某公司绩效考核制度常见问题及解答(doc 12)

通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM绩效考核制度常见问题及解答1什么是绩效考核答无论是年度绩效考核还是其它的绩效考核，目的都不仅仅是确定员工的绩效等级从而核算其相应的奖金额。这是对绩效考核的狭隘认识。绩效考核的核心在于管理关系双方（上司和下属）就员工绩效指标、目标、完成过程和结果进行充分、客观、开放的对话，从而确定管理关系双方下一期间应该采取的改善、保持、提升绩效结果的行动。因此，绩效考核的内容包括员工关键岗位职责的清晰界定和阐释；员工关键绩效指标和目标的制定、回顾；员工主导或参与的关键改进行动的确定、跟踪和评估；绩效差距的识别和改进行动的确定；员工培训和发展需求的识别和培训与发展行动的确定及执行状况评估。2绩效评顾与考核的目的是什么答A衡量员工的工作绩效；B激励和帮助员工提高其绩效并实现其职业发展目标C识别潜力人才，促进管理层发展和接班人计划；通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOMD为奖金核算、薪酬调整、职级升迁和职位调动提供可靠信息；E识别员工的培训与发展需求，为培训和发展计划和方案的制定提供完整、精确的信息。3作为被评估者，绩效评估和考核对我有什么益处答被评估者可以通过参与日益开放的评顾流程，与评估者讨论自己的绩效和目标，也可以更清晰地了解公司/上司对其的绩效和发展期望。另外，被评估者可以通过绩效对话的过程和上级经理沟通自己职业发展的兴趣和路径，并共同识别被评估者实现自己的职业发展愿景所需要的培训需求。4作为评估者，绩效评估和考核对我有什么益处答评估者可以通过及时的、全面的绩效对话，可以更有效地支持、干预、影响下属的行为/行动，从而保证员工、团队、组织的目标实现。同样重要的是，评估者可以更深入、更系统地与员工讨论、确定其培训和发展需求，为员工、团队、组织的能力提升提供有效的输入和帮助。5绩效评估和考核对整个公司有什么益处答公司可以通过绩效评估和考核的过程实现员工和组织绩效的改善。同时，绩效评估的结果也为管理层发展提供了决策基础。通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM6新的绩效考核制度中，不同职级员工的绩效考核的类型和周期是如何设置的答在新的绩效考核制度中，不同职级的员工采取不同的考核类型和周期。（A）新员工试用期满前15天，其直接上级应该对其进行一次试用期绩效评顾与考核。例新员工张三在1月1号入司，试用期为三个月，其上司要在试用期结束前的15天，也就是3月15号对员工张三进行绩效评顾与考核。B60级（含）以上员工每年度评估与考核一次。每年度12月1日至10日员工进行自评，12月11日到12月25日由直线上级对员工进行绩效考评，人力资源部跟踪并对考评结果进行校准。自下一年度1月10日开始，直线上级与员工进行绩效面谈，共同回顾员工上一年度的绩效表现并制定本年度的绩效目标，共同确定员工个人的培训需求和职业发展路径。人力资源部在整个过程中负有义务和责任提供相应的咨询和协助，指导并监督绩效管理过程的进展。绩效评估表应在1月20日前由相关人员签署并交至人力资源部归档。例员工“李四”现任某部门经理，其职级为60级，其绩效考核的频次和流程为每年考核一次。“李四”要在每年度的12月1日通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM开始对自己进行绩效自评，12月11日“李四”的直线上级开始对李四进行绩效评估并于12月25日前结束。从12月25日到次年的1月10日人力资源部队考评结果进行校准。1月10日“李四”的直线上级开始和其本人进行绩效面谈，在面谈的过程中“李四”的上级要和“李四”一起共同回顾上一年度的绩效表现并制定本年度的绩效目标，并且共同确定员工“李四”的培训需求和职业发展路径C10级至50级职员每季度考核一次。每季度最后一个月20日员工开始进行自评，26日由直线上级开始对员工进行绩效考评，下月1日人力资源部开始进行校准，7日直线上级与员工进行绩效面谈，绩效评估表应在12日前由相关人员签署并汇总交至人力资源部归档。第四季度的绩效评顾与考核时间和流程参照（B）执行。