招聘面试入职管理全套文件及流程

1、人 事 部 年 度 招 聘 计 划 报 批 表部门有录用录用职位概况考试方法和其它二关情况部门职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数本年度缺编人数本年度计划减员数本年度拟录用人数备注年 月曰招聘申请书申请日期年 月曰申请部门申 请 日 期需 要 日 期拟选择日期拟选择方式所需条件工 作 内 容增补 理 由批 示 情 形名称编制 人 数现有 人 数拟增补人数性别年龄学历经历招聘计划书时间工作内容L1制表日期:招聘申请表填单:申请理由扩大编制储备人希望到性另学历经历具备技能增加人员工作内容申请人招聘甄试作业程序（一）人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内

2、容包括下列项目:1. 招募职位名称及名额;2. 资格条件限制；3. 职位预算薪金；4. 预定任用日期；5. 通报稿或登报稿（诉求方式）拟具；6. 资料审核方式及办理日期（截止日期）；7. 甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）；8. 场地安排；9. 工作能力安排；10. 准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。（二）诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下：1. 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社2. 同仁推荐：以海报或公告方式进行。（三）应征信处理：1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接

3、受甄试2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。(四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。1. 笔试包括下列：(1) 专业测验(由申请单位拟订试题)；(2) 定向测验；(3) 领导能力测验(适合干部级)；(4) 智力测验。2. 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应 注意：(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松； 要了解自己所要获知的答案及问题点；(3) 要了解自己要告诉对方的问题；(4) 要尊重对方的人格；3. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通

4、知单”，再次安排约谈。（五）背景调查：经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。（六）结果评定：经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之 需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”， 并安排职前训练有关准备工作。（七）注意事项：应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。招聘渠道评估表招聘渠道评估表部门科室职位空缺招聘实付收到的每圭寸申每一名合适的每一名渠道费用申请信请信的成本申请人不合适的申请人成本申请人合适的申请人的成本填表人签名职务日期招聘人员登记表姓名性别出生年月照片学历婚否民族专业毕业学校

5、健康状况户籍所在地政治面貌身份证号码参加工作时间有无住房要求待遇联系电话电子邮件手机联系地址现工作所在地离职原因简历起止时间学习/工作单位专业/职位家庭情况姓名关系年龄文化程度现工作单位1.本人承诺保证所填写资料真实。2保证遵守公司招聘有关规程和国家有关法规。3请填写好招聘登记表，带齐照片、学历、职称证书的有效证件及相关复印件。招聘面试方法面试考官面试方法自我评价表1进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解2是否已与其他考官商量好了3引入提问时是否努力形成融洽关系4展开的提问是否能让应试者充分发言5是否给与了充足的思考时间6是否注意问题简洁， 让应试者多谈7有没有采用已暗示了答案的问题

6、8提问有没有使得应试者紧张过度9是否围绕兴趣来提问10有没有避开触及应试者基本人权的问题11是否很好地抓住线索， 深刻追究应试者的形像12话题数量是否适量13措词是否恰14记笔记的方法是否恰当15与其他考官合作是否圆满面试考官评定方法自我评价表是否1对于评定项目的内容， 事前是否已经充分了解 2观察应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向3有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断4作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与与态度进行很好地观察再下判断。5从应试者处获得的住处后再下结论。6是否与将录用的职务联系起来进行评定7评定时是否注意不以个人的好恶习来判断8在评定应试

7、者时有没有和自己作比较9有没有注意到不将评定集中到中心10有没有注意不作过分苛刻的评定11有没有注意不作过分严格要求的评定12不受光轮效应影响，按评定项目进行独立评定。 13能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗 14在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定15是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动面试的可靠性与准确性可靠性反复测定的结所谓面试的可靠性的即指通过考试测定的正确性与稳定性的概念， 果都会一致的情况。面试时的可靠性由多数考官评价的一致性以及对同一应试者进 行两次以上面试时评价的一致性等不表示。 为了提高面试的可靠性， 除对面谈过程， 及评价方法谋求标准化之外，提高考官的评

