第8章 诊断性面试.ppt

1、第八章诊断性面试,本章重点,诊断性面试概述 面试的实际操作和运行,第一节诊断性面试概述,诊断性面试的重要性 诊断性面试的特点,一、诊断性面试的重要性,能全方位考察应聘者,能有效的在零距离中观察,能个性化的考察对方,能充分依靠专家的知识、经验和智慧,（一）能充分依靠专家的知识、经验和智慧,专家具有面试的专业知识 专家具有长期积累的知识积淀 专家具有渊博、广厚的知识圆 专家具有专业面试的经验积累 专家有应对各种困境的智慧 专家的概括能力、判断能力、分析能力、推理能力、对奕能力得到充分的发挥,(二)能全方位考察应聘者,期望值和成就感,风度,个人修养,思想深度,表达能力,健康状况,兴趣爱好,气质,应聘

2、动机,道德品质,应聘者,(三)能有效的在零距离中观察,零距离,表情:和蔼?暴燥? 平和?激情?,逻辑思维:混乱?清晰? 深入?浅显?,反映的速度:快速?敏捷? 缓慢?忧虑?,修养:喜怒不形于色? 喜怒形于色?,对问题的回答: 诚恳?虚伪?,情商:角色把握正确? 不正确?,(四)能个性化的考察对方,对奕的内容因人而异 对奕的深度因人而异 对有希望的应聘者多采用压力式面试 对有自卑心理者应采用温和式面试,个体差异导引千差万别的不同问题和不同方式,二、诊断性面试的特点,以观察和谈话为主要工具,面试内容具有随机性,面试过程具有双向沟通性,（一）以观察和谈话为主要工具,精神状态： 健康、乐观、忧郁,观察

3、,进场入场的主要 动作,各种肢体语言,具突出特点的心理 活动之观察,动机心理的观察,谈话态度： 诚恳性、真伪性,谈话艺术： 委婉性、直截了当型,面部表情： 快乐、忧愁,（二）面试内容具有随机性,文化价值观 的不同,个人的教育 背景不同,应聘的动机不同,个人的社会 背景不同,个人的经历不同,工作岗位不同,性格、特质、 兴趣的不同,内容 随机性,(三)面试具有双向沟通性,智慧和成熟度 的对奕,相互的观察,文化、价值观 的沟通,提问技巧与回答 技巧的沟通,知识的沟通,表情的沟通,性格、特质 的沟通,双向 沟通性,第二节 面试的种类,根据面试的结构划分 根据面试的组织方式划分 根据面试的目的划分 根据

4、面试的内容划分,一、根据面试的结构划分,非结构化面试 结构化面试 半结构化面试,（一）非结构化面试,非结构化面试的优点,谈话更加自然 容易激发应聘者的智慧 更能真实地展现应聘者的内在品质 更符合应聘者的个人特征 问题更符合岗位的需求，有针对性 体现以为为本,非结构化面试的缺点,过份倚重考官的面谈技巧和水平 外界环境其可信度的公平性 关键性要素的遗漏会导致招聘失败,（二）结构化面试,何谓 结构化 面试？,结构化面试的程序对所有应聘者是一样的 结构化面试的题目是事先预备的，对所有应聘者是一样的 结构化面试的答案预先预备了若干种，对所有应聘者的要求是基本一致的 结构化面试的考官系统是公开的，同时是不

5、可随机变动的,结构化面试的优点,更加体现了公平性 应聘者和群众更加满意 应聘者接受面试的心态较好，较能主动配合考官的问题 更便于考官对应聘者的某些方面进行比较 有利于决策者获取各方面的公正性评价,结构化面试的程序,工作分析 评估各项工作职责 设计面试评分表 设计面试问题 设想每个问题可能的答案，并进行事先评分 确定面试小组，开展面试 根据面试问卷表格上的项目进行评分，以此来评价应聘者,结构化面试缺点,提问缺乏个性和针对性 局限谈话的深入性 考官的智慧表达空间较小 应聘者受到的约束大 较难针对岗位选到合适的人才,结构化面试大体应涉及的问题,与职位兴趣有关的问题,针对现有工作情况设计的问题,工作经