例员工“张三”现任公司的高级业务专员，其职级为30级，其考核的频次和流程为每季度考核一次，每季度最后一个月20日“张三”开始进行绩效自评，26日由直线上级开始对“张三”进行绩效考评，下月1日人力资源部开始进行校准，7日直线上级与“张三”进行绩效面谈，绩效评估表应在12日前由相关人员签署并汇总交至人力资源部归档。第四季度的绩效评顾与考核时间和流程参照（B）执行。D10级至20级工人原则上每月考评一次。次月1号开始自评，5号结束自评后组长开始对员工进行绩效表现的评定，次月10日之前组长结束考核并将考核结果汇总到人力资源部。通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM7新制度下的绩效奖金如何核算（此计算办法只适用于50职级以下的月薪制职员）答新绩效奖金月基本工资02512考核频次考核系数（根据职级不同，考核频次不同），不同的绩效等级所对应的考核系数为举例假如某员工是每季度考核，其每月的基本工资为2000元，在该绩效季度中的绩效等级被评定为A等，其相对应的绩效系数为133，该员工的本季度绩效奖金20000251241331995元。8作为研发中心和裤类研发部员工，工作中有明显的“春夏”和“秋冬”业务周期，那么我们的绩效考核的周期如何设定才会更加符合我们的业务周期特点答综合考虑研发中心和裤类研发部的业务周期的特点，研发中心和裤类研发部50级（含）以下员工每季度考核一次，其中第一季度和第三季度的绩效评估结果作为绩效辅导的依据，第二季度和第四季度的考核结果作为绩效奖金发放的主要依据,其绩效奖金每半年发等级考核系数部门员工占比分布（参考值）优秀（A）13310良好（B）120合格（C）06750一般（D）0415差（E）05通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM放一次。例员工“王五”为研发中心正装研发主管，该员工每季度考核一次，但是第一季度和第三季度“王五”考评结果作为绩效跟踪辅导的依据，第二季度和第四季度的考核结果将作为员工“王五”奖金发放的主要依据。假如“王五”的月基本工资为1000元，其第二季度的绩效等级为优秀（A），所对应的绩效系数为133,则“王五”前半年的绩效奖金10000251221331995元假如“王五”在第四季度的绩效等级为合格（C），所对应的绩效系数为067，则“王五”后半年的绩效奖金10000251220671005元9新的绩效考核制度是不是适用于供应中心的全体员工答不是，新的绩效考核制度综合考虑供应中心的业务特点以及现行的绩效考核制度的科学性和可行性，部分员工继续采纳以往的绩效考核制度和表格A,厂长助理级（含）以上员工和供应中心办公系统等月薪制员工纳入新的绩效考核制度，其绩效评估和考核按照不同的职级采取不同的频次和考核指标。B,厂长助理级以下的日薪制人员（包括车间主任、组长、检验员等）继续采用以往的考核表格和制度，每月考核一次。通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM10分公司或办事处50级员工绩效考核的周期有何特殊的规定答分公司或办事处50级人员每季度考核一次，季度的考核结果仅作为人员调整、奖惩的依据，但奖金年度发放。11新的绩效考核制度中，员工绩效等级的评判是否延续以往的评分制答新的绩效考核制度取消了原来的绩效评判计分法，而采取了更为简单的5级评定制，分别为优秀（A）在本职工作范围以外，做出突出贡献，绩效水平超越管理层的期望。信守、推广、捍卫公司的价值观和行为规范。良好（B）在本职工作范围之内，做出显著贡献。绩效水平达到并经常超出管理层的期望，信守和推广公司的价值观和行为规范。合格（C）基本达到职责要求和完成绩效目标，信守公司的价值观和行为规范。一般（D）能完成多数绩效目标，但能力状况和绩效水平未达到管理层期望。多数情况下能遵守公司的价值观和行为规范。必须采取改进行动以提升能力和绩效。较差E通常未能达到职责要求，未能完成工作目标，未能体现我们的价值观。没有或较少为公司创造价值。管理者必须敢于、善于对员工按照绩效贡献进行区分（分布比通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM例可参考前文提供的参考值）。