030629技能试题及答案

1、2003年6月劳动和社会保障部国家职业资格国家统一鉴定职业：企业人力资源管理员等级：国家职业资格三级卷册二：操作技能一、 问答题：（本题共20，每小题10分）1、 什么是企业人力计划？如何编制？2、 企业应当根据什么样的步骤对直接生产工人进行绩效考评？二、 计算题（本题共22分，第一小题15分，第二小题7分。只有计算结果没有计算过程不得分。）1、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（1）

2、开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询结构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表1和表2所示。表1: 培训费用支出项目金额（元）项目购买费用8000材料费2000受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16000教师课时费及补贴3500培训教室和视听设备租赁费1200培训管理费2400餐费800表2 培训前后生产管理状况对比经营结果衡量指标培训前情况培训

3、后情况差异（+或-）以货币计算质量退货率2的退货率1的退货率降低1每年节省120000元每年4000双皮鞋每年2000双皮鞋减少2000双环境卫生用24项内容清单进行检查12处不合格（平均）4处不合格（平均）减少8处不合格无法用货币表示可避免事故事故数量每年20次每年10次减少10次每年节省60000元直接成本每年120000元每年60000元每年减少60000元请根据本案例计算出：（1）、总的培训成本和每个受训者的成本。（2）、本培训项目的成本效益比率。2、某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业缴纳19，个人缴纳7；医疗保险企业缴纳10，个人交纳2+3元；失业保险企业缴纳1.5，个

4、人缴纳0.5；工伤保险企业缴纳0.4，住房公积金企业和个人各缴纳8。该员工工资为4000元。请计算出企业为该员工缴纳的“四险一金”费用，以及该员工个人的实发工资额。三、 案例分析题：（本题共40分，每小题20分） 1、天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员，在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离岗就是被解雇。从外部聘请来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席

5、的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登广告来获得职位候人的，人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的简历表看上去挺不错，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”

6、。人力资源部经理提出了自己地观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员地性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面地记录，例如在7名被录用地部门经理中，有4人是来自与其任职无关地行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，但并十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直接下级的关系尤为不佳。会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”。请回答下列问题：（1） 天洪公司管理人员的招聘有什么问题？造成这

7、些问题的原因是什么？（2） 您对该公司管理人员的招聘中有哪些更好的、更具体的建议？2、2001年7月李斌毕业于某省职业中专，同年8月1日被东平招待所录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用期为4个月，李斌在工作期间多次迟到，还因客房清扫的问题多次与顾客吵架，而且不服从领班和值班经理的批评教育。11月1日，东平招待所人事部书面通知调动李斌到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低工资标准发放工作。李斌接到通知后，不同意工作调动，也表示找不到其它工作；同时，李斌仍存在迟到、与顾客吵架的违纪现象。2002年2月1日，东平招待所以“试用期严重违反劳动纪律，不

8、服从工作安排”为由，解除了与李斌的劳动合同。李斌随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据劳动法律法规对上述案例提出您的分析意见，并对东平招待所的劳动关系管理提出具体的改进建议。四、案例设计题：桐林公司是主要从事家用电器的民营企业，2001年，由于内外部生产经营环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，面对公司内不同的人员典型，公司决定采用按身份提薪，按技能提薪和按工龄提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业绩成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定

9、员工的加薪水平。假如您是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。助理人力资源管理师操作技能试卷标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、问答题（本题共20分，每小题10分） 1、企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程，它是企业各类人员需求的补充规划。 （2分） 编制企业人员计划的主要任务就是要确定计划期内的员工人数，关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下： 计划期内人员补充需求量 = 计划期内人员总需求量 - 报告期期末员工总人数 + 计划期内自然减员总人数

10、。 （3分） 企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职、等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。 （2分） 核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。 （1分） 计划期内人员的需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。 （2分） 2、绩效考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，对生产工人进行绩效考评也不例外，可以按照以下的步骤进行： （1）科学地确定考评的基础，包

