K3ERP 商务方案展示脚本-HR篇VIP

1、金蝶软件（中国）有限公司K/3 ERP商务方案展示脚本（HR篇）前言：在销售人员进行的头几次客户拜访中，客户通常会要求看一下产品，了解产品是否符合他们大体的流程。本商务方案展示脚本，主要用于向客户沟通企业通用场景业务，说明产品具有什么功能，展示一些有代表性的产品界面，给客户留下大致的产品功能印象。对于具体的流程和数据性演示要求，则需要与客户另约时间，经过充分准备后，由专职售前顾问进行。（注意：在项目进程中，不推荐销售人员直接给客户演示产品，只有在实在无法推托的情况下销售人员才根据脚本进行产品展示。主要适用于对产品不熟悉的销售人员作为给客户展示产品的情景。此脚本需配合K/3ERP V11.0产品

2、安装光盘中的“蓝海机械有限公司”演示帐套使用，建议给客户做展示前先按展示流程做一遍。）关键信息：通过本展示，企业决策者将发现K/3ERP战略人力资源管理系统，可满足基础人事管理和专业人力资源应用，它可帮助企业提高人力资源部门工作效率，改善人力资源服务品质，有效推动战略的执行，并确保总拥有成本保持在较低水平。重点介绍的方案： l 组织架构管理方案：经过组织规划和职位建立，帮助您实现组织架构体系的规范化管理。l 基础人事和薪酬管理方案：提供全面准确的人事资料，帮助企业实现高效的基础HR管理。l 员工能力素质管理方案：通过员工能力素质模型平台，提升个人与组织双重能力价值。l 全过程绩效管理方案：通过

3、目标分解及执行过程监控，促进企业战略目标的有效执行。l 员工自助管理方案：通过自助服务平台，实现全员参与的人力资源管理，提升HR管理品质。展示顺序：组织架构管理：组织架构调整组织架构查询任职资格管理人才选拔基础人事和薪酬管理：人事事务处理人事审批考勤管理薪资管理授权管理查询报表员工能力素质管理：建立能力素质模型能力素质评估能力评估结果应用全过程绩效管理：建立绩效指标库绩效过程管理绩效评估绩效等级调整及结果应用员工自助管理：CEO自助经理人自助员工自助角色：任元元：蓝海集团总裁，技术出身，集团创始人。王 凯：蓝海机械总经理，技术出身，创业元老。高金锁：蓝海机械生产部经理。孙绍学：蓝海机械HR经理

4、，资深HR管理专家。艾 美：HR专员。老 王：生产质量主管，新入职简介：今天，我要向大家展示K/3HR将为您的企业提供的主要优势：提供功能强大且简单易用的工具，用于规范基础人事管理，促进人力资源的全员参与，深化人力资源专业应用。蓝海机械有限公司（以下简称蓝海机械）是一家制造企业。随着竞争日趋激烈和产业升级的压力，蓝海机械迫切希望通过技术创新和管理升级来增强企业的核心竞争力。在人力资源管理方面，引进了金蝶K/3战略人力资源管理系统，以帮助公司实现人力资源管理升级。主要功能：场景先介绍此场景主要目的和价值，然后描述在模拟场景中处理业务时的活动。步骤说明在处理此业务时在K/3ERP系统中相应的操作步

5、骤。组织架构管理方案：经过组织规划和工作分析，帮助您实现组织架构体系的规范化管理。组织架构调整组织架构图让决策者能清晰掌握组织全貌，帮助正确决策。根据未来三年的战略，蓝海机械进行了一次大规模的组织架构调整。将财务部下的二级部门“战略投资部”提升为一级部门；在一级部门销售部下增设华东、华南、华北、西南四个销售分部。HR专员艾美根据公司的正式文件，在K/3HR系统中对部门架构进行了调整。在组织架构管理界面，点击工具栏移动，完成部门级别调整。点击新建子部门，新建部门。点击复制，复制生成新部门。总经理王凯需要查阅公司最新的组织架构图，HR经理孙绍学安排艾美处理。艾美在系统中完成部门调整后，将最新的组织