12某员工由于工作业绩突出而晋升，自4月份起，他/她的绩效评估、考核的频次如何界定，其绩效奖金如何计算答基本原则是在什么职位和职级，就参考该职位和职级的绩效考核的指标、目标和频次；在该职位和职级任职多长时间每月以15号为准，15号（含）以前发生改变，则当月计算入新职位或/和职级对应时间；15号以后发生改变，则当月计算入原职位或/和原职级对应时间，就按照相应的比例计算其奖金额。具体来说，有以下几种情况1职级调整而职位没有调整，此时该员工的绩效考核的频次可能会发生变化（视具体职级变化情况而定），但奖金计划表中指标和目标未变，而个人基本工资也改变了。如果该员工调整前后的职级对应的考核频次不变，则可以按新旧工资对应的时间比例予以计算；如果该员工调整前后的职级对应的考核频次改变，如从50级晋升为60级（在分公司/办事处从40级调整至50级），从季度考核变为年度考核，则晋级当季度的考核依然进行，按时间比例计算并发放晋级前的当季奖金，晋级后的奖金依据晋级后制定的年度奖金计划表按时间比例计算发放。例如，员工甲在4月16日由50级调整为60级，职位未变。第二季度考核为良好，对应的全额奖金为4500元。则当季该员工通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM所得奖金为1/345001500元；而512月为每年度考核，参加年度奖金计划，该员工的上司应该制定其年度奖金计划表，并交人力资源管理中心。2职位调整而职级没有调整，此时员工的绩效考核频次通常不变，但奖金计划表中的指标和目标改变了。较为特殊的情形是50级员工在分公司/办事处和其它系统之间调动。这种情况下，参照上例作类似处理。如，员工甲为50级，4月16日从某分公司调入总部，工资未变。第二季度考核为良好，对应的奖金额为4500元。则当季度该员工所得奖金为1/345001500元；而14月份的奖金根据原职位年底奖金实现情况按4/12的比例计算发放；512月按新职位的考核频次和方法计算和发放奖金。3职位和职级都调整了，此时员工考核的频次和绩效目标相对应的发生了变化，奖金计划表中的指标和目标也都发生了改变。参照以上办法作类似处理。13新的绩效考核制度中谈到，考核的过程会结合员工的发展和培训的需求，在绩效评估和考核的过程中该如何执行答绩效评估和考核的过程不是一个简单的给员工打分并定其奖金的过程，而是员工和其上级一个持续的对话的过程，而且此对话通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM过程是双向的。在此过程中上级有义务和责任帮助员工明确其绩效指标、目标，确保员工的目标和指标和本组织或整个公司是统一的、一致的。员工可以通过绩效对话的过程和上级经理沟通自己职业发展的兴趣和路径，并共同识别被评估者实现自己的职业发展愿景所需要的培训需求。在绩效评估、考核的对话过程中，帮助员工明确其绩效目标、共同识别员工培训和发展的需求是上级经理的责任和义务。人力资源部将对每个员工的绩效评估的结果做出汇总和整理，根据员工的培训和发展的需求制定公司的培训计划。14绩效管理方格的作用是什么如何确定员工的提升潜力通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM答此表格为公司管理层发展的重要依据，又称“人才识别雷达”。公司会重点关注“绿色”区域内的员工，重点培训和发展该区域的员工。其中，绩效等级的评定取消原有的打分制，其绩效等级的确定请参照“问题11”。管理者必须敢于、善于对员工按照绩效贡献进行区分（分布比例可参考前文提供的参考值）。“快车道”所具能力已于相当程度上超出现任职位所要求的等级，展现出在“有限时间内”（关于“有限时间内”请参照下面相关解释）提升至更高两级职位上的可能性。快速提高能力，拓展深度和宽度。例“张三”现任某分公司加盟业务主管，其职级为40，但是根据张三的绩效表现以及其个人所表现出来的潜力，他在未来“有限时间内”有可能提升两个职级，即60级，则张三的潜力类型为“快车道”。“成长区”所具能力已超出现任职位所要求的等级，展现出在“有限时间内”提升至更高一级职位上的可能性。提高能力，拓展深度和宽度。例“王五”现任辅料采购高级专员，其职级为30级，但根通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM通用业中管网通用业频道HTTP/MADE21ASKCOM据其本人的绩效表现以及其个人所表现出来的成长潜力，他在未来“有线时间内”可以被提升到40级，则张三的潜力类型