公司人力资源部经典培训教材PPT.ppt

1、a,1,招聘如何给公司带来竞争优势 招聘规划流程 面试要点、技巧及注意事项 结构化面试的后续工作 我公司目前的招聘流程 特别需要强调的事项 工作计划,培训主要内容,a,2,招聘如何给公司带来竞争优势,提高成本效率 吸引非常合适的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍,a,3,招聘规划流程,步骤1：识别招聘空缺,步骤2：确定如何弥补空缺,不新雇人,加班 工作重新设计 防止跳槽,招聘,应急,核心,临时/租用/承包,内部外部,步骤3：辨认目标整体,步骤4：通知目标整体,步骤5：会见候选人,a,4,人力资源部和部门经理在选才过程中的职责,HR,一线经理,规划招

2、聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程,辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息,a,5,招聘中经理必备的技能,告诉部门经理们如何描述公司的主营业务 提供有关的事实及数据 描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数 描述空缺职位 描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一些 给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说,a,6,雇用中的误区,刻板印象 相信介绍信或相信介绍人 非结构性的面谈 忽视情绪智能 不要问真空里的问题 寻找超人 反应性方法,a,7,选才所包括的内容,求职申请表 结构化面试 心理取测试 取证,a,8,选才如何给公司带来竞争优势,提高生产率 减少培

3、训成本 案例：西南航空公司,a,9,组织冰山,表面形式（公开的）目标、技术、结构，财政资源、技巧与能力,内在的形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突处理模式,a,10,组织门槛,群体 团队合作 交往模式 与人沟通 压力、承受力 适应变化能力等等,a,11,人力资源部和部门经理在选才过程中的职责,设计申请表格 组织面试 实施心理测验 取证 参与雇用决定 给经理适当的培训和咨询,人力资源部,确定这个职位所需的能力是什么 要评估候选人 直接做雇用决定,部门经理,a,12,收集集中的，与工作相关的信息,做完整的有关行为表现的纪录,做客观的，准确的评估,非常有价值的，相对准确的面试,a,1

4、3,面试要点、技巧及注意事项,a,14,什么是行为？,过去的行为能预见将来,行为是一个人过去曾做过、说过的事实,例子,a,15,目标,情景,结果,行动,STAR方法,S: Situation 情景 T：Target 目标 A：Action 行动 R： Result 结果,a,16,如何识别虚假信息,用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致,事实,谎言,很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书,a,17,面试的目标和纬度,职位：销售代表,目标：,部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准,纬度：,自我指导及自我激励 良

5、好的沟通技巧 说服力、影响力 交流技术信息 专业的行动举止,a,18,准备面试的步骤,面试准备,寒暄并开始面试,结构化面试,结束面试,面试后的后续工作,a,19,面试前的准备工作,至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训 熟悉纬度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰。,a,20,面试时需要提醒注意的问题,a,21,问能获得行为表现的问题,行为性问题着眼于事实而非虚构 行为性问题帮助收集过去的工作表现,a,22,怎样问有关行为表现的问题,引导 探寻

6、 总结 直截了当 开放性的问题,a,23,做完整的关于行为表现的纪录,我们的记忆力不足以让我们 记住所有候选人的所有信息,a,24,做笔记时的注意事项,在面试计划上直接做纪录 用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来 要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理纪录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论,a,25,倾听时全神贯注,倾听是有效面试的根基,a,26,倾听陷阱,打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 处理信息不当,a,27,掌握面试的速度,当候选人 谈的太多 过于犹豫不决 不专注于行为表现的事例 面试主考官 总结性问话 运用

7、肢体语言,a,28,维护候选人的自尊,维护自尊,面试事前建立良好关系,面试后建立良好关系,整个面试过程中不断称赞他,导入正规,心领神会,a,29,结构化面试的后续工作,a,30,面试结束后的评估,一次好的面试 = 在面试中不断的问行为表现的问题 + 收集信息 + 准确的纪录 + 评估 （ + 测试 + 取证） 组织整理你的笔记 确定你将衡量哪些纬度 总结候选人在每个纬度的长短处 打分 敢用强者才有成功的希望,a,31,评估中的陷阱,误区一：像我 误区二：晕轮效应 误区三：相比错误 误区四：首因和近因效应 误区五：盲点 不应该以人比人，而应该以职位来比人,a,32,对关键职位做心理测评,反应性测

8、验 操作性实验 结构化面试 情景模拟 无领导讨论 文件筐测试 做命题演讲 做一些商业游戏,a,33,对关键职位进行取证,候选人的工作历史 了解他过去的职位代表着什么，这是最关键的一点 了解候选人有没有需要改进的地方,a,34,我公司目前的招聘流程,a,35,流程,提出招聘需求,审查编制,确定招聘任务,确定招聘渠道和方法,获得候选人并进行简历筛选,面试选拔（初时、复试）,讨论并作出初步录用决定,上报人力资源部,领导审批,体检,通知聘用合格人员,员工原单位离职交接，存档,签订劳动合同,时间,入职前引导,人力资源部,1天至2天,1周,不定（最长1个月）,2周至1个月,2天至3天,a,36,特别需要强调的事项,招聘的计划性季度招聘计划 明确各部门招聘过程中不同职位工作职责分工 招聘过程中各部门严格把关，提高招聘人员职位吻合度 各部门小部门经理以上级别招聘取证，入职前需要进行 背景调查,a,37,工作计