6、架构图打印了两份，分别交给王总经理和孙经理。在组织架构图界面，点击鼠标右键，选择“复制SVG”，将架构图粘贴到Windows画图工具，然后打印。任职资格管理明确了岗位任职资格，让人才选拔针对性更强，效率更高。架构调整后，战略投资部经理的岗位还空缺，为了尽快物色到合适人选，孙绍学和总经理王凯专门开会沟通，讨论新岗位的任职资格问题。HR专员艾美根据讨论结果，整理了新岗位的职责说明、任职要求、能力素质等。然后，在K/3HR系统中，将这些内容添加到对应的职位说明书中。在职位体系界面，点击职位说明，添加职位任职资格信息。很快，艾美收到了多份应聘战略投资部经理岗位的电子简历。在简历库中，艾美参照职位说明书

7、，对简历进行筛选。合格的简历，推荐给孙绍学和王凯面试。几天后，战略投资部经理人选基本敲定。在招聘选拔模块的简历筛选中，点击职位说明和查看应聘者简历，比较应聘者是否符合职位要求。基础人事和薪酬管理方案：提供全面准确的人事资料，帮助企业实现高效的基础HR管理。步骤事务工作处理-调动处理对单一、重复性工作的批量解决方案，以及客户化的设计方式，帮助HR人员摆脱繁琐，提高工作效率。架构调整后，公司从内部物色了一批员工，共50人，分别抽调到华东、华南、华北、西南四个销售分部任职。调令已全部发出，HR系统中的人员档案也需要尽快调整到位。由于这次人员调整数量太多，如果按照原来的方式一个个的调整，将花费较长时间

8、。艾美记起当初金蝶顾问培训的时候，曾经讲过一个人事批量处理的功能。经过简单了解，艾美找到系统的批量处理界面，将所有调动人员集中过滤出来，分别填写好调动信息，然后一次性提交就处理完成了。50人的调动，一小时不到就处理完成了。在职员管理模块（HR客户端平台）的人事事务菜单下，打开“异动”界面，过滤出所有人员，填写好调动信息后，点击提交，一次性完成所有人员调动处理。在批量处理时，艾美发现操作非常简便。可以自由选择需要的字段项目，不需要的则不会在界面中出现。同时，发现界面与Excel非常相似，甚至可以直接用鼠标右键复制单元格内容，粘贴到其他空格中去。点击维护方案，选择需要的字段项目。选中单元格，单击右

9、键，复制、粘贴。人事审批工作流-请假电子工作流的方式节省了大量部门之间沟通和传递的时间，有效提升了人事审批效率。在使用K/3HR系统之前，蓝海公司员工请假，需要填写书面请假单，然后来回传递审批。在金蝶顾问的帮助下，艾美将公司的请假流程设计成电子工作流，并通知员工以后请假直接通过K/3HR系统进行。工作流设置方法请参照演示帐套大纲描述进行。生产部高金锁家里有事需要请假一天，登录经理人平台后，提交了请假流程。很快上级王凯就在系统中回复“同意休假”，前后仅花了几分钟时间。在经理人员工平台自助服务界面，点击“请假申请审批”，提交请假流程。考勤管理-排班和考勤维护蓝海机械下属分厂车间24小时连续运转，各

10、车间实行四班三倒，每班8小时。在K/3HR系统中，生产部门自己根据生产的实际情况定义班次、轮班规则和安排人员排班，并可根据节假日等具体情况进行调整。系统中，每个员工都可以清晰查看本人的排班班次。在考勤管理系统班次维护菜单中可定义班次，在轮班规则菜单中可设置班组的规则。在考勤排班菜单中，生成和查看职员排班。每个月，都有员工请假、加班、出差，以及迟到、旷工等异常情况。对这些异常情况的统计核查，以前是分厂人事文员十分头痛的事情。K/3HR系统实施后，系统自动将每个员工的考勤记录进行核查，对符合规定的异常记录自行冲销，对不符合规定的记录，则体现到考勤异常中，作为工资核算的依据。现在，每个月的考勤异常核

