员工招聘方案设计--人力资源管理毕业论文

员工招聘方案设计人力资源管理毕业论文摘要作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性，企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。本文以甘肃长兴有限公司为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。论文结构主要包括五个部分第一部分是绪论，介绍了招聘的基本理论和论文的写作目的、意义。第二部分主要对公司基本情况及招聘现状进行了具体的描述，力求从多个角度来把握企业存在的问题，强调中小城市企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位、手段不科学等原因，导致企业目前员工招聘的现状。第三部详细阐述了适合甘肃长兴日化有限公司的员工招聘方案设计。先提出招聘需求，针对不同的空缺岗位选取不同的招聘渠道，并制定出合适的选拔评价方法组合，提高人员选拔环节的科学性、客观性，最终作出录用决策。最后简要地总结了招聘方案的设计特点、存在的不足以及进一步改善的思路。关键词招聘方案人员选拔招聘ABSTRACTASTHEFIRSTSTEPOFTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENT,THERECRUITINGWORKISESPECIALLYIMPORTANTITSANINDISPENSABLEIMPORTANTLINKINTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATIONDEVELOPED,THEAPPLICATIONOFSCIENTIFICANDTECHNOLOGICALMEANSANDTHEACTIVITYOFTHETALENTMARKETMAKEENTERPRISESTORECRUITMORECONVENIENT,BUTALSOINCREASETHEDIFFICULTY,TOGETHERWITHTHEREGIONALECONOMY,EDUCATION,CULTUREANDOTHERASPECTSOFTHEDEVELOPMENTOFTHEIMBALANCESANDTHECOMPLEXITYOFTHERECRUITMENTPROCESSITSELFTHEENTERPRISES,ESPECIALLYSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESFACEGREATDIFFICULTIESINSTAFFRECRUITMENTINTHISPAPER,ITMAINLYSTUDIESTHERECRUITMENTOFGANSUCHANGXINFILMCO,LTD,MAKESSTAFFRECRUITMENTTHEORYASAGUIDE,ORGANIZESANDANALYZESTHERECRUITINGWORKOFTHECOMPANY,TOIDENTIFYEXISTINGPROBLEMS,THENCONSIDERSTHEEXTERNALENVIRONMENTANDTHEDEVELOPMENTOFTHECOMPANY,FINALLYFORMSASTANDARDIZEDOPERATIONALIMPLEMENTATIONOFTHERECRUITMENTPROGRAMTHISPAPERCONTAINSFIVEPARTSTHEFIRSTPARTMAINLYINTRODUCESTHEBASICTHEORIESOFRECRUITMENTANDTHEWRITINGPURPOSEANDMEANINGTHESECONDPARTANALYSISTHEENTERPRISEANDTHEPRESENTRECRUITMENTSITUATION,TRYTOGRASPTHEPROBLEMSFROMVARIOUSANGLES,STRESSEDTHATSMALLANDENTERPRISESDUETOTHERECRUITMENTOFURBANBASICWORKMISSING,THERECRUITMENTPROCESSISNOTINPLACE,MEANSUNSCIENTIFICANDOTHERREASONS,LEADTOTHECURRENTSTAFFRECRUITMENTSITUATIONTHETHIRDPARTINDETAILINTRODUCESTHERECRUITMENTPROJECTOFTHECOMPANYFIRSTPROPOSESTHERECRUITMENTNEEDS,CONSIDERSOFTHEDIFFERENTPOSITIONSOFVACANCIESTOSELECTDIFFERENTRECRUITMENTCHANNELS,ANDTODEVELOPAPPROPRIATESELECTIONMETHODSINORDERTOMAKETHEPERSONNELSELECTIONMORESCIENTIFICANDOBJECTIVE,THENMAKESFINALHIRINGDECISIONSFINALLY,BRIEFLYSUMSUPTHECHARACTERISTICSANDDEFICIENCIESOFTHERUCRUITMENTDESIGNANDHOWTOIMPROVEITKEYWORDRECRUITMENTPROJECTPERSONNELSELECTIONRECRUITMENT目录一、绪论1二、员工招聘的理论综述3（一）招聘的概念及体系构成3（二）人员选拔与评价方法31、面试32、心理测验43、评价中心44、纸笔测验5三、加普特公司基本情况及招聘现状6（一）加普特公司基本情况6（二）加普特公司招聘现状分析71、加普特公司的人力资源现状72、加普特公司的招聘现状及问题分析8四、加普特公司员工招聘体系设计10（一）提出招聘需求，制定招聘计划10（二）确定招聘渠道101、空缺职位分析102、不同招聘渠道的成本分析113、合理的招聘渠道选择11（三）进行简历筛选12（四）人员选拔与评价131、生产操作一线人员的选拔评价方法132、一般管理人员的选拔评价方法133、中高层管理人员的选拔评价14（五）作出录用决策14（六）招聘评估151、招聘成本效益评估152、录用人员数量评估153、录用人员质量评估16六、总结31（一）加普特公司招聘体系的特点31（二）加普特公司招聘体系设计体会31致谢32参考文献33附录34绪论1研究的背景及目的招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展，是根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书中对任职者的素质要求为企业挑选员工的过程。