民营企业人才调研报告（终结稿）

XX县民营企业人才现状调研报告为全面了解和准备把握我县民营企业人才现状，破解民营企业人才工作难题，县人才办会同县经信委从2013年4月中旬开始，对县开发区、乾隆湖工业园、XX工业集中区、XX工业集中区及农民工创业园内的45家民营企业人才队伍现状进行了走访调研，并针对我县重点发展的煤电及矿产采选、煤化工及精细化工、铝加工业、食品加工、机电制造、纺织服装等22家企业进行了专题座谈。现将调研情况报告如下一、基本现状近年来，随着民营经济的快速发展，民营经济领域人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高。截至目前，全县民营企业2000多家，从业人员12万余人。调查的45家民营企业中，从业人员达6636人，大学本科及以上学历544人，占职工总量的82；大专学历1725人，占26。企业经营管理人才803人，占121；专业技术人才875人，占132。技能人员4958人，占747。（一）从类别结构看，高层次人才比例较低从调研的45家民营企业情况看，经营管理人才、专业技术人员、技能人员分别占从业人员总数的121、132和747，经营管理人才相对偏少。在专业技术人才中，高级职称48人，中级职称225人，初级职称602人，分别占专业技术人才总数的55、257、688。在技能人员中，初级工占全部技能人员的90以上。（二）从性别结构看，男性人才比例较高女性从业人员有1845人，占从业人员总数的278。男性有4791人，占722。在各类人才队伍中，男性经营管理人才有563人，占经营管理人才总数的70；男性专业技术人才有701人，占80；男性技能人员有3150人，占635。（三）从年龄结构看，年轻人才逐步涌现35岁及以下的从业人员有4763人，占全部从业人员的717。在各类人才队伍中，35岁及以下的经营管理人才占17、专业技术人才占46、技能人员占77。随着我县非公经济发展壮大对年轻人才的迫切需求，越来越多的年轻人在企业经营管理、专业技术和技能岗位上发挥重要作用，这也反映了非公企业年轻化是一种必然的趋势。（四）从学历结构看，高等学历人才偏少经营管理人才中大学本科以上、大学专科和中专及以下学历分别占经营管理人才总数的152、46和388。专业技术人才中三类学历分别占82、26和658。技能人员中分别占51、204和745。由此可见，学历高低与人员分布成反比关系，学历越高人员越少，学历越低人员越多。二、存在问题1、企业家人才观念淡薄。民营企业大多实行家族管理，未建立现代企业管理制度，很多民营企业家存在“投入必须立即有产出”的思维定式，往往把考察简单劳动的方法用到人才的使用和考核上，忽视企业的长远战略考虑，人才储备观念难以形成。2、管理机构设置不健全。众多的民营企业没有设置人力资源管理机构，人力资源管理职能大多由总经理办公室或行政事务部门兼任。部分民营企业虽然成立了人力资源部，但并未实施系统性的人力资源管理，仅仅停留在档案、考勤、工资、社保等人事管理的范畴。企业重大人事问题如人才的引进、培养、选拔、任用等都有老板一人决定，“任人唯亲”现象较为严重。3、人力资源规划不科学。民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性、计划性和执行性。调查结果显示24的企业有人力资源规划，其中认真执行的占40，未认真执行的占60。17的企业正在着手建立。59的企业没有建立。4、人才培训制度不健全。民营企业对人才重使用、轻培养，培训制度尚未完全建立。调查发现仅有31的企业有明文发布的岗前培训和定期轮训制度。在培训执行中，往往采用印发宣传册、以老带新、观看宣传片等形式进行，方法落后、形式单一，投入较少、力度不足，致使员工成长机会缺乏。5、人才引进渠道狭窄。民营企业人才引进的渠道主要是通过亲戚朋友介绍和简单的市场招聘，引才效果相对较差。对于引进的高校毕业生，企业普遍反映不能安心工作，能力知识结构与企业的期望有较大差距。此外，受区位条件和经济水平的影响，一些企业的急需人才，尤其是高层次和科技创新型人才引进比较困难。调查中发现，企业员工以本地人为主，占858。6、人才队伍不够稳定。民营企业文化建设意识淡薄，不能做到以人为本，对人才的人事代理、职称评审、在职教育、培养使用以及涉及人才住房、婚姻、交通等生活方面的问题重视不够，关爱人才、留住人才、尊重人才的氛围有待加强。