员工管理和违纪员工..

员工入职、在职、离职管理的法律员工入职、在职、离职管理的法律风险与违纪员工的处理技巧风险与违纪员工的处理技巧1、入职登记的办理及其重要作用、入职登记的办理及其重要作用主要环节员工本人填写入职登记表通过入职登记表取得几项重要信息（1）员工入职时间（2）员工承诺项目A、有效送达地址的确认；B、诚信承诺。一、入职登记和劳动合同的管理技巧一、入职登记和劳动合同的管理技巧第一节第一节员工入职管理员工入职管理2、劳动合同的主要条款、劳动合同的主要条款劳动合同法劳动合同法第第17条劳动合同应当具备以下条条劳动合同应当具备以下条款款“（一）用人单位的名称、住所和法定代表人（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动（三）劳动合同期限；（四）工作内容和合同期限；（四）工作内容和工作地点工作地点；（五）工（五）工作时间和休息休假；作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（七）社会（七）社会保险；保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等充保险和福利待遇等其他事项。其他事项。”3、劳动合同的法律效力、劳动合同的法律效力劳动合同法劳动合同法第第26条下列劳动合同无条下列劳动合同无效或者部分无效（一）以欺诈、胁迫的手效或者部分无效（一）以欺诈、胁迫的手段或者段或者乘人之危乘人之危，使对方在违背真实意思的，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；利的；（三）违反法律、行政法规（三）违反法律、行政法规强制性强制性规规定的。定的。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。会或者人民法院确认。劳动合同法劳动合同法第第28条劳动合同被确认条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。报酬确定。4、劳动合同期限的合理选择、劳动合同期限的合理选择有固定期限的劳动合同有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同完成一定工作的劳动合同完成一定工作的劳动合同无固定期限劳动合同的条件无固定期限劳动合同的条件劳动合同法劳动合同法第第14条第条第2款用人单位款用人单位与劳动者与劳动者协商一致，协商一致，可以订立无固定期限可以订立无固定期限劳动合同。劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（一）劳动者外，应当订立无固定期限劳动合同（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；在该用人单位连续工作满十年的；（二）（二）用人单位用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；且距法定退休年龄不足十年的；（三）（三）连续订立二连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项（患病或非因条（过失性辞退）和第四十条第一项（患病或非因工负伤）、第二项（不能胜任工作）规定的情形，工负伤）、第二项（不能胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。续订劳动合同的。第第14条第条第3款用人单位自用工之日起满一年不与款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者订立书面劳动合同的，视为视为用人单位与劳动用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。者已订立无固定期限劳动合同。5、不签劳动合同的法律风险、不签劳动合同的法律风险（1）企业面临向劳动者每月支付二倍的工资的）企业面临向劳动者每月支付二倍的工资的法律风险法律风险劳动合同法劳动合同法第第82条。条。（2）企业面临行政处罚的法律风险）企业面临行政处罚的法律风险（3）企业面临赔偿风险）企业面临赔偿风险（4）员工违约企业难以得到充分赔偿。）员工违约企业难以得到充分赔偿。二、双重劳动关系的现实与风险二、双重劳动关系的现实与风险1、我国法律是否承认双重劳动关系、我国法律是否承认双重劳动关系2、双重劳动关系的风险、双重劳动关系的风险第二节第二节员工在职管理员工在职管理1、试用期、试用期是指用人单位和劳动者在建立是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。个月的考察期。2、试用期劳动关系的特殊性主要体现、试用期劳动关系的特殊性主要体现（1）劳动者在试用期内提前）劳动者在试用期内提前3日通知用人单日通知用人单位，可以解除劳动合同。位，可以解除劳动合同。