高科技企业员工的工作满意度研究_毕业论文_50300153蒋建权资料要点

目录开题报告1文献综述4正文一、前言二、研究方法（一）、被试（二）、研究工具（三）、数据统计与分析三、结果分析四、讨论五、结论六、参考文献开题报告高科技企业是指从事先进技术的研究与开发，生产高技术含量的产品，代表着未来产业发展方向的企业。进入90年代以来，半导体、计算机、软件和生物技术等高科技行业企业在全世界范围内蓬勃发展。随着高科技企业在国民经济中所处的地位更加重要，国家将会在未来时期内，把提高自主创新能力，在若干重要领域掌握一批核心技术，造就一批具有国际竞争力的企业，作为科技创新方面的重点，我国高新技术企业正在迅速发展。“科技以人为本”这句广告词指的是科技产品于人友善、操作简便。其实，人何尝不是科技发展最根本的要素呢软件产业的最大财富是企业家和软件工程师，各企业为招贤纳才纷纷许以重金，但企业所在地区本身也是吸引和留住人才的因素，优美的环境、浓郁的文化氛围不仅可为企业增加吸引人才的砝码，同时也可以激活软件工程师的想象力和创造力。在这种背景下，企业人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争，成了成功的关键。现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价依据，是最能体现这种思想的，如果管理者掌握了职工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。因此，我们探讨如何增强组织承诺，扩大社会支持，克服员工的工作倦怠、提高员工的工作满意度对工作的作用，对于开发人力资源和增强改革的实效性，有着重要的意义。一般而言，对工作满意度的研究目的在于1、视为组织内一项早期的警戒指标，若能对组织内成员的工作满意度加以适当地监督，可以早期发现组织在工作上的不当调配现象、策略和运作上的缺失，进而能够采取适当的补救措施2、透过对工作满意度的相关研究，能够了解相关因素对工作满意度的重要影响，作为组织拟定策略的重要参考指标。据此，本研究拟对企业员工组织承诺、社会支持、工作倦怠等因素对工作满意度的关系进行探讨。主要的研究目的为一、比较不同人口统计学变量下工作满意度、组织承诺、社会支持的差异；二、分析影响企业员工工作满意度的相关因素；三、根据研究结果，提出有助于改进企业员工工作满意度的具体建议，以供参考。前人研究资料显示，影响工作满意度的相关因素非常多，并且各因素相互之间的关联性复杂。在不同的个体、组织与情境之下，各因素对工作满意度的影响强弱也会不同。因此，至今尚没有单一的模式，能将所有与工作满意可能相关的因素都包括在内，并且完整地解释工作满意与各影响因素的关联性。目前被国内外学者公认为此领域中最为完整的研究，是SEASHOREP005,P001,P00012、工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠的年龄差异分析本研究探讨了年龄对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响，研究结果参见表3表4。由表3表4可知，结果显示各变量的年龄差异显著（见表3）。总体上，年龄2030岁间的被试，其满意度居首位，而3040岁间的被试则显示出最低的满意度。在工作满意度的九个方面，“管理者”、“操作程序”、“交际”三个方面年龄差异远远大于“报酬”、“晋升”、“利益”、“偶然奖励”、“同事”，“工作本身”五个方面的差异。其中，“操作程序满意度”在年龄2030岁间与3040岁间的被试中差异最显著。在组织承诺的“交换承诺”维度上，年龄介于2030岁间的被试比40岁以上的被试获得更多的基于组织令人满意的交换，差异非常显著。其余两个维度“认同承诺”、“依恋承诺”的年龄差异不显著。在社会支持上，年龄在40岁以上的被试获得支持最高，而年龄在2030岁间的被试所获支持最低，差异极其显著。在工作倦怠上，各年龄层差异都不显著。但40岁以上的被试要高于3040岁之间的被试，3040岁之间的被试要高于2030岁之间的被试。