11、括： 确定工作要项。根据生产工人所从事的工作的不同，分别确定其工作要项，一般不要超过4至8个要项。 （2分） 确定绩效标准。绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高，绩效标准必须客观化、定量化。 （2分） （2）评价实施，即将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。 （1分） （3）绩效面谈，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待考评。 （1分） （4）制定绩效改进计划，这是绩效管理最终落脚点。 （2分） （5）改进绩效的指导。主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。 （2分） 二、计算题（本题共22分，第1小题15

12、分，第2小题7分） 1、计算方法如下：（1）总的培训成本 = 培训直接成本+培训间接成本 直接成本= 教师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费 = 3500+2000+1200+800=7500（元） （2分） 间接成本=培训管理费 + 项目购买费用 + 受训者工资和福利 = 2400+8000+16000 = 26400（元） （2分） 培训总成本=26400+7500=33900（元） （2分） 每个受训者的成本 = 33900元 / 40人 = 847.5元 （4分） （2）成本效益比率= 回报 / 投资 = 经营结果 / 培训成本 =（120000+60000）/339

13、00 =5.3 （5分）2、计算方法如下： （1）企业为员工缴纳的费用=4000（19%+10%+1.5%+0.4%+8%）=1556（元） （3分） （2）员工的实发工资=40004000（7%+2%+0.5%+8%）3=3297（元） （4分）三、案例分析题（本题共40分，每小题20分） 1、答案要点： （1）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在： 在人员挑选的工具中，有三份测试，过分地强调了应聘人员的性格特征； （2分） 招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而

14、只是对应聘人员进行了有限的资格审查； （2分） 在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量； （2分） 对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天洪公司的招聘没有有效的手段； （2分） 对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天洪公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因。 （2分） （2）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意： 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求； （2分） 按

15、照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历+申请表”筛选、“智力+性格”测试、面试的方式进行人员挑选； （2分） 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目； （2分） 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理或天洪公司的总经理； （2分）在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 （2分） 2、答案要点： （1）说明变更劳动合同的有关规定，工作岗位变更的程序与方法； （1分） （2）三个月期间按照当地最低工资标准发放工资无法

16、律依据； （1分） （3）试用期规定，试用期最长为6个月。解除劳动合同时，已超过约定试用期期限；（2分） （4）试用期的规定为劳动关系当事人相互选择的期限。在该期限内，东平招待所即可解除与李斌的劳动合同； （2分） （5）企业内部劳动管理规则；超过了试用期，东平招待所可以依据企业内部劳动管理规则的有关规定判断李斌的行为是否可以解除劳动合同，如达到了解除劳动合同的条件，可解除劳动合同，并不支付经济补偿金； （2分） （6）补偿金支付办法；若李斌的行为不能依据企业内部劳动管理规则解除劳动合同，但又不适于原岗位工作，变更劳动合同也达不成一致意见，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。 （2分） 四、方

17、案设计题（本题共18分）桐林公司技术人员提薪规定 第一条 按技能提薪，依据所定的考查标准，考查每个职员的情况，然后依据特定的提薪标准金额，决定职员的技能工资。 第二条 提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日。但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可进行临时提薪。 第三条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格： 1、录用不满一年； 2、在上一年度中，受到过处罚； 3、正在提退职申请； 4、年满60岁。 第四条 考查采用以下办法：按照第七条到九条所规定的考查标准，就以下三个项目评分，然后在负责人会议上讨论评分表，最后作出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：技能以及经验；工作态度

18、；业务成绩。 第五条 按照最高分为20分、一般情况为10分、最低分为5分，这一采分标准和范围，给定每个人的考查分数。 第六条 第一条规定的提薪标准金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会上讨论决定。 第七条 技能工资要按个人能力的变化作出相应的增减。 第八条 技能及经验的考查标准，依据以下事实确定： 1、与业务有关的知识和经验掌握程度； 2、对所做业务及相关业务的精通程度； 3、进取心和改进业务工作的态度； 4、使所做业务或工作得到发展的程度； 5、有无能为公司作出贡献的特殊技能； 6、是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小； 7、指导和统率下级能力的大小。 第九条 工作态度的考查标准，依据以下事实： 1、对工作的责任心； 2、遵守公司规章制度的情况； 3、服从上级命令的情况； 4、与同事是否协调，能否合作共事； 5、对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度； 6、出勤率的