（2）试用期内用人单位证明劳动者不符合录）试用期内用人单位证明劳动者不符合录用条件的可以解除与劳动者的劳动合同。用条件的可以解除与劳动者的劳动合同。一、试用期劳动关系的特殊性一、试用期劳动关系的特殊性3、常见问题、常见问题（1）试用期长短与劳动合同期限的关系）试用期长短与劳动合同期限的关系劳动合同法劳动合同法第第19条第条第1款劳动合同款劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用期不得超过六个月。（2）企业单方面审批决定延长试用期是否有）企业单方面审批决定延长试用期是否有效效通常不认为有效。通常不认为有效。（3）试用期内不缴纳社会保险是否合法）试用期内不缴纳社会保险是否合法违法。违法。（4）试用期内能否解除与特殊员工（）试用期内能否解除与特殊员工（“三期三期”女工、患病职工、工伤员工）的劳动关系女工、患病职工、工伤员工）的劳动关系劳动合同法劳动合同法第第42条条“劳动者有下列情劳动者有下列情形之一的，用人单位形之一的，用人单位不得依照本法第不得依照本法第40条、条、第第41条的规定条的规定解除劳动合同（一）从事接解除劳动合同（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”二、常见工资争议的管理技巧二、常见工资争议的管理技巧正常工作时间工资，是指劳动者在法定正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项（资不包括下列各项（1）延长工作时间工）延长工作时间工资；（资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。福利待遇等。1、加班工资的计算基数、加班工资的计算基数2、计件工资的加班工资、计件工资的加班工资无合理工作定额，或者不能区分法定工作时间无合理工作定额，或者不能区分法定工作时间内的工作量及法定工作时间外的工作量各为多少内的工作量及法定工作时间外的工作量各为多少，只要超时就需要支付加班工资。，只要超时就需要支付加班工资。实行计件工资的企业，需要制订合理工作定额实行计件工资的企业，需要制订合理工作定额和明确的计件单价。和明确的计件单价。在有合理工作定额的情况下，是否应支付计件在有合理工作定额的情况下，是否应支付计件加班工资分两种情况确定（加班工资分两种情况确定（1）超时工作是为）超时工作是为了完成合理工作定额的，无需支付加班工资；（了完成合理工作定额的，无需支付加班工资；（2）超时工作是完成合理工作定额之外的工作，）超时工作是完成合理工作定额之外的工作，应当支付加班工资。应当支付加班工资。3、非标准工时制下加班工资的计算、非标准工时制下加班工资的计算（1）实行综合计算工时工作制员工的加班）实行综合计算工时工作制员工的加班工资工资实行综合计算工时工作制的员工，在实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，员工实际工作时间综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，用人单位安排员工达到正常工作时间后，用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照不低于工作的，视为延长工作时间，按照不低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的员工本人日或者小时正常工作时间工资的150支付员工加班工资。支付员工加班工资。用人单位安排实行综合计算工时工作用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人日或者小时正常工作时间工低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的资的300支付员工加班工资。支付员工加班工资。（2）实行不定时工作制员工的加班工资）实行不定时工作制员工的加班工资广东省工资支付条例广东省工资支付条例第第23条条“经劳经劳动保障部门批准实行不定时工作制的，不动保障部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第适用本条例第20条的规定条的规定”三、劳动纪律与考勤管理三、劳动纪律与考勤管理完善要充分考虑企业的实际情况，对哪完善要充分考虑企业的实际情况，对哪些行为属于违纪行为进行较为全面的规定。些行为属于违纪行为进行较为全面的规定。细致要认真区分违纪行为的严重程度，细致要认真区分违纪行为的严重程度，按不同违纪程度科学划分一般违纪、较严重按不同违纪程度科学划分一般违纪、较严重违纪、严重违纪，并规定递进转化的逻辑关违纪、严重违纪，并规定递进转化的逻辑关系。系。可操作性合用、好用。可操作性合用、好用。1、企业劳动纪律制订的要求、企业劳动纪律制订的要求2、考勤管理、考勤管理（1）选择合适的考勤方式）选择合适的考勤方式A、操作方便、操作方便B、保证考勤效果、保证考勤效果C、方便固定和保留考勤的证据。、方便固定和保留考勤的证据。