高等教育学专业毕业论文 [精品论文] 我国大学教授绩效考核问题与对策研究——基于学术权力和行政权力的不同视角

高等教育学专业毕业论文精品论文我国大学教授绩效考核问题与对策研究基于学术权力和行政权力的不同视角关键词高等教育大学教授绩效考核学术权力行政权力摘要高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。正文内容高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创新突破、学校学术地位的维护提高都有着举足轻重的作用，是大学的中流砥柱。因此，教授的光环使得他们“社会服务”活动繁多、科研任务繁重。相比较其他有职称评审、待遇提高等作为工作激励的教师，教授们的学术地位、社会声誉、经济福利在本校几乎都已达到最高，绩效考核对教授们工作的激励作用就显得更加重要。但目前大学教授绩效考核除指标设置与其他教师有所区别外，无明显差别，且考核后的交流沟通主要是针对问题较突出的青年教师，管理人员就绩效考核结果与教授鲜少沟通。这与美国大学教授绩效考核，尤其是终身教授绩效考核的严谨和受重视程度相比有一定差距。对我国教授绩效考核实施效果产生影响的因素可能存在于文化传统层面、制度层面、管理理念层面。本研究只是从一个微观角度考核者和被考核者立场不同，可能对考核工作关注的焦点和产生的质疑有所不同出发。首先，回顾了大学教授绩效考核的曲折历史，梳理了现行绩效考核的模式和存在的弊端，论述绩效考核存在的意义或必要性；其次，结合管理学与心理学中相关理论及大学教授的群体特性，分析绩效考核对教授履职产生的影响；再次，选取学术人员与行政人员对考核中的问题可能产生不同观点的视角进行访谈，基于这一角度分析绩效考核这种目前较为先进的考核方法对教授工作难以产生预期的激励作用的相关因素；然后，介绍美国教授绩效考核的不同模式，通过分析梳理出一些对我国大学教授绩效考核工作有用的参考和借鉴；最后，总结并建议性地提出在当代高等教育新形势下，发挥大学教授绩效考核激励作用的几点对策。高等教育发达国家，如美国、英国的学者将大学教师称之为“学术劳动力”ACADEMICWORKFORCES或“知识工作者”KNOWLEDGEWORKERS，他们认为21世纪“重要的挑战，将是怎样提高知识工作者的生产率”。但是，“对知识工作者生产率的研究才刚刚开始。在公元2000年的今天，我们对知识工作者生产率的研究，与我们在一个世纪以前对体力劳动者生产率的研究差不多”。为了提高绩效，我国大学进行人事制度改革实行高校教师聘任制，并配套实施了高校教师绩效考核。不同类型的大学虽然在实践中运用了不同的绩效考核模式，但现有的调查研究表明，绩效考核的激励作用效果不显著，尤其是在教授层面。教授对本校的学生培养、青年教师的提携帮助、科研成果的创