11、查，不到半天工夫就完成了。在考勤管理系统考勤维护菜单中，对请假、迟到、旷工等异常情况进行核查。薪资管理-公式计算和工资条查看薪资核算是K/3HR系统应用的核心内容。在金蝶顾问的帮助下，薪资专员根据公司的薪资计算规则，设计了薪资计算公式。月底，薪资专员直接在系统中，点击几个按钮，就将员工考勤、绩效等基础数据直接引入到薪资修改界面，省去了过去要一个个输入的繁琐操作。基础数据引入后，启动薪资计算公式，很快就计算完成。薪资专员然后进行了详细检查，发现不但计算速度快，而且各种数据精确无误。在薪酬核算个人核算设置公式设置中，可进行公式设置，具体设置方法见演示帐套大纲。在个人薪酬核算-薪资修改中，选择对应的

12、计算公式。在薪资修改界面，点击应用业务数据，可引入考勤和绩效等数据。在个人薪酬核算薪资计算中，可执行计算。每月工资发放后的几天，薪资专员几乎每天都会接到几十个员工电话，询问工资为什么少了？房租社保扣了多少？等等问题。后来公司要求每月打工资条给员工。但是公司办公地方分散，而且部门经理经常出差，所以部分工资条很久都发不到员工手上。于是，薪资专员每天接到电话又多了询问工资条的内容。实施K/3HR系统后，薪资专员请系统管理员向员工开放了个人工资条查看的功能，员工登录系统后，可以自行查阅当月工资各项目的发放和扣减情况，一目了然。这个困扰已久的问题终于得以解决。在我的工作台个人资料我的薪资中，查看本人工资

13、条。授权管理-业务功能、组织范围、数据、报表授权蓝海机械下属分厂的员工较多，每个厂都设一名人事文员，负责处理和维护员工的基本人事信息和请假等事务性工作处理。K/3HR系统上线后，艾美想到的第一件事，就是让系统管理员帮助分厂人事文员开通基础人事维护和考勤管理等功能的操作权限，方便他们即时开展工作。在系统设置，功能操作权限中设置。选择用户，在权限设置中勾上需要显示的模块。对分厂人事文员来说，他们只允许管理本厂的人员数据。艾美请系统管理员对人事文员允许管理的组织范围进行了设置。在系统设置的功能操作权限界面，选中业务功能，点击设置查看范围，可设置范围。分厂人事文员需要帮助总部薪资专员维护一些基础数据，

14、例如每个员工的出勤天数、请假天数、工时、工件数等，但是对员工的工资级别、工资数额等，则不允许查看。薪资专员也请系统管理员对人事文员的数据权限进行了设置。在系统设置的数据操作权限界面，选中用户，点击设置权限，可对业务表和表中的字段，设置查看和修改权限。工资数据授权在GUI用户权限中设置。艾美和薪资专员还经常碰到一个问题，部门经理们总是喜欢隔三差五索要一些各自部门的数据，如部门的编制和人员数量、员工的档案信息、部门月度或季度工资数额等。这些频繁、无规律的要求，让艾美和同事不胜其烦。K/3HR系统上线后，按照金蝶顾问的建议，由艾美和同事将部门经理们经常索要的东西进行了梳理，然后在报表查询模块中，建立

15、相应的查询方案，主要是人事、薪资、考勤、绩效等一些业务查询方案。然后，将这些方案分配给部门经理们。分配完毕后，艾美特别将此事发送了一封邮件告诉经理们。高金锁也收到邮件，他登录K/3HR系统经理人平台后，在“我的报表”菜单下，发现自己经常需要的一些人事报表已经自动显示出来了。以后再也不用去麻烦人事部门要数据了，高金锁心想。在查询报表的方案界面，点击设为可分配方案，即可将该查询方案放入分配库中。再到查询报表查询方案分配界面，点击查询方案分配，即可将该查询方案分配给具体某个用户。查询报表-常用报表和自定义报表每月，艾美和同事需要向HR经理、业务部门经理等提供很多人事报表，如人员异动统计表、人才结构分