招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的关键作用，只有通过招聘为企业获取到合适的人员，企业生产才能够进行，才能实施激励、考核、薪酬管理、培训开发和职业生涯设计等管理手段，才能通过有效的管理方法进一步调动员工的积极性，提高劳动生产率，提升企业的经营业绩。招聘工作是企业通过劳动力市场和人才市场与社会沟通的一个重要纽带，也是企业衡量自身实力的一个环节，企业的实力与吸引到的人才是一个互动的过程，所以，招聘工作的好坏直接关系到其他管理环节的效果和人力资本投资的收益率，直接影响到企业的兴衰。招聘的效果是由企业文化决定的招聘理念和招聘者所掌握的招聘技术共同作用形成的，这就要求我们在工作中将两者结合起来为企业招聘到合适的员工。市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘，就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在於选择一位最适宜、最优秀的人才。人员招聘与选拨是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员选拨是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。2研究的理论依据及方法人员招聘的依据1、职位的要求通常组织结构设计中的职位说明书，对各职位已有了明确的规定。在人员招聘时，可以通过职务分析来确定某一职务的具体要求。职务分析的主要内容有这个职务是做什么的应该怎样做需要一些什么知识和技能才能胜任有没有别的方法实现目标如果有的话，那么新的要求又是什么2、人员的素质和能力个人的素质与能力，是人员选聘时，要重点考虑的另一重要标准。应根据不同职位对人员素质的不同要求，来评价和选聘员工。如法约尔就提出作为主管人员，其个人素质应包括以下几个方面身体。健康、精力旺盛、行动敏捷；智力。理解和学习的能力、判断力、记忆力、头脑灵活、思维敏捷、专注；道德。有毅力、坚强、勇于负责任、有首创精神、忠诚、有自知之明、自尊；一般文化。具有不限于从事职能范围的各方面知识，能写会算；专业知识。具有技术或商务、或财务、或管理等专业的职能知识；经验。从业务实践中获得的知识，这是人们自己从行动中吸取的教训的记忆。除以上六个方面之外，还有一个重要的方面，就是从事管理工作的欲望，或称管理愿望，是指人们希望从事管理的主观要求。人员招聘的途径一般来讲，人员招聘的途径无非两条外部招聘和内部提升。1、外部招聘外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。2、内部提升内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。内部提升制度具有以下优点有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。3研究的作用和意义人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系六大模块共同构成了整个的人力资源管理体系，每个模块不可或缺且相互影响，其中招聘工作对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响。一、招聘规划是人力资源规划的主要内容人力资源规划企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。二、招聘是否科学直接体现企业的公平、公正招聘意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个“机会“如果招聘工作没有做到“科学“地选拔人才，那么这种“机会“均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。三、招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到的高度培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续；俗话说，“巧妇难为无米之炊“，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣，绩效管理不论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目标绩效的提高。四、招聘直接影响企业的用工成本与用工风险大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。五、招聘影响企业文化的整合企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的“同质性“，而这个“同质性“关键在于招聘时的把关人企匹配。企业员工的“同质性“不是加减的关系，而是乘除关系，与“酒与污水定律“是一致的一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。世界500强公司最重视的就是招聘，可是现实中我国很多的企业却忽视了招聘的重要，他们也许会花很多精力来进行绩效考核、培训，最后的效果即使不理想，也没有思考真正的根源招聘。更让人担忧的是，随着劳动合同法的施行，不少企业逐步把招聘工作外包，这对企业挑选优秀的人才是不利的，尤其是没有经过严格甄选的中介公司，而可怕的是企业自身的招聘选拔能力没有得到提高，一味依靠中介公司的推荐是不可能满足一个优秀企业长远发展的人才需求，从源头上影响企业人力资源管理水平乃至企业的核心竞争力而且，企业试用员工的成本是很大的，简单地通过这种途径来进行招聘，不仅不能达到规避风险的目的，反而会从根本上增加用工风险和成本。因此，劳动合同法施行后，企业应该更注重招聘工作，从修炼内功做起，这才是强企的根本之策。人员招聘在人力资源管理中占着极为重要的位置。它的意义可做如下概括1是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩展过程。