税务机关人力资源管理【共9页】

1、税务机关人力资源管理-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需- 文档下载最佳的地方 税务机关人力资源管理 由于税务机关是政府的公共部门,一方面目标激励和竞争激励作用有限,另一方面,内部绩效评估体系的模糊,使与绩效挂钩的利益激励难以实行,更兼约束机制的欠缺,负激励也难以奏效,因此税务机关人力资源激励管理的关键是要寻找税务人员的动力机制和关键性激励因素,借助科学的工作设计与分析、薪酬管理、绩效管理、税务文化管理等有力的制度和文化环境支持,建立有效的税务激励体系。一、完善税务机关报偿机制,形成激励的外在动力与内在动力之合力 (一)完善外在报偿机制,增强外酬激励 薪酬是人力资源管理中最重要且最

2、有效的工具之一,是任何组织激励机制的重要组成部分。从系统的角度考虑,薪酬包括物质方面(外在薪酬)基本薪酬、奖金、津贴和福利;精神方面(内在薪酬)工作本身或工作环境给员工带来的心理满足感和体验。对于税务人员而言,薪酬不仅是其生活的主要来源,也是其成功的标志、地位的象征和才能的体现。撇开薪酬的外部竞争性,仅从税务机关内部来看,公平合理的薪酬不仅意味着对员工付出的价值的肯定,而且意味着对员工的人文关怀与尊重,从而保持和激励他们的工作积极性。然而现有的薪酬制度存在着诸多问题,从薪酬的构成看,突出表现在基本薪酬(职级工资)的适应性差,“平均主义”普遍;奖励薪酬固化,由“激励因素”变成了“保健因素”;特殊

3、薪酬(津贴、补贴)管理不规范,引发不同地域税务部门员工的不满;保险和福利占比低,福利形式单一,不足以满足员工工作生活质量的提高之需。这样的薪酬制度难以发挥激励作用。从以身份为基础的薪酬体系转为推行职位薪酬体系应该成为公务员工资制度改革的趋势。建立科学的职务分类体系和岗位评价体系,使工资标准与岗位挂钩,根据不同岗位的职责、任务和资质要求确定工资标准,并成为岗位聘任的基础,工资标准对事不对人。由于对岗位的评价可以通过非量化方法和量化方法较为客观地进行,这样岗位的差异以及由此决定的工资等级标准既体现了公正性,又打破了分配上的平均主义,解决了过去工资能上不能下、能高不能低的问题。税务机关薪酬体系应该按

4、照人员类别、岗位、职责、工作量等确定工资制,以绩效加薪适当拉开收入差距,体现差别报酬制度、增强薪酬的激励功能。同时建立体现专业人才的特殊工资、津贴制度,收入向关键岗位和优秀人才倾斜;建立有效的奖励制度,改变通常的奖金固定时间发放、数额平均的做法,使奖金与员工业绩、贡献、突出表现挂钩,成为真正的“激励因素”。对于高层管理人员而言,应强调不同的工作成绩决定不同的报酬,因为他们所得报酬的多少不仅取决于其职务,更取决于其职能的履行程度。在福利方面,西方的弹性福利制度,可以给我们一些启发。所谓弹性福利制又称为“自助餐式福利制度”,是指员工根据组织提供的一份列有各种福利项目及其所值金额的菜单中,按各自的福

5、利额度限制,自由选择自己所需要的福利。可以预期,如果让税务人员参与到弹性福利制度的制定和福利设计中来,一定能够对他们产生极大的精神激励效果。(二)提高工作满意度,强化内酬激励 无数事实表明当员工收入不菲时,就会更注重非货币化报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面。随着公共部门的物质薪酬的“阳光化”、规范化,税务人员薪酬水平会被定位于社会中高水平,此时税务机关应从内在薪酬的新角度,通过工作丰富化、员工影响力、发展培训、荣誉激励等政策,让员工从工作本身得到最大满足。这样就能减少对外酬激励的依赖,转而用内酬来提高工作满意度,使税务组织从仅靠金钱激励员