8、价能力很重要。准确性所谓面试的准确性， 即面试要测定的内容在实际当中测定的程度。 面试的准确性， 由面试时的评价和应试者被录用在实际中从事职务时的评价的一致性等来表示。为 了提高面试的准确性，重要的是在考官考察应试者时，不仅要进行一般性的人物评 价，还用要将他与即将录用的职务相联系进行评价。面试与外观准确性面试在测定方法上要求提高质量以外， 还要具备让应试者能够接受的外观， 这就 叫做“外观准确性。面试时，包含提问的方法与内容整个面试的过程要让应试者产生对考官判断的信 赖感。应试者对考官必须理解。从这种意义上讲，提高面试的外观准确性很重要， 为此，考官首先要对应试者的人格表示尊重，这一点也很重

9、要。考官的心理准备1 考官必须很了解即将录用的职务的内容以及适合这种职务的人物形象。2 希望考官能务与应试者相同年龄层有人广泛接触3. 考官必须很好地了解到人有各种类型。4. 希望考官能以熟练而沉稳的态度来对待面试这种态度能使应试者对考官的判断 产生信赖感。5. 考官必须以让应试者说话为重点。考官说话过多的面试并不能说是好的面试。6. 考官必须充分考虑到不伤害应试者的人格和自尊心。7. 考官必须做到毫无偏见，想法灵活、客观地进行评价。8. 考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察其人品。9. 考官必须清楚地认识到人评价人的意义及其难度。10. 考官要领会到面谈的场所是组织的窗口

10、，应试者通过这个窗口对组织进行评 价。观察记录面谈方法的优点面谈方法的缺点感想面试评定表实施日期：年月日应试者姓名：考官姓名：评定A:优秀 B :较优秀 C :普通 D :较差 E :差评定项目着眼点评定协调性能否与他人合作顺利展幵工作 对事物的见解想法是否有独断之外 以自我为中心的感情是否强烈ABCDE记录：积极性有没有率先做的愿望 意见与想法是否主动阐述 有没有符合青年人活动ABCDE记录：坚实性诚实、责任感强吗ABCDE无轻率之处、可以信赖记录:表达能力态度有忍耐力、很坚强说话能否简洁明了对问题的回答是否正确说话是否有条理是否在认真作答表情与动作是否利落爽快是否沉稳判定有关判定的特记事项

11、记录:记录:录用预定职务的资格最适合相当具备有怀疑没有考官3个人的综合评定:U爱好、娱乐喜欢的体育运动自发参与只是看123最近关心的事情自我介绍（我的人品）面谈卡（高中毕业程度）实施日期：年月日姓名：最终学历：（学校名）在学时间年月年月（喜欢的学科及其理由）工作经历（某种场合、其主要的职务内容）有没有口爱好、娱乐喜欢的体育运动自发参与只是看123最近关心的事情自我介绍（我的人品）招聘提问通用题库类型序号问题测试要点基本情况1请用最简洁的语言 描述您从前的工作 经历和工作成果。测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主 要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的 形式重复履历表有已经注明的内容。在介

12、绍工 作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单 位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大 多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过 回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神 态、目光注视程度、肢体语言等方面。2您为什么重新求职测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的 原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回 答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明 原由。3什么样的单位是您求职的第一选择测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位 清晰明确，而不是盲目应聘。专业背景4您认为此工作岗位应当具备哪些素质测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位 素质的吻合程度。5请谈谈你对您所从 事专业的理解，在专 业

13、方面有哪些重要 的成果考察应聘者的专业功底。6您认为自己应聘的 职位在公司里所应 当承担的主要职责 是什么您个人有哪 些方面的优势能够 胜任这一职位还存 在哪些缺陷和不足， 准备如何来弥补考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑 个人与工作之间的匹配性的。7您认为自己在这个 冈位上的竞争优势 是什么通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势 差异。工作模式8您平时习惯于单独工作还是团队工作工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常 需要经常与他人合作或接触的岗位 （如秘书、公 关等）建议团队工作习惯，而技术、设计类型的 岗位则相对独立性较强。9在工作中您喜欢用 哪种形式沟通您认 为什么是最有效的

14、沟通形式通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面 沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小， 除非两一见面就剑拔弩张。10在过去的工作中您学习到了什么考祭应聘者疋否能够从专业成就、人际关系、 组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当 谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是 个忠诚的、懂得尊重别人的员工。11您如何使自己了解业务上的最新动态无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各 类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越 需要获得新的信息来源。12请介绍您原来单位 的几个主要竞争对 手的情况。通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单 位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了 解的人员不是一名全