表3年龄对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响类别人数平均数标准差F报酬满意度2030岁66128927633040岁261196204940岁以上412750957总体96126425551253晋升满意度2030岁66148639383040岁261312230440岁以上412751364总体96143035692728管理者满意度2030岁66177026083040岁261646231940岁以上414254811总体96172256045239利益满意度2030岁66141522273040岁261319155040岁以上414750957总体96139220662421奖励满意度2030岁661489279613733040岁261473296140岁以上412501291总体96147528172030岁6613713355操作程序满意度3040岁261108316140岁以上410750957总体96128834537011同事满意度2030岁66184235783040岁261827338940岁以上417000816总体961832344703222030岁6615533896工作本身满意度3040岁261550224940岁以上412501291总体96154034841457交际满意度2030岁66159232743040岁261427137340岁以上411750957总体96153029926463认同承诺2030岁66127725593040岁261315301640岁以上411501291总体96128226520708依恋承诺2030岁66131727713040岁261331263540岁以上412250957总体96131726740267交换承诺2030岁66131520993040岁261273125140岁以上410250957总体96129219504671社会支持2030岁6613903142933040岁26143541108640岁以上41642511815总体9614130142707146工作倦怠2030岁667211119903040岁267588744240岁以上481505260总体967352109272288注P01P005,P001,P0001表4年龄对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响的LSD检验结果I年龄J年龄报酬满意度晋升满意度管理者满意度利益满意度奖励满意度操作程序满意度同事满意度2030岁3040岁09317512409601626401640岁以上0142113450602232961423040岁40岁以上079037221155822303271269接表4年龄对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响LSD检验结果I年龄J年龄工作本身满意度交际满意度认同承诺依恋承诺交换承诺社会支持倦怠量表2030岁3040岁00316603801404245037840岁以上30341716509172902529393040岁40岁以上300252166106248207562注P01P005,P001,P00013、工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠工作年限差异分析本研究探讨了工作年限对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响，研究结果参见表5表6。由表5表6可知，工作年限对相关变量影响显著（见表5和表6）。在工作满意度的“交际”方面，工作年限1年以下的被试与工作年限在3年以上的被试存在极其显著差异，13年的被试远比3年以上的被试，更满意工作交际情况。在工作满意度的“晋升”、“管理者”、“操作程序”，“同事”，“工作本身”五个方面的差异要大于“报酬”、“利益”、“奖励”三个方面的差异。前五方面差异非常显著，后三方面差异不显著。总体工作年限在13年的被试获得较高的工作满意度，工作年限3年以上的次之，工作年限在1年以下的被试的工作满意度最低。在组织承诺的三个维度中，工作年限对“依恋承诺”与“交换承诺”两个维度的影响极其显著，对“认同承诺“维度的影响不显著。工作年限13年的被试获得最多的组织承诺。在社会支持上，工作年限在13年的被试获得支持最高，而工作年限在1年以下的被试所获支持最低，差异极其显著。在工作倦怠上，工作年限在3年以上的被试最倦怠，在13年的被试精力最充沛。