高级人力资源管理师无领导小组讨论分析XX

1、高级人力资源管理师无领导小组讨论分析 XX 引导语：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测 评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。 以下是分享给大 家的高级人力资源管理师无领导小组讨论分析 XX，欢迎阅读！ 无领导小组讨论概念无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion简称LGD是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（69人）, 在规定时间内 （约 1 小时） 就给定的问题进行讨论， 讨论中各个成员处 于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过 讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案， 评价者 通过被评人在

2、讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、 人 际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般 情况下，无领导小组讨论都要进行录像， 然后评价人员根据录像内容 进行评分。无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为， 并通过对这些行为的定性描述、 定量分析以及人际比较来 判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%而国内的一项研究证明其在评价 中心的使用频率为85%国家公务员考试也将 LGD列入测验的工具， 该方法在企事业人才的选拔实践中，广为流传。无领导小组讨论类型无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。1.

3、 根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境 性讨论。(1) 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如 “好的管理者应具备哪些素质 ?”或是一个两难问题， 例如“在企业， 管理者应该更重公平还是更重效率 ?”(2) 情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行， 例如假定各个应聘者均是某公司的高级管理者， 让他们通过讨论去解 决公司的裁员问题，或是解决公司的资金调配问题等。2. 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指 定角色的讨论。(1) 不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演 任何角色， 可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解， 既可以以局

4、 中人的身份进行主管分析， 也可从旁做客观的评论， 具有一定的灵活 性。(2) 指定角色的小组讨论中， 应聘者分别被赋予一个固定的角色， 例如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职 务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、 甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论，并达成小组的一致意见。在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的 可行性选择适当的讨论类型。无领导小组讨论的原理无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的索质 理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外 大致划分成为内在素质 （态度、动机、价值观等 ） 、知识和技

5、能、外在 行为三部分， 其中内在素质只能通过外在行为来衡量。 心理学理论也 说明一个人的内心世界总是会表现在他的外显行为中的。 但人的外部 行为和内在特征并不是一一对应的关系， 当一个人表现出某种行为时， 观察者会不由自主地产生某种情感反应， 然后根据自己的知识经验来 解释这种行为出现的原因， 进而对这个人作出整体评价， 也就是形成 社会知觉。但这一评价受诸多因素的影响，往往带有明显的主观性。 无领导小组讨论同样是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质， 如果想要对被评价者做出比较客观的评价， 一般取决于以下两个主要 因素：1. 评价者的知识和经验。由于存在内在素质和外在行为的不一 致，所以必须拥有丰富的经验，才能够洞察真实的内在素质。这可以 通过选拔和培训评价者以及规范评分要素和评分表来保证， 使不同的 评价者的评分标准差异降到最低。2. 被评价者暴露的外在行为的范围。无领导小组讨论注重挖掘 被评价者的内在素质， 从而给员工甄选提供依据。 只有使被评价者充 分展示自己， 才能表现出多方位的内在素质， 易