（2）务必保存完好的考勤记录）务必保存完好的考勤记录（3）考勤结果一般由员工本人签名确认）考勤结果一般由员工本人签名确认（4）不实行考勤的法律风险）不实行考勤的法律风险四、员工岗位的调整四、员工岗位的调整1、岗位的调整处理原则、岗位的调整处理原则遵循协商一致、公平合理的原则。遵循协商一致、公平合理的原则。2、事先约定的效力、事先约定的效力3、岗位合理调整后，工资待遇能否随之变、岗位合理调整后，工资待遇能否随之变动动第三节第三节员工离职管理员工离职管理1、劳动者辞职提前通知的法律义务、劳动者辞职提前通知的法律义务劳动者因个人原因提出的解除劳动合同劳动者因个人原因提出的解除劳动合同必须提前三十日以书面形式通知用人单位。必须提前三十日以书面形式通知用人单位。2、自动离职的问题、自动离职的问题建议企业要在员工出现这样的离职行为建议企业要在员工出现这样的离职行为后，及时对自动离职的员工进行劳动关系上后，及时对自动离职的员工进行劳动关系上的处理，并将处理的文书依法送达给该员工的处理，并将处理的文书依法送达给该员工。一、劳动者辞职一、劳动者辞职3、劳动者违约离职的法律责任、劳动者违约离职的法律责任（1）用人单位招收录用其所支付的费用；）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）培训费用，双方另有约定的按约定办）培训费用，双方另有约定的按约定办理；理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。）劳动合同约定的其他赔偿费用。二、过失性解除劳动合同二、过失性解除劳动合同1、因用人单位的过错迫使劳动者辞职、因用人单位的过错迫使劳动者辞职的情形的情形（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位因）用人单位因劳动合同法劳动合同法第第26条第条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（7）用人单位违章指挥、强令冒险作业危）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；及劳动者人身安全的；（8）法律、行政法规规定劳动者可以解除）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动合同的其他情形。2、过失性辞退、过失性辞退（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者因）劳动者因劳动合同法劳动合同法第第26条第条第1款第款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。）被依法追究刑事责任的。三、非过失性解除劳动合同三、非过失性解除劳动合同1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；调整工作岗位仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。须提前须提前30日通知日通知四、经济性裁员四、经济性裁员劳动合同法劳动合同法第第41条第条第1款有下列情形之一款有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员（一）依照企业破产法规定进告，可以裁减人员（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。化，致使劳动合同无法履行的。五、劳动合同的终止五、劳动合同的终止1、劳动合同终止要否提前通知，要否支、劳动合同终止要否提前通知，要否支付经济补偿金付经济补偿金劳动合同法劳动合同法第第46条除用人单位维持或者条除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的；用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照的；用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止劳动合同的；需支付经济补偿金。止劳动合同的；需支付经济补偿金。2、劳动合同终止的生活补助费、劳动合同终止的生活补助费六、员工离职后的附随法律义务六、员工离职后的附随法律义务1、离职交接、离职交接单位能否以员工未办理离职手续为由单位能否以员工未办理离职手续为由不发放员工离职前的工资不发放员工离职前的工资2、保密义务、保密义务3、竞业限制、竞业限制第四节第四节违纪员工的处理技巧违纪员工的处理技巧一、违纪员工处理，企业败诉原因分析一、违纪员工处理，企业败诉原因分析【案例案例】骆某于骆某于1998年年2月月16日入职码头公司，担任箱务室日入职码头公司，担任箱务室闸口领班，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限从闸口领班，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限从2006年年4月月1日起至日起至2007年年3月月31日止。