6、工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。工作满意度(jobsatisfaction)是指个体对自己所从事工作的一般态度,也即员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。它是使任何组织变得有吸引力的主要因变量。西方持强烈的人本主义价值观的研究者认为,满意应该是一个组织合法的目标,组织有责任给员工提供富有挑战性的工作,使员工从工作中获得满足。这一观点给税务机关强化内酬激励提供了理论的支持。第一,采用“工作丰富化”的思路设计税务员工的职位。考虑到知识型员工的特点,对于管理类岗位、知识和技术含量高的岗位如征管、稽查、信息技术等,应使其具有工作多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性和绩效反馈性等五种核

7、心工作特征。多样性的工作意味着有趣,完整性、自主性的工作寄托着税务组织对员工的信任和对其能力的认可,绩效反馈性让员工适时获得工作成就感,这些特征使得工作更富有挑战性,更富有内涵和责任层次,从事这些工作的管理者和员工会感到工作的重要意义和对工作结果的责任感,最终带来高工作激励、高工作绩效和对工作的高度满意。根据员工的不同特点,把成长需要高的员工安排在丰富化的职位上效果更好。对于税务部门也有一些专业化工作,可以通过工作轮换或把多项工作进行整合,使工作水平流动,工作范围水平扩展,以降低员工的工作厌倦感。研究表明,人们长期在一个单一岗位上工作会产生惰性,缺乏热情,导致低工作满意度。第二,注意人格与工作

8、的匹配。在税务实践中我们发现,有些被认为能力强、水平高的员工并没有产生高绩效和满意感,而一些被认为能力平平的员工却如鱼得水,原因可能不止一条,但最重要的是“人格与工作匹配”出了问题,这在税务部门的定员定岗中应予以重视。从管理的角度说,人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。不同人格特质的员工在同一岗位上会呈现迥异的工作绩效。心理学家约翰霍兰德提出的“人格工作适应性理论”指出,应该重视人格特点与工作要求之间的协调一致,员工对工作满意度的倾向性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。这一理论对如何提高税务人员的工作满意度颇有启示。管理者应在税务实践中注意观察和分析员工的人格特质,使人适

9、其岗、岗得其人,打好内酬激励的基础。二、完善能级管理、引入竞争,形成工作中的压力 竞争激励会打破公职人员因职务常任带来的庸庸碌碌、不思进取的格局,激活公务人员的危机意识、进取精神和责任感。税务机关引入竞争机制,实行公开选拔、竞争上岗的晋升制度,并在此基础上进行精神和物质的奖励,是激发整个税务干部队伍活力的必然选择。近年来,税务机关不断进行着制度创新的尝试,能级管理、税务流程再造、执法责任制都是在税务实践中摸索出的一些行之有效的做法。现阶段,在竞争激励机制方面值得推崇的是能级管理。但是,从理论上讲能级管理中的能本管理理念有其局限性,在实践运行中也暴露出一些缺陷,激励效果差异也是明显的。所以,有必

10、要从理论层面和操作层面完善能级管理,增强其竞争激励的效果。1、用“以人为本”的理念,指导和丰富能级管理。能级管理的实质是物化人的本质,把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源,能本管理中人的发展也主要服务于人的能力资源的开发与利用。而人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的,二者有着本质和目标的差异。所以,各地税务部门在执行能级管理时,要尊重员工的个性特征、关心员工的全面发展。在强化竞争激励的同时,管理者要结合情感激励、参与激励和信任激励等方式满足员工多样化的心理需求。2、用系统化思维,定位能级管理。税务行政管理是一个系统工程,能级管理只是行政管理体系的一个重要组成部分,它不

11、可能特立独行,也不可能解决所有管理问题,只有与目标管理、薪酬制度、绩效管理、国际质量管理等规范化行政管理措施互相配套、密切配合,才能共同发挥作用。3、完善能级管理的规则与程序层面的操作性改革。能级管理在税务实践中经过几年的运行积累了不少经验和教训,为规范能级管理制度奠定了基础。各省税务系统应该从宏观上提出基本思路和规则,搭建起基本的操作程序和框架。基层部门操作时可因地因时制宜,创造性地推动能级管理的发展。4、避免能级管理流于形式,重视运作中的具体问题。一是业务技能考试设计的合理性和工作实绩考核的客观性、公正性;二是团队绩效群体动力的体现;三是末位淘汰制的慎用问题;四是新的“大锅饭”问题。等等。

