组织、指挥、控制来达成组织的目标。如何成为卓有成效的管理者管理威信建立的方法管理的定义个人管理组织管理高效的管理与个人息息相关1与人际关系息息相关2让组织成员在工作上拥有共同的目标与价值观3促进组织与个人成长4促使组织成员间的沟通更顺畅、权责更明确5拥有多样、综合的评价基础6以满足顾客需求为目的7管理的功能静态的组织动态的组织活生生的存在统筹经营资源，将事业带向成功能够系统地学习与指导能够具体地实践与运用创造组织的成效达到组织的目标实现个人的价值管理者定义的演进组织的“大老板”对下属工作有责任的人负有责任将知识转化成行动的人并非属于个人，而是一种结构和任务管理者面对的现实时间只属于别人，而不属于自己被迫忙于“日常工作”本身处于一个组织的工作链上，只有别人利用自己的贡献时，才算有效深处组织的“内部”，受到局限什么是有效的管理所有管理均从时间管理开始管理自我管理时间管理1个小时值多少钱对个人来说对组织来说分析时间的运用外部因素组织功能不健全信息系统不健全人力过剩做事方法效率低内部因素能够产生效果的工作只有自己能做的工作排除有效利用时间的方法记录分析整合知道时间的使用情况发现那些时间浪费了