15、面的工作人员。13您在工作中通常怎样分配时间测试应聘者对时间的分配和使用习惯。14您未来二年内的目标是什么如何实现考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标， 并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在 的工作”、“加强学习”等模糊的概念。15您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过 多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的幵始 已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的 关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本 单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出 了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后， 仍可通过类似问题考察应聘者。价值取向16您对原来的单位和上司的看法如何

16、大骂原来单位及冋事的应聘者绝非 名有修养 的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达 其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。17业余时间您通常用来做什么考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关 系。18描述您上次在工作中挨批评的情景。测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专 业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是 否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟 通状况。19您是否愿意接受心理测试考察应聘者是否能够坦诚相告。20您觉得怎样才算是成功考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义 的贡献联系在起，而且可以正确地平衡事业 与家庭之间的关系。21您认为做人的基本原则是什么考察应聘者个人的行为准则和

17、道德规范意识。资质特性22您如何描述自己的个性测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、 仃为准则、冈位特点等之间的匹配程度。 例如： 外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势， 内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。23请列举您的三大优 点和三大缺点。应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑 其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。24您原来的同事通常是如何评价您的考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法， 并正视面临的问题。薪资待遇25是否方便告诉我您目前的待遇是多少26您所期望的待遇是多少如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问 题，招聘者可巧妙地变换提问方式，“我们只是 希望清楚您能够接受的

18、待遇范围，例如税后月薪2000-2500元左右。”27您要求公司必须的 福利有哪些另外希 望公司提供什么样 的福利涉及到人力成本及相关法规的问题，同时通过 应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位头 力，以及自身的承受能力。背景调查28您是否介意我们通 过您原来的单位进 仃些调查重要的职位是必须进行调查的。通过应聘者回 答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实 程度。招聘分析报告不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互 对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等 等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。 所

19、以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计 划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人， 结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的， 计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计 划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。1。进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人 员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）2。同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，

20、要求招聘人员对工作汇总 中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建 议。）3。同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议）4。同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议）5。综合上述内容，编写招聘分析报告。6。报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考 招聘分析报告大体格式1。招聘工作结果汇总（绝对数和与计划相比的比较量）招聘小组的人员组成及分工情况招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总 应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数） 应聘人员同招聘标准的吻

21、合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等） 招聘工作耗用工时招聘工作费用 招聘工作中的特殊问题2。招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）对招聘人员评价作出相应解释对招聘工作流程的评价作出相应解释对应聘到岗情况评价作出相应解释对招聘吻合度评价作出相应解释招聘工作耗用工时作出相应解释招聘工作费用作出相应解释招聘工作中的特殊问题作出相应解释应聘人员工作表现作出评价（人数、标准、绩效）应聘人员动因分析（薪金、发展、福利）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）3。招聘工作改进意见（综合各方面意见）招聘人员组成及分工的改进意见招聘工作开展

22、的流程的改进意见 应聘人员计划数调整意见应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见 招聘工作耗用工时调整意见招聘工作费用调整意见招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段应聘人员的处理意见根据动因分析结果调整招聘标准4。分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验作好招聘分析报告要点1。 树立招聘管理观念，导入 PDCA分析报告就是 CHECK和ACTION并对下一步的PLAN和DO乍出指导2。报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。3。具体工乍要多沟通、多思考、系统思维。4。对招聘分析的结果要有绩效上的体现。5。建议招聘和分析均以项目组的形式进行。人力资源招聘成本管理规

23、定第一章 总则第一条 目的为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘费用，提高招聘效率，保证招聘 效果，结合事业部制公司化运作管理机制，特制定本规定。第二条 适用范围XXX事业部各职能部门及二级子公司（不含XXX公司）。第二章 操作流程第三条 招聘费用项目会场费、广告费、网络费、用车费等费用。第四条 信息发布人力资源科根据各单位的招聘申请，统一对外发布招聘信息，并组织各单位进 行招聘。第五条 借款人力资源科依据招聘计划和费用预算，统一到财务管理部申请借款。第六条 费用登记1、每次赴人才市场进行招聘时，各单位招聘负责人都应在招聘费用登记表 上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；2、招聘费用登记表

24、上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参加招聘的人员 可对其进行监督。第七条 分摊方法招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名 义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部 承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、业务招待费等）由各单位承担。各单位费用支出二（招聘费用总额宁参加总人数）x各单位参加人数第八条 分摊单位划分招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科）、营销部、技术幵发部、本部工厂、电子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。第九条 划帐流程1、 人力资源科依据招聘费用登记表