6、历方面的问题,与教育相关的问题,业余爱好和活动方面的问题,关于工作职位安排的问题,关于应聘者的自我评价问题,（三）半结构化面试,何谓 半结构化 面试？,面试的程序结构是一样的 至少有一个题目对所有应聘者一样 可以有一些随机和针对个体的问题 可以采用一些不同方式的面谈,半结构化面试的优点,结合了结构化面试与非结构化面试的主要优点 既有公正性的一面，又有个性化的一面 即便于同一岗位应聘者的横向比较，又便于个体的深入分析 既有以人为本，理解应聘者人性的一面，又有原则性力求公平的一面,半结构化面试的缺点,对考官特别是主考官的要求较高，也较难获取 应聘者仍会有不够公平的感觉 考官的意见较难一致,二、根据

7、面试的组织方式划分,一对一面试 系列式面试 小组面试 集体面试,（一）一对一面试,何谓 一对一 面试？,由考官一人和应聘者一人进行两个人单独面谈，由考官提问，应聘者回答，有时应聘者也可以提出一些希望了解的问题，由考官予以解释，一对一面试通常在较宽松的氛围下进行,一对一面试的优点,氛围宽松，较有人情味 可以在某一例面深入进行 在零距离状态下便于考察 在人与岗位匹配上能够把握得更准确,一对一面试的缺点,由于对于其他人是“黑箱”状态，容易产生“怀疑”的氛围 公平性、公开性、可靠性会受到质疑 有可能出现考官“徇私”现象,（二）系列式面试,何谓 系列式 面试？,由若干个考官个体对应聘者进行面试，这若干个

8、考官的选择力求知识结构和层级不一样，使每个考官从不同视角进行面试、考察、评价，而后由这若干个考官举行联席会议进行讨论，获得面试结果,系列式面试的优点,视角不同，可以获得多层面的考察结果 对企业内部而言，更具公正性 更便于应试者的比较 更具立体性和全方位性,系列式面试的缺点,考官的意见有时很难达成一致 企业外部对公平性产生质疑 应聘者之间也会相互猜疑,（三）小组面试,何谓 小组 面试？,由几个面试考官（一般5-7人）组成一个面试考官小组，由其中一位较权威、有经验的专家担任主考官，面试考官小组对同一岗位的不同应聘者逐一进行面试,小组面试的优点,被企业内外部认可为公开、公正 考官之间的智慧可以相互融

9、合并获得提升 提问更深入、视角更多 评价会更显客观,小组面试的缺点,氛围较严肃，应聘者的压力较大 有的考官会将主试的问题荡开，提些次要的问题 表面的公正下有更实在的不公正,（四）集体面试,何谓 集体 面试？,由考官小组同时对多个应聘者进行面试，由考官小组提出一个共同关注的问题，各位应聘者可以各自回答，也可以相互争论，考官小组通常不再提出问题，观察各个应聘者的回答以及与其他应聘者的争论与交流,集体面试的优点,直接对面试者进行全方位比较 相当于同台表演，考官容易记忆并获得较一致的意见 “白箱”的公正和公平，容易获得企业内外的认同 应聘者自己也能获得较正确的对自己的评价,集体面试的缺点,应聘者之间可

10、能会对结果表示不满 考官之间也可能会获得一些完全相反的结论 对组织者和主考官要求较高，目前此类人才较难获取,三、根据面试的目的划分,压力式面试 非压力式面试,（一）压力式面试,何谓 压力式 面试？,主考官针对某一问题对应试者进行穷追不舍的提问，问题一环扣一环，一个比一个难，不仅将问题引进深入，而且将应试者逼入“死角”，使应试者在一系列越来越难的问题中承受压力。此外，主考官从应试者回答的答案中找“自相矛盾”的部分，使应试者无法“自圆其说”而承受压力，压力式面试不仅测试应聘者的知识、能力、智慧、应变能力和个人修养等，通常用于测试应试高级管理职位常使用的方法,压力式面试的优点,能测试出应试者在其他环

11、境中无法表现出的优点和缺点 较容易识别应试者所适合岗位的层次以及个人能力差异 是测试应聘者个人修养、承受挫折的能力、忍耐力的最好方法 是相对最全面的测试应试者的各种知识、能力和才干的好方法,压力式面试的缺点,过分信赖考官的面试技巧和控制能力 有时会使应试者手足无措并可能较长久地影响应试者的自信心 某些较难控制情绪而有一定能力的被错误的淘汰 在连环追问中，考官有时会涉及个人隐私而陷入法律的泥潭中,（二）非压力式面试,何谓 非压力式 面试？,面试考官着意创造一种和谐宽松的气氛，谈话的方式采用平等的聊天的方式，谈话的内容尽量靠近应试者熟悉的和日常的生活小事，应试者在谈话中始终采取平等的、微笑的对话方

