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文档简介

1、人力资源管理师二级考试私人笔记招聘与配置资料仅供参考招聘与配置员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施1 、员工素质测评的基本原理个体差异 原理：员工测评的基本假设认为， 人的素质是有差异的A 是客观存在的，不以人的意志为转移的 B 造成差异的因素多方面： 既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素 C 具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率工作差异 原理：资料仅供参考员工测评的另一个假设是， 不同的职位具有差异性A 工作任务的差异，也就是工作 内容的差异 B工作权责的差异 C 不同的工作 责任，对完成这些任务的人有着不同的 要求D 不同的

2、工作就要由拥有相应 素质的人来承担 E 每个人适合做和喜欢做 的工作是不一样的人岗匹配 原理：按照人适其事、事宜其人的原则，包括：A 工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配 C 员工与员工之间相匹配D 岗位与岗位之间相匹配2 、员工素质测评的类型不同类型的测评有不同的着眼点和目的。资料仅供参考选拔性测评：以选拔优秀 员工为目的的测评。 特点：A 强调测评的区分功能 B 测评标准刚性强 C 测评过程强调客观性 D 测评指标具有灵活性 E 结果体现为分数或等级 。开发性测评：以开发员工 素质为目的的测评。 摸清情况，了解测评对象的 优势劣势 ，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供

3、开发依据， 在测评过程中提出开发建议诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评， 如需求层次的调查。特点：A 测评内容十份精细或全面广泛 B 结果不公开 C 有较强的 系统性考核性测评（鉴定性测评）：资料仅供参考以鉴定或验证某种 素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。特点： A 概括性 。测评的 范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面， 总结性的测评 B 结果要求有较高的 信度与效度3 、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合既要尽量采取 客观的测评手段，又不能忽视 主观性综合评定作用；强调客观性，又要最大限度的发挥测评工具的客观性与测评主体的主观能动性作用体现在： A 测评目标体系制定 B 手段方法选择C 评判与解释 结果定性测评与定量测评相结合资料仅供参考定性测评：就是采取 经验判断与观察 的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评 模糊印象，不深入定量测评：就是采取 量化的方法，侧重从 行为的数量特点方面对素质进行测评 表面的形式的，不完全静态测评与动态测评相结合静态测评：对 已形成的素质水平（结果）进行测评，优点是便于横向比较（测评者之间、是否达到标准）；缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展 趋向 心理测验、问卷、考试动态测评：根据素质 形成与发展 的过程（前后变化情况

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