表5工作年限对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响类别人数平均数标准差F报酬满意度1年以下361200202813年38134531603年以上2212271751总体96126425553419晋升满意度1年以下361256364513年38161336483年以上221400081611443总体9614303569管理者满意度1年以下361667243813年38186325303年以上2215681701总体961722260412764利益满意度1年以下361422233113年38139522293年以上2213361002总体96139220661191奖励满意度1年以下361456270913年38147132463年以上2215142210总体96147528170292操作程序满意度1年以下361467400013年38124528163年以上2210681555总体961288345311743同事满意度1年以下361700286913年38203232063年以上2217053169总体961832344713213工作本身满意度1年以下361444379813年38173931673年以上2213500802总体961540348413775交际满意度1年以下361578189913年38163936283年以上2212641136总体961530299215237认同承诺1年以下361322256513年38131330513年以上2211641590总体96128226522988依恋承诺1年以下361244266713年38144528733年以上2212140990总体96131726748449交换承诺1年以下361189168713年38138919843年以上2212911411总体9612921950120532社会支持1年以下36140441232113年3813558141093年以上22152591111312407总体961413014270工作倦怠1年以下367433805713年386987135133年以上2278507683总体967352109274873注P01P005,P001,P0001表6工作年限对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响的LSD检验结果I工作年限J工作年限报酬满意度晋升满意度管理者满意度利益满意度奖励满意度操作程序满意度同事满意度1年以下13年0143581970280162223323年以上02714409908605839900513年3年以上118213295058043177327接表6工作年限对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响的LSD检验结果I工作年限J工作年限工作本身满意度交际满意度认同承诺依恋承诺交换承诺社会支持倦怠量表1年以下13年295062009202004874473年以上09431415903110212241713年3年以上390376149231099170863注P01P005,P001,P00014、工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠岗位类别差异分析本研究探讨了岗位类别对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响，研究结果参见表7表8。由表7表8可知在工作满意度的“利益”、“工作本身”维度上，岗位类别差异非常显著P001，销售类的被试显著高于其他被试的利益满意度，技术类的被试显著高于其他被试的工作本身满意度。在其它维度上，岗位类别差异不显著。在组织承诺、社会支持方面的岗位类别差异也不显著。在倦怠方面，技术类被试要高于其它被试得分，差异显著（P005）。表7岗位类别对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响类别人数平均数标准差F报酬满意度文职类2011952350销售类3212632587技术类4412952614总体96126425551064晋升满意度文职类2014953546销售类3213633626技术类44145035400972总体9614303569管理者满意度文职类2016253059销售类3217502590技术类4417452337总体96172226041779利益满意度文职类2012951820销售类3214752258技术类4413751819总体96139220665394奖励满意度文职类2014102490销售类3215003005技术类4414862833总体96147528170690操作程序满意度文职类2012153183销售类3212753759技术类4413303352总体96128834530785同事满意度文职类2017204287销售类3218252627技术类4418893499总体96183234471680工作本身满意度文职类2015503649销售类3213883643技术类4416452913总体96154034845581交际满意度文职类2014553