上述情况意味着组织的人力资源也是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途。2有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位，是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运，但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此，招聘工作能否有效的完成，对于提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。3有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。4有助于组织文化的建设。有效的招聘即使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其它职能也有帮助。一、人员招聘的理论综述（一）人员招聘的定义及体系构成人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。（二）人员招聘的程序和方法1、制定并落实招聘计划当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的选聘工作委员会或小组。选聘工作机构可以是组织中现有的人事部门，也可以是代表所有者利益的董事会，或由各方利益代表组成的临时性机构。选聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息，向组织内外公开“招聘”，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。2、对应聘者进行初选当应聘者数量很多时，选聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行；对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈，尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等，及时排除那些明显不符合基本要求的人。3、对初选合格者进行知识与能力的考核在初选的基础上，需要对余下的应聘者进行材料审查和背景调查，并在确认之后进行细致地测试与评估，其内容是1）智力与知识测试。该测试是通过考试的方法测评候选人的基本素质，它包括智力测试和知识测试两种基本形式。智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答，测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识，缺乏这些基本知识，候选人将无法进行正常工作。2）竞聘演讲与答辩。这是对知识与智力测试的一种补充。测试可能不足以完全反映一个人的素质全貌，不能完全表明一个人运用知识和智力的综合能力。发表竞聘演讲，介绍自己任职后的计划和远景，并就选聘工作人员或与会人员的提问进行答辩，可以为候选人提供充分展示才华、自我表现的机会。3）案例分析与候选人实际能力考核。在竞聘演说与答辩以后，还需要对每个候选人的实际操作能力进行分析。测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助“情景模拟”或称“案例分析”的方法。这种方法是将候选人置于一个模拟的工作情景中，运用各种评价技术来观测考察他的工作能力和应变能力，以此判断他是否符合某项工作的要求。4、选定录用员工在上述各项工作完成的基础上，需要利用加权的方法，算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分，并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进行亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，最后决定选用与否。5、评价和反馈招聘效果最后要对整个选聘工作的程序进行全面的检查和评价，并且对录用的员工进行追踪分析，通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘过程中的成功与果实，及时反馈到招聘部门，以便改进和修正。三、甘肃长兴日化有限公司基本情况及招聘现状（一）甘肃长兴日化有限公司基本情况1甘肃长兴日化有限公司简介甘肃长兴日化有限公司是正宁县委、县政府重点招商引资企业。公司创建于2004年6月，总投资960多万元，占地面积38500平方米。经过一年多的筹建，于2005年5月1日一次性试产成功，目前是西北最先进的生产设备。经省检测部门检验，各项理化指标均达到国家标准。公司地处榆林子工业区，紧靠211国道，交通便利，环境优美。长兴日化是洗涤化工产品为主的科技型综合股份制企业。拥有大批优秀的技术骨干和科技人才，其中高级工程师6人。本公司主营产品有“西北美、田弋、净浪”牌系列洗衣粉、洗洁精、洗涤剂及大包粉，年产洗衣粉、洗洁精2万吨，公司十分重视产品质量，拥有先进的设备，严格的质量检测体系，现已申报“ISO9002”国际质量机构认证，公司长期致力于新技术、新产品的开发和创新以及人才的培养，现与多家科研机构建立了长期稳定的合作关系。本公司拥有高素质的销售整体队伍，全力为客户提供技术咨询及售后质量跟踪服务，全面关注客户的需要，“您的满意就是对我们工作的肯定”，也是长兴日化员工孜孜不倦的追求。公司销售的“西北美、田弋、净浪”洗衣粉、洗洁精等系列产品，始终以“开拓创新，强化管理，促进发展”为宗旨，公司的发展是以“质量第一，诚信为本，做事诚恳，想客户之所想的企业稳健发展之路”。2甘肃长兴日化有限公司组织结构图（二）甘肃长兴日化有限公司招聘现状分析1、甘肃长兴日化有限公司的人力资源现状主营产品或服务洗衣粉洗衣液洗洁精主营行业清洁用具企业类型私营有限责任公司经营模式生产加工注册资本人民币960万公司注册地中国甘肃庆阳员工人数5099人公司成立时间2004年法定代表人/负责人仵万芳主要经营地点甘肃省正宁县主要市场大陆港澳台地区北美西欧经营品牌西北美、田弋、净浪管理体系认证ISO9001开户银行兰州市商业银行安宁支行是否提供加工/定制服务是邮编745303厂房面积平方米电话094466172066公司主页HTTP/411617171ABCOM/公司地址甘肃省庆阳市正宁县榆林子镇榆林子西街2、甘肃长兴日化有限公司的招聘现状及问题分析21甘肃长兴日化有限公司人才招聘的现状11人力资源管理机构和人员的设置不到位甘肃长兴日化有限公司在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。