此外，受本地经济区位等因素影响，人才流动性较大，尤其是技能型人才和中高层企业经营管理人才向东部沿海地区流失严重。三、原因分析我县民营企业与发达地区相比，人才相对匮乏，引进并留住人才有一定的难度。其原因既有民营企业自身因素、民营企业内部员工个人因素，也有政府因素。一民营企业自身因素1人才观落后缺乏战略眼光。我县大多数中小民营企业仍没有摆脱传统人事观念的影响，存在重资历轻道德，重使用轻培训，重考核轻开发，大材小用、人才错用，急功近利观念与人才高消费等误区，没有真正树立“以人为本”的现代管理理念。民营企业主往往把自己看成是企业至高无上的主宰，在这种观念指导下很难引进高质量人才，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，没能给人才提供发展的平台，很难发挥人才潜能并使人才在实现企业目标的过程中不能实现企业发展和人才发展的双赢，最终很难留住人才。2、薪酬待遇低缺乏竞争力。薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。3、晋升机会少缺乏激励机制。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。4、工作环境差缺乏吸引力。工作环境是工作时所处周围的条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。民营企业工作环境差也是民营企业难以引进并留住人才的一个重要原因。5、管理机制不合理缺乏科学性。一是虽然很多企业已经认识到人才的重要性，不断提出“以人为本”的概念，但其人力资源部门的职能却依旧停留在传统的人事管理职能上面，忽视了员工培训和人才自身的发展需要，导致不少中小民营企业对人才只使用不培养。这样，企业缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才不能随着企业的发展而提升自己的能力，导致人才选择离开。二是中小民营企业制度建设大多还停留在传统的以少数强权人物意志为转移的层面上，缺乏现代企业管理意识观念，致使员工与企业之间缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业的理念错位，在工作过程中交流少，沟通与协调存在很多问题等，都会导致员工缺乏对企业忠诚，从而选择离开。二员工个人因素1高工资和高福利的心理预期。企业核心员工薪酬低待遇差是人才引进难和大部分员工流失的直接原因。有的企业把构筑人才高地作为夺取行业制高点的重要手段，因此花费很大代价到处挖掘人才。这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔的空间，同时，也迎合了部分员工的薪酬企高心理。当一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值的时候，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。2寻求自身价值的最大化。市场经济的发展为一些优秀员工提供了更大的发展空间，一些有专长、技术好的人才纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的途径，实行自身价值的最大化。一旦企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到限制，就会去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。3谋求宽松的发展环境。很多中小民营企业是家族制企业，外来员工与家族管理者不和谐的人际关系和刻薄的工作环境挫伤了这些人才的积极性，使很多人才无法在其工作岗位上尽情发挥自己的能力，才能得不到重视，个人价值无法实现，自我实现的需要得不到满足。为了寻求宽松的发展环境，实现自我价值，这些被压制的人才往往选择离职，转而到更能发挥其才能的企业中去谋求自身的发展。4缺失个人职业道德。在中小民营企业人才危机的原因中，也不排除由于个别员工职业伦理道德缺失所引发的人才流失现象。一旦掌握了企业的核心机密或某些重要的技术，他可能为了更高的报酬，带着这些机密或技术到其他企业另某高就；熟悉了企业的业务运作，甚至掌握了企业的客户资料和客户网络，他可能选择辞职另立门户。