16、析表、员工综合数据表、部门工资汇总表等。这些表比较常用，通过K/3HR系统，可以很快查询统计出来。查询报表模块下，可通过内置标准报表查询数据。蓝海公司的分厂分布在各地，经常会有当地政府部门要求分厂，按照要求的格式提供人员数据。而这些格式往往很特殊，不同于企业常用的报表格式。在金蝶顾问的帮助下，艾美和同事掌握了K/3HR的自定义报表功能。从此以后，政府报表不再是艾美的麻烦了。在系统设置的自定义报表界面，设计报表格式和取数规则。具体操作参见演示帐套大纲。员工能力素质管理方案：通过员工能力素质模型平台，提升个人与组织双重能力价值。步骤建立能力素质模型库和职位能力标准为了规范公司的任职资格体系，蓝海机

17、械与人力资源咨询公司合作，建立了一套关键岗位的能力素质模型。由于模型成果还仅停留在书面和Excel中，真正要和职位任职人员的实际能力结合起来进行比较分析，还是非常不方便。刚好K/3HR是以能力为核心开展业务。经过金蝶顾问的培训，艾美了解了能力素质的应用流程，并即时将模型成果输入系统中，建立了能力素质指标库。在素质指标库界面，点击创建类型和创建指标，完成素质指标的分类和创建。接下来，艾美开始进行职位与素质的对应工作。第二天，艾美向经理汇报，职位与素质对应工作已经完成。经理孙绍学也很想看看具体的实施成果，他打开经理人平台，在“我的团队”中点击了一下薪酬专员职位，随即弹出一个对话框，“专业能力 要求

18、达到第3级，.服务意识 要求达到第4级”。有了职位能力标准，选人、培训的时候就更有针对性了，孙经理希望能尽快的向业务部门推广应用起来。在职位素质模型界面，选中职位，点击分配职位素质要求在经理人平台我的团队中，点击职位名称，可查看到职位的能力标准。员工能力素质评估每年初，蓝海公司会组织一次员工能力素质评估。今年，蓝海公司采用了360度评估的方式，利用K/3HR系统，向员工的相关同事发送能力评估问卷，通过无记名评估方式，得到了员工最新的能力等级数据，并自动记录到员工能力素质档案中。演示能力素质360度评估时，请参照演示帐套大纲描述进行。在经理人平台我的团队，点击姓名，可查看到员工最新的能力级别。评

19、估结束后，总经理王凯要求孙绍学给他一份公司中层管理人员的能力符合度比较表。通过K/3HR系统查询，很快，孙绍学将蓝海管理干部能力符合度表发送到王凯的邮箱。发完邮件后，孙绍学告知王总可以直接从CEO平台查询干部能力符合度表，并到总经理办公室给王总做了演示。在查询报表的素质符合度查询中，可以查询员工能力符合度。该查询报表可以授权分配到CEO平台查看。能力评估结果应用总经理了解了评估结果后，要求HR部门开展针对性的培训，帮助与岗位能力标准差别较大的员工进行提升培训。HR经理孙绍学确定了培训实施思路。首先是要统计出有哪些员工的能力不符合标准，以及有哪些能力指标不符合。因为K/3HR系统已有评估结果数据

20、，艾美花了半天不到的时间，统计并整理出来了具体需要培训的员工数量，以及不符合的能力指标。接下来的工作，艾美就交给培训专员去制定具体的培训计划了。在查询报表的素质符合度查询中，查询出不符合标准的职员和具体的能力指标。全过程绩效管理方案：通过目标分解及执行过程监控，促进企业战略目标的有效执行。步骤建立绩效指标库为了加强战略执行力度，蓝海公司引进了平衡计分卡。经过平衡计分卡咨询公司指导，蓝海公司成功地完成了从公司战略到部门和个人绩效指标的分解。指标的执行和监控，离不开有效的工具，K/3HR绩效管理系统提供了很好的支撑。根据金蝶顾问指导，艾美首先进行的工作，是将部门和个人绩效指标输入K/3HR系统中，