日止。2006年年10月月23日，码头公司向骆某发出日，码头公司向骆某发出解除劳动合同通知解除劳动合同通知书书，称骆某在，称骆某在2005年至年至2006年期间多次利用职务之便，年期间多次利用职务之便，修改货柜相关信息，借机索要或接受发货人或货代的现金贿修改货柜相关信息，借机索要或接受发货人或货代的现金贿赂及强迫相关客户为本人的娱乐消费买单，鉴于骆某的行为赂及强迫相关客户为本人的娱乐消费买单，鉴于骆某的行为严重违反公司规章制度和影响公司的声誉，根据严重违反公司规章制度和影响公司的声誉，根据深圳经济深圳经济特区劳动合同条例特区劳动合同条例的规定，经公司研究决定，从的规定，经公司研究决定，从2006年年10月月24日起，解除与骆某的劳动合同。同日，骆某签收了该日起，解除与骆某的劳动合同。同日，骆某签收了该解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书后后离职。码头公司为证明其解除骆某劳动合同的理由成立，离职。码头公司为证明其解除骆某劳动合同的理由成立，主要提供了如下证据主要提供了如下证据1、码头公司操作部经理曹某提交、码头公司操作部经理曹某提交的的关于闸口领班骆某收受贿赂接收超重出口箱的行为关于闸口领班骆某收受贿赂接收超重出口箱的行为，主要记载某拖车行的凌某等人反映骆某有收受现金作，主要记载某拖车行的凌某等人反映骆某有收受现金作为超重货柜收箱条件的行为，并两次为骆某娱乐消费买单为超重货柜收箱条件的行为，并两次为骆某娱乐消费买单；2、超重货柜的入闸记录和出口重箱系统轨迹记录，主、超重货柜的入闸记录和出口重箱系统轨迹记录，主要记载要记载2006年年9月月7日粤日粤BB号车第一次入闸时号车第一次入闸时货柜超重没有放行；第二次入闸时由彭某更改货柜登记重货柜超重没有放行；第二次入闸时由彭某更改货柜登记重量后放行；量后放行；3、码头公司当班人员彭某、码头公司当班人员彭某2006年年12月月10日向日向码头公司陈经理所写的报告，称在码头公司陈经理所写的报告，称在2006年年8月、月、9月那段月那段时间，其当班时骆某曾打电话给他，要彭某帮忙收柜，因时间，其当班时骆某曾打电话给他，要彭某帮忙收柜，因时间较久，具体柜号已记不清，但所收货柜是符合码头公时间较久，具体柜号已记不清，但所收货柜是符合码头公司关于超重两吨以内（操作部可以收柜的规定），只是给司关于超重两吨以内（操作部可以收柜的规定），只是给其行个方便而已。彭某对自己轻信他人导致公司声誉受损其行个方便而已。彭某对自己轻信他人导致公司声誉受损表示十分愧疚，并一定引以为戒避免再次失误；表示十分愧疚，并一定引以为戒避免再次失误；4、粤、粤BB拖车委派人符某的情况说明，称拖车委派人符某的情况说明，称2006年年9月月7日粤日粤BB车第一次被拒绝车第一次被拒绝收箱入场后，符某找到了徐老板，并给了徐老板人民币收箱入场后，符某找到了徐老板，并给了徐老板人民币800元，徐老板保证能还柜。后来徐老板跟拖车司机联系元，徐老板保证能还柜。后来徐老板跟拖车司机联系了还柜的所有操作，货柜大约晚上了还柜的所有操作，货柜大约晚上10点左右进了码头；点左右进了码头；5、码头公司有关人员与拖车行的沈某、凌某二人谈话记、码头公司有关人员与拖车行的沈某、凌某二人谈话记录，该谈话记录是由码头公司人员记录的，记载凌称录，该谈话记录是由码头公司人员记录的，记载凌称码头公司之前有过向拖车行索要钱财、让凌去卡拉码头公司之前有过向拖车行索要钱财、让凌去卡拉买单的人，向码头公司曹经理说过名字，曹补充名字是买单的人，向码头公司曹经理说过名字，曹补充名字是“骆某骆某”。沈某在谈话记录签名确认，谈话记录上没有凌某。沈某在谈话记录签名确认，谈话记录上没有凌某的签名。骆某对码头公司的上述证据均不予确认，并对的签名。骆某对码头公司的上述证据均不予确认，并对码头公司提出的事实和理由全部予以否认，同时提供其码头公司提出的事实和理由全部予以否认，同时提供其本人与凌某等人的电话录音证明其主张。电话录音中，本人与凌某等人的电话录音证明其主张。电话录音中，凌某称在与码头公司谈话时根本没说什么，没有说过为凌某称在与码头公司谈话时根本没说什么，没有说过为骆某娱乐买单的事情。码头公司对录音证据不予确认，骆某娱乐买单的事情。码头公司对录音证据不予确认，认为录音没有经过被录音者的确认。码头公司未能按要认为录音没有经过被录音者的确认。码头公司未能按要求让凌某到仲裁委接受调查。求让凌某到仲裁委接受调查。【案例案例】黄某于黄某于2001年年9月月18日百货公司，从事电器销售日百货公司，从事电器销售工作，黄某与百货公司签订了劳动合同，最后一份劳动工作，黄某与百货公司签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限从合同期限从2006年年7月月1日起至日起至2006年年12月月31日止。日止。2006年年10月月11日黄某晚上上班时，为祛除身上汗味使用日黄某晚上上班时，为祛除身上汗味使用了百