（三）政府因素体制的不完善，政策和政府服务的不到位，是造成民营企业的发展缺乏人才资源支持的环境因素。一是缺乏完善的人才培育机制。例如职业学校教育与民营企业对人才的需求脱节；政府组织的人才培训重形式轻效果，没有能够提供产学研充分交流的平台；财力投入不足等。二是政府支持和服务不到位。在人才引进方面，企业普遍反映，人才大部分都无法入户，其子女人托、上学也得不到当地居民的平等对待；在人才评价方面，企业普遍反映，职称评定条件过于重专著、论文；在成果和专利申报方面，民营企业人才的发明创造，很难得到有关部门的认同；同时，对于民营企业人才的政策服务存在较大面积的政策空白。三是体制缺陷。人才在城乡、地区和企业间流动，社会保障的转移、接续仍然存在较大的困难，这就在一定程度上限制了人才到民营企业的愿望和需求。三、对策建议民营企业的人才工作，既要坚持市场配置的基础性地位，也要坚持党管人才的工作原则。只有经过民营企业和政府双方面的共同努力，民营企业的人才工作才能开创出新局面，真正把XX建成“规模庞大、结构合理、素质优良、机制灵活、环境一流、产出高效”的人才强县。（一）更新观念，强化民营企业人才工作的服务意识。一是牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。深刻认识“人才强县”战略的重要性，切实为民营经济发展提供优质的人才服务。二是建立民营企业人才工作领导小组。制定具体政策措施和发展目标，加强对人才工作的监督检查，确保各项工作落到实处。三是加强对民营企业人才需求的预测与规划。根据本县民营企业发展的趋势，根据本市民营企业的特点，编制相应的人才资源开发规划，做好人才需求的预测工作，研究提出具体的目标任务与对策措施。四是加强对民营企业人才工作的宣传。充分利用新闻媒体和网络，加大本县人才开发政策、人才工作先进经验和优秀人才先进事迹的宣传，为各类人才在本县充分施展才能创造良好的社会氛围。（二）完善制度，优化民营企业人才成长的政策环境。一是建立健全民营企业人才激励制度。本着“公正、公平、公开”的原则，在每两年评选一次优秀人才的基础上，定期评选“XX优秀民营企业家”，县财政拿出一定比例的专项资金予以奖励，并且通过多渠道、多层次的宣传，利用社会舆论倡导和典型示范引导，发挥先进的辐射带动作用，营造人人争先的氛围，推动XX民营企业人才工作的良性循环。二是建立有利于民营企业人才成长的拔尖人才选拔制度。在实施“533”产业创新团体评选的基础上，组织实施拔尖人才选拔工程，在全县范围内选拔2名具有国内先进水平、保持学科优势的学科带头人；选拔20名在各自领域有较高学术造诣、做出重要贡献的核心专家；选拔200名基础扎实、在各自领域起骨干作用并取得重要业绩的中青年人才；选拔2000名技能人才；选拔20000名农村实用人才。三是建立与民营企业人才联系制度。实施民营企业中高层经营管理人才登记在册，由县四大家领导对登记在册的人才进行对口联络，定期走访，及时了解他们的意见、建议和诉求，探索实行本土人才内部调剂，最大限度的留住人才。四是完善民营企业人才保障机制。督促民营企业建立规范的劳动合同，明确企业和劳动者的权利和义务，切实维护双方的合法权益。切实将民营企业人才养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险纳入社会保障体系，做好民营企业的人事仲裁工作，加强安全生产和劳动保护制度建设。（三）强化培训，提高民营企业人才的能力素质。一是实施“民营企业家领导力培养工程”。与国内著名高等院校合作，每年组织一期民营企业家高级研修班。定期举办专题讲座，邀请国内知名专家和学者为民营企业家作专题报告。采取“老板学习，政府买单”的培养模式，让民营企业家的战略思维能力、管理创新能力和经营决策能力得到全面提升。二是提高民营企业人力资源管理水平。加大宣传，鼓励和支持各个民营企业成立人力资源部或设立人力资源管理专员，每年举办一期“民营企业人力资源管理经理高级研修班”，开展民营企业人力资源管理业务知识培训，更新知识，掌握方法，拓宽视野。三是做好技能人才培养工作。结合XX对技能人才需要，引导职业学校与民营企业的合作，开展订单培训，大力推进“金蓝领”培训工程，加强技师、高级技师等高技能人才的培训，发挥高端带动作用。（四）多措并举，加大民营企业