21、建立绩效指标库。由于指标太多，艾美选择了快速导入的方法，在Excel中按格式对绩效指标进行了整理，整理完成后即时导入，一气呵成。在绩效指标库界面，点击指标导入，下载导入模版，以及导入指标。建立绩效管理方案绩效管理包括很多元素，例如绩效周期、参与者、绩效指标、工作计划及执行检查周期、绩效评估流程、绩效评估方式、绩效指标所占权重、绩效等及分布要求等等，绩效管理的有效进行需要一个全方位的管理方案。在金蝶顾问的指导下，艾美结合公司的绩效政策和流程，建立了上半年度（1月1日-6月30日）的个人绩效方案。演示个人绩效方案建立时，请参照演示帐套大纲描述进行。蓝海公司要求部门经理负责审核和下达员工的绩效指标。

22、艾美建好绩效方案后，向全公司发送邮件，提醒部门经理登录到K/3HR系统中给员工下达绩效指标。在艾美的努力监控下，各部门终于在绩效周期开始不久完成了指标下达。接下来，艾美的任务就是督促部门经理加强对员工的过程计划执行管理了。在经理人平台-个人目标界面，点击新建，建立下级的绩效指标；点击下达，下达指标。绩效过程管理绩效周期开始后，艾美组织了一次部门经理培训，告诉他们如何通过K/3HR系统，对员工进行绩效过程管理。职能部门的员工基本都使用电脑办公，因此，公司要求职能部门的员工每周在K/3HR系统中填写周工作计划，以及计划执行总结。并要求每周一将计划情况直接发送到上级的Outlook邮箱中。在我的工作

23、台计划及执行管理中，填写计划和总结。点击发送邮件，将计划发送到指定人邮箱中。根据公司要求，每个月度工作完成后，部门经理要与员工沟通总结上月度工作中存在的问题、原因分析和建议。沟通完成后，由员工本人将沟通内容输入K/HR系统中，作为绩效过程管理档案。在我的工作台个人绩效总结中，录入总结内容。生产部门的员工很少使用电脑，根据艾美建议，生产经理高金锁采用关键事件管理法。当生产线的员工有好的表现或差的表现时，高金锁都将其作为一个关键事件，记录到K/3HR系统中，也作为员工过程管理档案。在我的工作台计划及执行管理中，点击关键事件记录，建立员工的关键事件档案。绩效评估6月30日，上半年绩效周期结束。7月初

24、，艾美启动了上半年度的绩效评估。在个人绩效方案界面，点击启动考核周期，即可启动评估。不久后，各部门经理收到人力资源系统发送的绩效评估通知邮件。生产经理高金锁进入K/3HR系统，看到了有一条绩效评估的任务，需要对下属多位员工进行评分和绩效等级评估处理。高金锁对员工的表现有一些大概印象，但是一时想不起具体有些什么样的表现了。高金锁顺手打开员工关键事件记录，员工平时的典型表现一下子展现在眼前，有了具体事例在手，高金锁舒了一口气，这下绩效等级好定了，而且以后跟员工做绩效沟通的时候也有理有据了。在经理人平台我的任务界面，处理评估任务。在评估任务表单界面，点击关键事件记录，查看员工关键事件档案。一周过后，

25、艾美打开绩效进度监控表，大部分的部门都已经完成评估了，还有少数部门的仍未完成。艾美即时向未完成的部门经理发送催促手机短信。在考核过程控制菜单下，打开考核进度跟踪表，点击目标考核未完成者，发送系统消息或手机短信。绩效等级调整及结果应用接下来的工作，是部门经理与员工进行绩效结果沟通。由于部分员工对绩效等级提出了异议，艾美代表人力资源部，与部门经理一起对提出异议的员工情况进行了仔细核实。结果是某几个员工反映的情况如实，根据最新核实结果，对这几个员工的绩效等级进行了调整。在个人绩效结果中，打开绩效考核结果报表，点击结果修订，修订评估结果数据。根据公司激励政策，半年度结束后，将根据员工的绩效等级发放奖励性工资，每个绩效等级对应不同的奖励系数。绩效评估结果经过公司审核后，艾美通知薪资专员，需要在当月发放奖励性工资。薪资专员根据金蝶顾问的指导，建立了绩效工资计算公式，然后从绩效管理系统中直接引入绩效等级数据。很快，员工的奖励性工资计算全部完成。工资计算公式的演示请参照帐套演示大纲进行。在个人薪酬核算-薪资