12、三、以人为本,营造积极向上的税收文化,形成激励的群体动力 群体动力,简单说就是在群体条件下组织成员表现出的进取心和工作热情。它主要表现为良好的组织文化对员工的凝聚力和归属感。税收文化是指税务机关及人员呈现出的一种氛围,一些核心价值观、人文精神、管理境界和员工所认同的道德规范和行为方式,对税务人员起着导向力、内聚力、激励力和约束力的作用。税务机关有着与其他公共部门不同的使命和职责,应该在执行国家税法、实施有效征管、组织税收收入、促进经济和社会发展的过程中建立并发展自己独特的税收文化。1、围绕以人为本的理念建设税收文化。“用科学发展观指导税收工作”是国家税务总局在今年年初提出的要求,而科学发展观的

13、本质正是以人为本。税务部门在各项管理工作中要把人作为最核心的资源,重视人、理解人、尊重人、信任人、关心人、凝聚人、培养人,充分调动人的积极性、主动性、创造性,促进人的完善与全面发展。久而久之,一种关怀与融洽的人际关系氛围就会形成,员工会因此产生与税务组织同甘苦共命运的内在自觉。2、围绕税务机关的价值目标,培育税务员工的价值观。价值观是文化中的核心内容,主要表现为兴趣、信念和理想,它会影响人的态度和行为。研究表明,当员工的价值观与组织的价值观一致时,可能产生更高的绩效和满意度。“公平、公正、公开地服务于经济发展、服务于纳税人、服务于全社会”是税务机关的价值目标,在税收文化的建设中必须通过制度安排

14、和领导率先垂范,一以贯之地培育员工的服务观念、公正公平观念、积极进取观念、竞争观念、依法治税观念等,使之成为税务机关共同的价值观。3、抓实税务员工的道德规范和行为方式建设。规范起着约束成员行为的作用,任何群体都有规范,否则,群体将难以存在下去。税务机关是受政府委托,代理政府职责的公共部门,税务人员的行为方式和道德规范理应成为社会和公众效仿的典范,并引领社会成员的道德水准和行为方式,所以应该特别重视员工职业道德规范的养成,提升税务公务员的道德水平。税收职业道德应在“爱岗敬业”、“公正执法”、“诚信服务”、“清正廉洁”等方面作制度化安排和丰富生动的宣传与激励,并同时建立相应的税收职业道德奖惩机制,

15、使尽义务、守道德的人得到公正的评价和回报,使不尽义务、不守道德的人受到谴责和惩处。4、加强税务机关形象建设。税收文化建设成功与否,最终都会反映到社会形象上来,因而必须加以重视。对内要维持良好的环境形象,公平、公正、合理的竞争形象,人性化管理的形象。对外要树立文明服务的形象,诚信、法制的形象,高效廉洁的道德形象,提高税务机关的公信力。5、与时俱进,为税收文化注入新的元素。在各地纷纷创建学习型税务机关的过程中,应该适时融合一些新的理念和文化元素。其一,学习力文化。倡导“能力重于学历,学习力更重于能力”的理念,鼓励员工终身学习;其二,创新文化。鼓励员工在工作中打破常规,“用新思路研究老问题和用老经验

16、解决新问题”;其三,共享文化。鼓励员工之间分享成功和快乐、分享知识和智慧,创造快乐工作氛围;其四,反思文化。让员工学会反思、自省,不断推进工作。四、健全税务机关约束机制,形成负激励的控制力 从激励理论在管理实践中的应用人们发现,要有效激励员工的行为,仅靠正向的奖励、晋升、荣誉等是不够的,由于人性的复杂性,组织中必须设定严格的约束机制,以规范员工的行为。一种有效的激励体系应是正负激励方式的合理组合。所以在设计税务机关激励体系时必须体现负激励的作用,才能引导税务员工的个人理性行为向有利于税务组织发展的方向转变,有效地发挥他们的主观能动性。约束作为一种负激励,在西方国家非常完备,但在我国由于情况复杂,尤其对国家公务人员约束的制度过于粗略,致使权力和责任不对称。所以税务机关应继续完善责任约束(岗位责任和目标责任)、法律约束(依法治税)、监督机制(权力行使的监督)和道德约束(税收职业道德奖惩机制)等约束机制,增强其可操作性研究,并在税务实践中严格执行。五、结论 激励始终是税务机关人力资源管理之痛,其原因在于公共部门的特殊性和人的需求的复杂性与动态发展