Xx公立医院人事薪酬制度改革调研报告

1、Xx公立医院人事薪酬制度改革调研报告公立医院人事薪酬制度改革调研报告薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形 式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要 内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状薪酬现状：调查显示，201220XX年度，中国医生平均年收入为67516 元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284 元居末位，分别是20XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08 倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务 业”和“科学研究和技术服务

2、业” 20XX年平均工资为93044元和86059 元。2011中国统计年鉴也显示，与国内银行业、电信业、软件 业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职 工平均工资的倍数呈下降趋势。20XX年全国卫生财务年报数据 显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%,津补贴占20.5%,绩效工资和奖金占56.6%。二、国外公立医院医生的薪酬制度（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇 员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医 生平均年薪约为10万20万美元，部分高年

3、资医生的年薪高达 80 万100万美元，是普通人收入的38倍。（二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职 务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平 较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度， 不收益医院业务收入的 影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多 数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的 考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。 对 于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服 务可按服务项目收费。三、中国公立医院医生薪

4、酬制度存在的问题和分析1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政 投入仅占医院总收入的6%7%对公立医院效益影响微乎其微。公 立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬， 待遇和医院的经营状况 息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制 度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违 背了医生社会人的属性。2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值 导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周 期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。 与国际上医生的薪

5、 酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排 名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的 特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度 安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是 “黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这 种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃 至整个医疗行业的利益。3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行 岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的 稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结 余，按照一定的比例

6、将绩效部分发放给各科室， 再由科室负责人按照 本科室的奖金计算方法发放给各医生。 当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时， 医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大， 但由于专业技术 资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的 现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关， 甚至成为影响收入最为重 要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏， 进一步扭曲 了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人事权上，决

7、策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门 和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资 水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不 是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬 的渠道。四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择（一）中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医 生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革;三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；四

8、是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供 方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公 立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。（二）中国公立医院薪酬制度改革发展方向医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩， 使医生回归社会 人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社 会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价 值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的 薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度， 使医生拜托单位人的枷锁。（三）中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径 是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对 象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医 疗团队。2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现 行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费 基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年 薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发 现有收