25、编制招聘费用分划报表；2、招聘费用分划报表由招聘主管编制，并报财务管理部审核；3、招聘费用分划报表于每月 30 日前报财务管理部；4、财务管理部依据招聘费用登记表和招聘费用分划报表对招聘成本 进行划帐。第十条 划帐方式划帐采用每月一划的方式进行。第三章 附则第十一条 注意事项1 、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位，如事先报名，而后来 又未参加，人力资源科将依据报名的人数进行划帐；2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部（科） 负责人或人事主管， 参加人员应注意自身形象，言谈举止得体，男士一律穿西装打领带，女士一律穿套装，否则，将取消其参加招聘会资格。第十二条 实施1、本规定由经营

26、管理部制定、解释并负责实施；XXX事业部2000年度招聘费用登记表NO招聘会项目时间及地点参加单位各单位招聘负责人签名备注招聘负责人：招聘费用：XXX事业部2000年 月份招聘成本分划报表各单位支出聘会项目事业部本部技术开发部营销部本部工厂电子公司出口公司MDV公司模具公司合计备注各单位招聘费用支出按每次参加招聘会的人数分摊编制：财务管理部审核:招聘与就职管理规范文件修改控制修改记录编号修改状态修改页码及条款修改人审核人批准人修改日期目录1. 目的2. 适用范围3. 工作职责人力资源部门4. 术语和缩略语5. 工作程序招聘就职管理6.引用文件附录一：用人需求申请表附录二：XX派工作申请表附录三

27、：试用（见习）人员转正审核通知单（电子）附录四：试用（见习）人员考核情况登记表附录五：转正通知单（电子） 附录六：公司员工内部调转表1. 目的确保公司人员招聘、就职、委派的规范化管理。2. 适用范围适用于公司各职能部门的招聘与就职的管理工作。3. 工作职责3.1 人力资源部门：负责公司人员招聘、就职、委派的组织与管理工作。4. 术语和缩略语本程序采用NQ402100质量手册中的术语和缩略语及其定义。5. 工作程序5.1 招聘总则公司总部各部门员工的招聘工作由总部人力资源部门负责；分支机构的招聘工作自行负责。公司人力资源部门负责确认岗位资格要求；对新招聘的员工所提供的个人资料进行认证；安排初试、

28、复试、终试工作的时间、内容、主考人；提出工作要求、注意事项；安排体检，提供解释，进行协调工作等； 总部各用人部门负责提供用人岗位、 人数及对该岗位资格的要求， 根据需要，参与初试、复试、终试工作 人力资源部门根据用人部门的要求，经对其部门编制情况进行审核后，进 行招聘工作。招聘方式包括：广告、人才交流会、应届毕业生接收、通过人才中介部门 介绍、其他关系介绍、内部调动等。应聘考核对应聘人员的个人资料予以确认。应聘人应提供如下资料：履历；最高学 历毕业证书、学位证书、身份证复印件；其它证明。初试。初试主要考评内容是应聘人员的基本素质与公司的契合度。人力资 源部门根据岗位用人要求，对应聘者及要求内部

29、流动的人员提供的资格进 行初步评定，并提出试用工资级别建议。外部应聘者凡通过初评的，参加 笔试，特殊岗位除了笔试还需进行面试。初试结束，由人力资源部门签署 初试意见。内部流动的人员通过初评的，需经过面试，面试通过后，即可 办理上岗手续。复试。凡通过初试的，有参加复试的资格。复试以笔试和面试相结合或面 试为主，笔试试卷内容由用人部门根据岗位需求提供。复试结束，由用人 部门考评主管签署复试意见。终试。复试通过者，有资格参加由公司主管领导主持的终试。终试以面试 为主，通过随机问答的形式对应聘人员进行考评，具体考评内容结合应聘岗位确定。终试结束，由公司领导签署是否录用意见，并确定录用者的试用级别工资。