873销售类3215383170技术类4415592356总体96153029920844认同承诺文职类2012301031销售类3212502489技术类4413303188总体96128226521334依恋承诺文职类2012850813销售类3213002782技术类4413433128总体96131726740414交换承诺文职类2012051432销售类3213001606技术类4413252273总体96129219502744社会支持文职类201464516136销售类321421312725技术类4413836140172352总体961413014270工作倦怠文职类2074308927销售类3277389044技术类44703612170总体967352109274134表8岗位类别对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠影响的LSD检验结果I岗位类别J岗位类别报酬满意度晋升满意度管理者满意度利益满意度奖励满意度操作程序满意度同事满意度文职类销售类067132125180090060105技术类105045120080076114167销售类技术类0330875004100014054064接表8岗位类别对工作满意度、组织承诺、社会支持、工作倦怠影响LSD检验结果I岗位类别J岗位类别工作本身满意度交际满意度认同承诺依恋承诺交换承诺社会支持工作倦怠文职类销售类163083020015095432307技术类095104099058120809393销售类技术类258216079043025376701注P01P005,P001,P0001（三）、组织承诺、社会支持、工作倦怠与工作满意度的关系运用皮尔逊相关PEARSONCORRELATION进行相关分析，结果显示，组织承诺、社会支持、工作倦怠与工作满意度在各维度上均存在非常或极其显著的相关（P001或P0001）详见表9。从表9可以看出，工作满意度的九个方面，除“报酬满意度”与“晋升满意度”、“同事满意度”与“报酬满意度”、“利益满意度”、“奖励满意度”等存在不显著的相关外，其余各方面满意度都显示极其或非常相关。除“利益满意度”、“奖励满意度”、“操作程序满意度”与组织承诺三个维度相关不显著外，以及“交际满意度”与组织承诺的“交换承诺”维度相关不显著外，其余工作满意度的各个方面，与组织承诺的“认同承诺”、“交换承诺”均表现出非常显著的正相关，与“依恋承诺”表现出极其显著的正相关。同样除“报酬满意度”、“奖励满意度”、“操作程序满意度”与社会支持相关不显著外，其余工作满意度的六个方面，与社会支持均表现出非常显著的正相关。而工作倦怠与工作满意度的五个方面“报酬满意度”、“晋升满意度”、“管理者满意度”表现出极其显著的负相关，与“同事满意度”、“工作本身满意”表现出非常显著的负相关。另外，工作倦怠与组织承诺的三个维度“认同承诺”、“依恋承诺”、“交换承诺”也表现出极其显著的负相关，与社会支持表现出极其显著的负相关。表9组织承诺、社会支持、工作倦怠与工作满意度的相关报酬满意度晋升满意度管理者满意度利益满意度奖励满意度操作程序满意同事满意度工作本身满意交际满意度认同承诺依恋承诺交换承诺社会支持工作倦怠报酬满意度晋升满意度0320管理者满意度04010741利益满意度060400100171奖励满意度0395035103240387操作程序满意04980023015606880344同事满意度004005510629008100340295工作本身满意0164035704430147018100260382交际满意度01700173049803950095035904150188认同承诺026501180258026800210124031203410276依恋承诺0458040105470187000201310404034702890678交换承诺03380688058301050243003105280279019304220694社会支持035906220742014301020220053804360547051006200548工作倦怠0440059405840022009200570330029801650469060204390710四、讨论（一）、人口统计学变量对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响1、性别对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠影响本研究发现男性在整体工作满意度上明显高于女性，尤其在“报酬”、“工作本身”两个方面的工作满意度上，男性大大高于女性（P0001），差异极其显著。