12、式，使应试者在最小压力情况下能释放自己的情感，尽可能展示自己真实的一面,非压力式面试的优点,体现“以人为本”和“人性关怀” 容易使一些涉世不深的年轻人脱颖而出 能够吸引更多企业内、外部的人员参加竞聘、展示才华 一些身怀特殊才华的技术型人才更能适宜,非压力式面试的缺点,较难识别应试者的能力差异 高层次管理者需要的应变能力和承受能力难以获得有效识别 很可能筛选的人选是只能在顺境中成长 较高层次的人才可能会自然流失到其他企业,四、根据面试的内容划分,情景化面试 职位追溯面试 行为描述面试 心理面试,（一）情景化面试,何谓 情景化 面试？,应聘者在一个经过模拟的情景中扮演某一个角色，主考官以这特定环境

13、中这一特定角色提出较难抉择的问题，以测试应聘者在该情景下的各种可能的表现，从而判断应试者对某些特定岗位的适应程度,情景化面试的优点,角色定位明确，便于测试人一岗之匹配性 在模拟的情景下更能识别应试者对特定环境的适应性 针对性强，可吸引企业内的人员参加竞聘,情景化面试的缺点,模拟的情景有时与真实相差甚远 不是所有岗位的情景都能模拟，因此有明显的局限性 不太适合外地和其他不同行业的应聘者，应聘者的申请池可能会变小,（二）职位追溯面试,何谓 职位追溯 面试？,应聘者只需回答与职位相关的信息、知识、教育、技术、能力和经验，通常不被测试与该职位所需知识、能力之外的内容,（三）行为描述面试,何谓 行为描述

14、 面试？,这是情景化面试与职位追溯面试的一种结合形式，通常是指应试者在过去的职位中在某一特定场景下的行为，考察这种行为以预测他未来在新的岗位上可能的行为的一种面试方法,（四）心理面试,何谓 心理 面试？,应用心理学的某些知识、方法和技巧去考察应试者的心理素质、心理活动、心理承受能力和心理趋向。这通常用于考察高级管理人才的心理健康程度和弹性程度,第三节 面试考官与面试场所的选择,面试考官的选择 面试前应准备的资料 面试场所的选择与布置,一、面试考官的选择,面试考官必须具备的条件 面试主考官的选择 面试考官小组的组成 面试考官的培训 面试考官必须规避的错误,（一）面试考官必须具备的条件,必须具备良

15、好的个人品格和修养，为人正直、公正 应具备相关的专业知识 了解组织状况及职位要求 能公正、客观地评价应聘者,（二）面试主考官的选择,应由资深的人力资源专家担任 主考官个人应有较深的人生阅历、广博的知识修养和文化底蕴 应具有洞察力并具爱才惜才之心 应有宏观驾御的能力 公正正直、品德高尚,（三）面试考官小组的组成,面试考官小组由57人组成为宜，通常由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表等组成。,（四）面试考官的培训,在面试进行前，应由面试主考官对考官进行培训。培训包括考评指标的设定及其原因、评分的标准和评分的方法、如何观察和评价不同应聘者的表现、如何规避可能发生的错误等。,（

16、五）面试考官必须规避的错误,“眼缘”产生的错误判断 “心缘”产生的错误判断 判分时“前紧后松”或“前松后紧” “近期效应”或“意外事件效应”产生判断偏差,二、面试前应准备的资料,应聘者登记表 应聘者的前几轮测试成绩和竞聘演讲稿 面试评价量表和面试问话提纲,（一）应聘者登记表,基本背景情况 教育背景 培训经历 工作经验 过去最突出的成就 已经发表的论文或工作设计 具备的特殊知识,（二）应聘者的前几轮测试成绩和竞聘演讲稿,笔试成绩 人机对话的成绩和评价 模拟考试成绩 外语成绩 竞聘演说的演讲稿 其他收集的信息,（三）面试评价量表和面试问话提纲,由若干评价要素、评价权重设计适合该岗位的评价量表 评价量表的关键之一是对评价要素与权重的选择与设定 评价量表的关键之二是考官对应试者的评分 问话提纲可事先准备，但也可在现场作一些简单笔记以增加问题对应试者个体的匹配性,三、面试场所的选择与布置,面试场所的选择原则 面试场所的布置,（一）面试场所的选择原则,选择原则,申请池的大小,当次选聘岗位的 职数和人数,企业的规