30、最后，由人力资源部门通知被录用者有关报到事宜。选拔记录。应聘人员参加初试和复试应有相应的记录，包括填写“新进人 员晤谈与录用审批表”；笔试成绩可按具体情况存档。就职管理5.2.1 总则公司总部各部门员工的试用和录用工作由总部人力资源部门负责；分支机 构的员工试用和录用工作自行负责，人力资源部门负责监控。公司人力资 源部门或分支机构人事主管人员负责办理录用手续；组织体检；试用期满 考核；办理转正、延期转正或解聘手续。部门负责人或工作直接主管负责 新员工的岗位说明。部门负责人或其指定的资深员工负责新员工试用期的 指导工作。5.2.2 新员工办理录用手续，与新员工签定劳动合同；5.2.3 进行岗位说

31、明。5.2.4 组织体检。5.2.5 新员工试用期内，由其部门负责人或其指定一名资深员工作对新员工在工 作及生活、思想等方面给予指导。5.2.6 新员工试用期满，由人力资源部门发给“试用（见习）人员转正审核通知单”（电子）按照通知单的要求，新员工应将试用期个人总结、转正申请交 给所在部门领导，由部门领导进行考核，填写“试用（见习）人员考核情 况登记表”，报人力资源部门。经人力资源部门和公司领导审核后，决定员 工是否按期转正、延期转正或解聘。下发转正通知单（电子） 、延期转正决 定（附原因）、解聘决定（附原因） 。6. 引用文件（无）附录一：用人申请表附录二： xx 派工作申请表附录三：试用（见

32、习）人员转正审核通知单附录四：试用（见习）人员考核情况登记表附录五：转正通知单（电子） 附录六：公司员工内部调转表附录一:用人需求申请表申请单位:填表人：申请时间:序号招聘职位所需人数岗位职责简述性别年专业学历经历要求或技术背景上岗时间是否超编12345678招聘原因:扩编申请（如超编，填此项）:申请单位负责人意见总部人事部门意见主管副总意见行政总监意见签字：签字：签字：签字：时间：时间：时间：时间：附录二:XX派工作申请表填表日期： 年应征岗位:月 日姓名性别年龄岁（年 月曰）昭八、片籍贯民族婚姻状况文化程度健康状况身高体重公斤血型身份证 号码户口性质城渔农专长户籍地址电话通讯 地 址电话学

33、历起止年月学校名称专业外语语种及程度工 作 经 历起止年月工作单位工作内容及职务离职原因月薪家 庭 成 员姓名年龄与本人关系工作单位及职务电话能否加班能否出差人事关系 能否调转希望薪资推荐人姓名、职务电话应征者有无亲友在本公司工作姓 名称 谓姓名称谓有无本人所填上列各项属事实，右有不实或虚构，愿受取消申请资格或聘用后除名的处分。人事承办人申请人签字:新进人员晤谈与录用审批表一、仪容（包括礼貌态度及衣着整洁等印象）极佳甚佳佳尚佳欠佳二、健康及精神健壮充沛良好充足良好尚称良好神衰体弱三、口齿清楚程度极清楚甚清楚清楚尚清楚欠清楚四、表达能力程度极有条理甚有条理有条理尚有条理缺乏条理五、机智敏捷程度极

34、为机敏甚为机敏话宜反应迟钝领悟力差六、情绪稳定与自信心稳定坚强容止安详话宜稍欠稳疋缺乏自信七、对本公司了解程度相当了解了解尚称了解部分了解了解极少八、对专业知识了解程度充分了解相当了解尚称了解部分了解了解极少九、具有经验与工作中能够配合程度很配合相当配合尚称配合未尽配合不能配合十、前来公司服务非常坚甚为坚尚为坚有欠坚犹豫不意志疋疋疋疋决用1.综合以上评分，应征者适合工作；人2.其未来的工作岗位可以是:部3.建议月薪为:技术（管理）级,元；门4.建议应征者于年月日报到。意负责人签字：年月日见企同意录用主要原因：薪资：业暂缓录用1.试用期为技术（管理）发不予录用级，展元；部2.其它情况：意部长签字

35、经办人见公签字：年月日司领导意见附录三:编号:新员工报到存根姓名：X分配部门：X聘用日期：X联系电话：X接收单位：派XX派新员工报到通知单编号:负责人签字:部门（公司）是我公司新聘员工，现分配你部从事工作，试用（见习）期 请你部做好安排，并进行试用期考核主管部门或单位名称章主管部门或单位名称年 月 日附录四：编号：转正审核通知单存根试用（见习）人员转正审核通知单编号:姓名：X部门：X试用日期:X你在公司的试用（见习）期（自年月发单人签名：派日至年 月日）即将到期，公司将对你进行转正审核。请你于年月日X之前备齐如下材料送交公司人事主管部门，办理转正X审核手续。X材料：X1.个人转正申请；主管部门