在“利益”、“奖励”两个方面的工作满意度上，男女差异也非常显著（P001）。只有在“交际”一个方面的工作满意度上女性略高于男性，但差异不显著。这一现象在科技型企业比较普遍，科技型企业男性较着重工作上的自我表现，并较以职业为重，因此薪酬满意度、利益满意度、晋升满意度等方面较高一些，代表对工作本身的满足程度较高。而女性较重视工作中人际关系的满足感，可能对于口头的称赞比较敏感，因此容易因同事间相处愉快、受到一些赞赏、感觉工作性质比较符合自己的价值观等，但其薪酬及晋升空间，都无法在技术人员较密集的科技型员工相比。所以虽然女性也有同样的升迁需求及工作目标，职业规划要求，而在科技型企业中，由于种种原因，女性发展渠道较为狭窄，且绝大部分的重要岗位如技术骨干、项目经理等都由男性承担，而女性从事科技型企业中技术含量相对较低的工作，可能是这些因素造成男性的整体满意度明显高于女性。在组织承诺的“认同承诺”维度上，男性远远高于女性（P001）。这可能是由于在高科技企业中，非其是软件行业中，往往不认同女性在技术及管理领域的作为。的确，在目前看来，大部分较杰出的软件技术开拓者都为男性，女性虽然也有一部分，但只是凤毛麟角。科技企业在招聘过程中重男轻女的思想，导致女性感觉不被认同常有发生。在社会支持的上，男女均无显著差异，可能因为性别本身并不会影响对人际关系的认知度。在工作倦怠上，女性要大大高于男性。是因为在科技型个业中，女性经常从事较重复、繁琐的劳动，而且从生活上，非常不能接受经常出差、加班等，所以工作表现比较疲倦。2、年龄对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响本研究发现在工作满意度方面，2030岁间的被试满意度最高，而40岁以上者满意度最低，其中，“操作程序满意度”在年龄2030岁间与3040岁间的被试中差异最显著。这一结果与大多数实证研究的结论相反。通常认为工作满意度与年龄成正相关，年龄越大，满意度越高。因为工作满意取决于员工期望水平与实际水平的差异，差异越小，满意度越高。员工随年龄的增长，越了解本身的状况，所以差距越小，也就越满意。但这情况在科技型企业中正好相反，由于科技型企业人员流动大，都比较年青，身体及脑力的黄金时期就是2040岁，其中2030岁又是其中的主力军，40岁以上往往是已要转型或逐渐被淘汰，在同一环境下一比较，就会产生最低的工作满意度。在组织承诺方面，年龄介于2030岁间的被试比40岁以上的被试获得更多的基于组织令人满意的交换，差异非常显著。也是因为这些重点工作力量及培养对象，这一群体比其他群体在工作上更积极、更自主，组织的认同感、归属感最强,所以就比较满意组织交换。在社会支持方面，3040岁间的被试所获支持最低，而2030岁间的被试得到最高的支持。这可能因为2030正是年青人上有长辈的关怀，同时又有同辈的帮助，而社会期望该年龄段不多，从而2030岁间的被试相对来说更容易得到各种支持与帮助。3040岁要成家立业，太多的企业责任，通常被赋予坚强、独立及具有竞争性的形象，社会更多期望这一群体通过自己的努力去克服困难，而不是寻求他人帮助。在工作倦怠上，各年龄层差异都不显著。年龄大的有抱怨，已能适应当前环境，年龄小的工作量大，但精力充沛。3、工作年限对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响本研究发现在总体工作满意度上，工作年限在13年的被试获得较高的工作满意度，工作年限3年以上的次之，工作年限在1年以下的被试的工作满意度最低。工作年限1年以下的被试远比工作年限在3年以上的被试更满意工作情况。这是由于高科技往往以相对低廉的价格招聘大量人员，经过试用等人员的价值及其本身的认同得到充分高速的发展或淘汰。在13年段特别重要的关键期，大部分人员只有在这一时期内得到自己的定位，工资等得到高速发展。而3年以后往往发展放缓，进行守成期。在组织承诺方面，工作年限13年高于工作年限3年及1年以下的被试。是因为这些人往往是单位的中坚力量，从事核心业务工作，又有较大的发展空间，对组织承诺比较满意。这部分员工同时仍处学习阶段，且尚未产生职业倦怠，对未来的升迁仍怀抱希望，因此，仍愿意投注心力与体力于工作中。在社会支持方面，工作年限在13年的被试获得支持最高，由于家庭事业稳定，容易获得多方面的支持与帮助，因此有最高的社会支持。而工作年限在1年以下的被试所获支持最低，被试感到所获家人朋友支持最低，可能因为家人朋友普遍认为被试虽然工作时间不长，但毕竟已届自立，应比以前担负起更多的责任，这容易使被试产生社会支持不高的感觉。