12对招聘工作不够重视甘肃长兴日化有限公司对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。13招聘渠道相对单一人才招聘的渠道有很多种现场招聘会、劳动力市场、招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，甘肃长兴日化有限公司仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。14对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过“适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对甘肃长兴日化有限公司而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。但是，甘肃长兴日化有限公司偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。15甘肃长兴日化有限公司对应聘者吸引力较弱甘肃长兴日化有限公司属于中小型企业，处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。22甘肃长兴日化有限公司人才招聘的问题分析21对人才的吸引程度不够211品牌、知名度不高由于甘肃长兴日化有限公司在市场上品牌和知名度不高，所以很多优秀的人才在选择工作机会时，会优先考虑外企及国内知名企业。212薪资福利没有吸引力甘肃长兴日化有限公司在薪资福利方面和大型企业、外资企业还存在较大的差距，造成招聘时无法提供给候选人满意的薪水而导致人才的流失。213没有相应的培训机制候选人选择到一个企业去工作，尤其在职业发展初期的候选人会首先考虑这家企业是否能提供完善的培训体系，但是甘肃长兴日化有限公司因为没有专业的人力资源培训管理体系，所以导致很多候选人会望而却步。22缺少招聘规划且招聘流程不规范。招聘工作方面无科学的筛选和录用标准在快速发展型的甘肃长兴日化有限公司我们经常会碰到这种情况，公司常会出现人员不足的现象，公司经营战略计划经常因为人员不到位不及时而推迟或改变计划。更有甚者当公司在缺人的情况下，在没有做招聘规划或者没有进行工作分析就开始在网上或报纸上刊登广告，对职位的描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等方面要求不清，每天虽然收到很多的简历，但是面试时发现合适的很少，甚至于连面试人都不知道合适的人是什么标准，造成招聘的效率不高。这些都是缺少招聘规划且招聘流程不规范的表现。23招聘人员专业能力欠缺。招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。目前甘肃长兴日化有限公司的招聘者的专业素质较低，专业能力欠缺，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。面试技能缺乏，无法真正的“识人”。可以想象，如果专业能力不够的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”24招聘渠道单一。由于甘肃长兴日化有限公司招聘费用有限，所以招聘渠道比较单一，仅采用招聘网站或参加招聘会的方式，而现在大型企业一般管理人员、高等技术人员及以上的职位都在采用猎头的方式进行招聘，因此这直接导致了像甘肃长兴日化有限公司这样的中小型企业招聘质量的下降，招聘效率不高。笔者曾为很多500强企业，国内知名企业找过管理人员，一般猎头公司会在接到定单的一周就向客户提供符合客户要求的人选。速度快而且最重要的是现在很多优秀的人才已不再通过传统的网站或招聘会的方式找工作。四甘肃长兴日化有限公司员工招聘体系设计一甘肃长兴日化有限公司员工招聘对策31提升对人才的吸引度为了提升对人才的吸引度，建议从存在的症结所在着手，如首先从所在的行业范围内，逐渐提高本企业在行业内的知名度和品牌，吸引行业内的专业人才。还有尽快建立相应有竞争力的薪资福利体系和培训体系。挑选那些喜欢挑战的候选人进入快速发展型企业等。32明确招聘流程，进一步建立科学化人员选拨方式招聘流程对于大多数企业而言都是大同小异的，一般有以下程序第一步首先是人力资源规划和招聘规划。第二步进行工作分析。第三步选择招聘渠道，进行人员涮选。第四步笔试、面试，特殊职位还有心理测试及情景模拟、人才评价中心等。33不断提高招聘者的水平作为招聘工作人员，自己一方面应该不断加强自我修炼，不断学习和总结经验，提高面试技术和判断水平，另一方面企业也应该提供适当的培训机会，进行培训投资，通过送招聘者外部受训或者采取内部信息、经验共享等方式帮助招聘者不断提高专业水平，进而才可以确保企业发展过程中优秀人才的持续供给。34拓展招聘渠道，建立有序人才库招聘渠道分为外部和内部两种招聘方式，在外部方面企业除了可采用刊登网站招聘广告、举行专场招聘会等主要形式外，可以增加比如与优秀的猎头公司合作。还有校园招聘等。当然除了这些方式外，对于一些初级职位或中级职位还可以和人才中介机构、派遣机构或者培训机构建立广泛联系。在内部方面，除了外部招聘渠道外，内部其实也是一个很好的招聘渠道。一方面内部同职位的职员认识同职位的人比较多，可以推荐合适的人。另一方面企业内部也可以进行内部竞聘。这样可以扩大工作任务，提升员工积极性，而且内部员工对企业文化认可，适应能力会更强。最后，除了开拓招聘渠道外，招聘人员要形成良好的工作习惯，注意积累自己的人脉网，建立起自己有序的简历库，对优秀的人才要进行跟踪。这样才能持续不断的而且在企业需要的时候供给企业需要的人才。二人员选拔与评价人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为第一阶段的初步挑选，即粗选；第二阶段的深度筛选，即细选；以及第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保