36、或单位名称派2.试用期个人总结；年月 日3.试用人员考核情况登记表。主管部门或单位名称附录五:试用（见习）人员考核情况登记表部门：姓名：日期：说明：1. 此表仅限于东软集团沈阳XX派软件股份有限公司内部使用；2. 对于进入xx派公司的每一位新员工， 在试用（见习）期内必须按期按要求填写;3. 考核情况主要填写：出勤情况、工作适应性、专业水平、工作态度、工作质量、个人素质以及具体工作业绩；4. 此表由试用（见习）人员所在部门的部门负责人根据考核情况及时填写；5. 第一期、第二期考核分别于试用（见习）期中和期满时填写姓名性别出生年月就职部门职务试用日期J-JU 冈刖培训始业教负责人签子：年月日业务

37、培负责人签子：年月日负责人签字:年 月曰期 考 核 情 况第期考核情况负责人签字:年 月曰试用（见习）期间表现部门评估优秀良好中等基本合格人事部门意见:负责人签字：年月 日公司领导意见:签字：年月日试用（见习）期考核结果：解聘；延长试用期个月：转正、工资级别定为。经办人：年月日附录六:编号.编号.转正通知单存根姓名：X部门：X转正日期：XX派主管部门或单位名称转正通知单部门（公司）：根据试用（见习）期间的综合考核，你部门（公司）的新员工 已经顺利地通过了公司的转正审核，自年月日起成为公司的一名正式员工，工资初定为 级，月薪 元。特此通知。主管部门或单位名称附录七:公司员工内部调转表姓名性别出生

38、年月部门职务工资调转原因签字：年月日个人陈述负责人审核意见签字/日期备注调出部门主管意见设备管理设备管理登记工作交接、用户项目 情况、程序和技术文档审核、部门资料、设备检查行政主管办公室&办、公桌钥匙调往集团：住房、资料、库房设备调入部门主管意见（调往集团其它各公司略）签字：年 月日调出部门公司主管领导意见签字：年 月日调入部门（调往集团其它各公司略）公司主管签字：年月日领导意见该同志于年月日离幵人事部门从年月日幵始从开意见资。签字：年月日招聘系统的幵发和设计相信大部分职业经理对于这样一个流程比较熟悉：当公司出现职位空缺或需要增加职位编制时，与人力资源部联系，并希望人力资源部能在最短的 时间内

39、招聘到所需要的人员。 于是，人力资源部负责的招聘人员幵始通过 多种招聘渠道去吸引候选人，然后幵始进行简历的筛选、并采用多种方法 对候选人进行评价。一般来说，这个过程短则可能需要数个星期， 长则可 能要历时数月。最后得到的结果可能比较理想， 企业招聘到了所需要的员 工；也有可能招聘来的员工并不合适， 企业不得不又重新幵始整个招聘过 程。其实，在整个过程中招聘人员往往为了填补职位空缺而疲于奔命，忙于一些事务性的工作，而没有从战略层面来考虑人员招聘工作的幵展。实际上从企业战略层面着手，设计一套科学规范的人员招聘系统对于提高企 业人员招聘的准确性和速度，降低企业的人员招聘成本有着极为重要的意 义。企业

40、的人力资源部在重视常规性招聘工作的同时，更应该重视人员招聘系统的设计和幵发。一、人员招聘系统设计的出发点首先，招聘系统应该具有较强的准确性。 目前大部分企业并没有建立相应 的招聘系统，招聘人员主要根据经验确定候选人是否能满足职位的要求。这种判断往往容易受到招聘人员能力水平、经验和情绪等因素的影响，具 有很强的主观性，并极有可能做出错误的决策。招聘系统的幵发就是为了 降低决策的错误率， 因此在设计招聘系统时一定要严格把关， 确保招聘系 统的准确性，以提高决策的正确率。其次， 开发出来的招聘系统必须能够高效运作。 在设计招聘系统时， 一定 要考虑组织的运作流程， 人员的分工， 各项现实条件， 把招