工作年限3年以上的相对较低，这可能是因为该群体面临的职业困境最多，被试如果感到在组织决策中缺乏参与、上司对其工作限制太多，同事间竞争太强，都会很自然导致较低的社会支持感。4、岗位类别对工作满意度、组织承诺、社会支持及工作倦怠的影响本研究发现在总体工作满意度上，销售类的被试显著高于其他被试的利益满意度，技术类的被试显著高于其他被试的工作本身满意度。可以理解为销售类被试由于受近期销售状况的影响，根据规定的配额完成度来计算工资，预期可获得较高的利益满意度。技术类员工的工作类型相对稳定，与专业技术密切相关，又不断有新的知识在工作中学习运用，所以对工作本身的满意度较高。在组织承诺、社会支持方面的岗位类别差异也不显著。可理解岗位对组织承诺、社会支持没有关系。在倦怠方面，技术类表现出最倦怠。可以理解为高科技企业中，技术类员工是一个核心力量，不仅要进行主要产品的研发，同时还要配合销售进行售前、售后的技术支持与服务。同时又都是高强度的脑力劳动，往往都没有正常的作息时间，所以必定表现出工作疲倦。（二）、组织承诺、社会支持、工作倦怠与工作满意度的关系统计分析显示，工作满意度各维度与整体满意度之间存在着高度正相关，对管理的满意度与整体满意度之间存在着最大的正相关，“报酬满意度”、“利益满意度”、“奖励满意度”与整体满意度的相关则相对说最弱。泰伯和阿莱格TABERJOHNOSONKACMAR等,1999LEEMATHIEU,1991）分析显示，社会支持与工作满意度呈显著正相关。可以理解，工作不仅是薪资职位或其他具体的工作成就，工作同时也满足社交的需求。在马斯洛（ABRAHAMMASLOW）的需求层次理论中，位列生理需求和安全需求之后的社交需求，就包括感情、归属感、被人接纳及友谊等需求，反映人们渴望被关怀，渴望与人互动的需求。因此，家人朋友的坚定支持无疑会直接带来正面的情绪，而同事之间若能相互帮助、融洽相处，会进一步增加工作满意度。如果上司能体谅员工，适时鼓励，倾听下属的心声，必定会有效提升后者的工作满意度。研究还表明，倦怠与工作满意度、知觉到的工作控制以及社会支持成负相关。韦斯特曼和伊登WESTMANEDEN，1997对倦怠量表进行了因素分析，发现它是单一维度的。验证性因素分析显示，倦怠量表测量的是经常表现为情绪耗竭的倦怠情感特质SCHAUFELIVANDIERENDONCK，1993。倦怠持续发展时，工作如果干扰了个人的生活或成为担心的持续源泉时，就会形成较高的工作负担。高科技工作人员对各类开发、设计、管理、维护的工作等相当费心费神，工作倦怠度上升，工作满意度下降。五、结论与建议人口统计学变量（性别、年龄与工作年限）对高科技企业员工的工作满意度、组织承诺、社会支持与工作倦怠都有影响。岗位类别对工作满意度的也有一定影响，技术类员工倦怠度较高。工作满意度各维度与整体满意度之间存在着高度正相关，而管理的满意度对整体满意度的影响要大于薪酬等实际利益对整体满意度的影响，社会支持与工作满意度呈显著正相关，倦怠与工作满意度、社会支持成负相关。六、参考文献1BERG,PETERTVANDENFEIJ,JANACOMPLEXRELATIONSHIPSAMONGPERSONALITYTRAITS,JOBCHARACTERISTICS,ANDWORKBEHAVIORSINTERNALJOURNALOFSELECTIONANDASSESSMENT2003,113263391裴晨,刘秋颖,工作压力的组织应对策略,2004,32572752郭庆科,心理控制源与人格特征及心理健康的相关研究,山东师大教育系,济南250014,1953许小东,知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究,2004,103,41464DUFFYMK,GANSTERDC,ANDSHAWJDPOISTIVEAFFECTIVITYANDNEGATIVEOUTCOMESTHEROLEOFTENUREANDJOBSATISFACTIONJ,JOURNALOFAPPLIEDPSYCHOLOGY,1998,839509595ROTTERJB,PHARESEJ”APPLICATIONOFASOCIALLEARNINGTHEORYOFPERSONALITY”MNEWYORKHOLT,RINEHARTWINSTON,19726SPECTOR,PAULE1982“BEHAVIORINORGANIZATIONSASAFUNCTIONOFEMPLOYEESLOCUSOFCONTROL”PSYCHOLOGICALBULLETIN,VOL91,PP4824977COHENS,WILLSTASTRESS,SOCIALSUPPORT,ANDTHEBUFFERINGHYPOTHESISPSYCLOLOGICALBULLETIN,19