41、聘系统的各项 工作有机地整合起来， 使得企业的整个招聘工作能够做到无缝连接， 以提 高招聘的有效性。 这一点往往是国有企业和民营企业最容易忽视的， 一般 外企如果某个职位出现空缺的话，很快能找着合适的人来填补职位空缺， 而国有企业或者民营则极有可能职位空缺出现了很长时间却还没有找着 合适的人选。第三、要注意招聘系统的经济性。 在开展招聘工作时， 要达到同样的效果， 可能会有几种不同的选择。 比如，要招聘一名文秘人员， 企业可以选择不 同的招募渠道，包括通过猎头，通过熟人推荐，或者 Internet 都有可能 找到合适的人选。 但是，不同的选择可能会有不同的经济成本， 也可能会 有不同的效率。

42、企业必须在综合考虑准确性、 效率的前提下， 尽可能降低 招聘的成本 此外， 在设计招聘系统时还必须考虑一些其他的因素。 比如，保护和树立 公司的形象。 招聘其实也是公司与外部人员沟通宣传的一种方式， 外部人 员会通过这一过程来形成对公司的看法。 而如果招聘人员在招聘过程中没 有注意这一点的话， 可能会给应聘的人员留下不好的印象， 损害公司的形 象。二、人员招聘过程的基本环节一般来说，企业的人员招聘过程包括如下几个主要环节：人员招聘系统的开发就是要围绕以上环节， 进行全面系统的规划， 以建立 科学规范的人员招聘系统。三、人员招聘系统的设计1、职位空缺的确定在确定职位空缺的时候， 对于战略性的职位

43、空缺， 企业可以参照行业经验，并根据各项业务指标与人员供求情况之间关系的历史记录， 建立相应的统 计预测模型。这就要求企业整理各项业务指标以及人才需求情况的历史数 据，并整合管理人员的经验， 借助各种统计分析技术， 包括回归分析技术， 结构方程技术等来建立预测模型。 这样，当企业制定了战略发展计划之后， 就可以根据预测模型预测企业的人才需求情况。而对于临时性的职位空 缺，可以制定一套流程来对人才需求的申请和审批程序和手续进行规定。 在确定职位空缺数量要求的同时，企业还应该重视职位空缺的质量要求， 即企业究竟需要什么样的人员， 这一点也是人员招聘系统的基石。 如果对 职位空缺的质量要求不明确或者

44、不正确， 不管招聘系统的后续环节有多完 美，最后招聘来的人员都有可能不理想。在传统的人力资源管理过程中， 一般借助职位分析( Job Analysis )来确定对职位空缺的质量要求，即知 识、技能、 能力等方面的要求。但是越来越多的研究和实践证明， 采用职 位分析所确定的指标来进行人员招聘， 所得到的结果并不一定准确。 目前， 越来越多的企业幵始建立 Competency Model，把Competency作为人才评 价的主要指标， 这种方法的优越性已经在众多跨国公司的实践中得到了证 明。国内企业在建立招聘系统时，很有必要引进Compete ncy作为确定职位空缺质量要求的主要指标。2、招聘渠

45、道的确定和招聘信息的发布公司的人才来源不外乎内部选拔和外部招聘两个途径。 内部选拔在强化现 有的企业文化， 激励员工等方面有着明显的优势， 而外部招聘则有更大的 选择面，在新观念、 新方法和新思路的引入方面， 以及激发现有人员的斗 志和潜能方面有着更为积极的作用。 企业可以根据以往的经验来确定一些 基本的准则，规定哪些人员主要从内部选拔，哪些人员主要从外部招聘， 并制定清晰的流程来指导企业开展招聘工作。即使选择了外部招聘， 企业还必须从不同的招聘渠道中进行选择， 包括猎 头、熟人推荐、校园招聘、网络招聘、报纸杂志招聘、人才交流会、直接 给各公司打电话挖人等。 每一种招聘渠道都有其优势， 也有其不足。 比如， 猎头比较适合用来招聘高级管理人员和高级技术人员，但是成本也比较 高；网络招聘的优点是速度比较快， 覆盖面广， 但是也可能会因为不符合 要求的候选人太多， 加大公司的负担。 即使是同一种招聘渠道， 企业也会 面临多种选择。比如，现在开展招聘业务的网站就特别多，包括 51job, ChinaHR, Zhaopin, Cjol 和地方性的网站。不同的招聘网站提供的服务 不同， 招聘的成本、 效率和效果也会不一样。 企业应该在实践过程中总结 经验，对各种不同渠道的招