薪酬管理中的几个重要问题

1、薪酬管理中的几个重要问题,第,10,章,学习目的,了解薪酬沟通的内涵及特点,了解薪酬沟通的作用及形式,了解如何避免薪酬沟通的误区,掌握薪酬沟通的设计步骤,了解企业薪酬相关的主要税收政策,掌握薪酬构成中各项的避税方法,了解加薪的概念及形式,掌握加薪的种类,掌握加薪方案的设计流程及应考虑的因素,了解加薪中应注意的问题,了解全球化给企业薪酬管理带来的变化,内容安排,1,薪酬沟通,2,薪酬设计中的合理避税,3,加薪的艺术,4,全球化时代的薪酬设计与管理,5,复习思考题,6,案例分析,1,薪酬沟通,薪酬沟通概述,薪酬沟通的作用,薪酬沟通中存在的误区,薪酬沟通的流程,薪酬沟通中应注意的问题,1.1,薪酬沟

2、通概述,薪酬沟通的内涵,所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者,与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思,想、情感相互传达交流，并获取理解的过程,薪酬沟通的特点,1,激励性,2,互动性,3,公开性,4,动态性,薪酬沟通的分类,1,按沟通形式可以分为书面沟通和面谈交流,2,按沟通的时机可以分为首次沟通和持续沟通,1.2,薪酬沟通的作用,首先，薪酬沟通能够为员工创造良好的工作“软”环境,其次，薪酬沟通可以把企业价值理念、企业目标有效地传,达给员工,再次，薪酬沟通具有预防性,最后，薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制,1.3,薪酬沟通中存在的误区,1,缺乏明确的薪酬原则,2,局限于口

3、头说明,3,不涉及员工的职业发展,4,谈话就是走过场的套话,5,多层上司一起与员工沟通更加有效,6,沟通中员工只作听众,7,告知员工其个人信息就够了,1.4,薪酬沟通的流程,图,10-1,为薪酬沟通的流程,1.5,薪酬沟通中应注意的问题,主管在与下属沟通时，要保持平等的心态，不要有,优越感,用心倾听，多问少讲,关注细节，用“心”沟通,2,薪酬设计中的合理避税,职工薪酬的计税项目,合理避税的前提条件,与企业薪酬相关的主要税收政策,薪酬设计中合理避税的方法,选择支付特殊从业员工的薪酬与避税,2.1,职工薪酬的计税项目,财政部,2006,年颁布的企业会计准则第,9,号：职工薪酬,中对职工薪酬的解释是

4、，指企业为获得职工提供的服务而,给予各种形式的报酬以及其他相关支出,职工薪酬,包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利,费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费,和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职,工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给,予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出,准则的应用指南指出，由企业会计准则第,11,号：股份支,付规范的对职工的股份支付，也属于职工薪酬,2.2,合理避税的前提条件,职工薪酬会计处理与税务处理存在差异是企业能够合理避,税的前提条件,薪酬避税就是依据会计处理与税务处理的差异来进行合理,的确认与计算，使企业薪酬能够在合

5、法的前提下尽量少的,纳税,2.3,与企业薪酬相关的主要税收政策,工资、薪金支出,目前，工资、薪金的形式主要有以下几种,1,计税工资、薪金制,2,效益工资、薪金制,3,提成工资、薪金制,4,实际工资、薪金制,5,特殊工资、薪金制,奖金,2005,年,1,月,26,日，国家税务总局出台了一个新的文件,关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所,得税方法问题的通知，对年终一次性奖金的计税方法做,出了新的规定,全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人,根据其全年经济效益和对雇员全年功作业绩的综合考核情,况，向雇员发放的一次性奖金。年终加薪、实行年薪制和,绩效工资办法的单位根据考核情况兑现

6、的年薪和绩效工资,都可以适用新的方法计算纳税,职工福利费、职工工会经费、职工教育经费,税法规定，内资企业的职工福利费，按计税工资总额的,14,在税前扣除。外资企业支付给职工的福利费税前列支,标准，扣除一些专项基金后，按不超过当年实际发放的职,工工资总额的,14,执行，不能预提,建立工会组织的企业，按规定提取并向工会拨缴的经费,凭工会组织开具的工会经费拨缴款专用收据，按计税,工资总额的,2,在税前扣除,为鼓励企业技术创新，推进职业教育培训，从,2006,年,1,月,1,日起，对于企业,含外资企业）当年提取并实际使用,的职工教育经费，在不超过计税工资总额,2.5,以内的部分,可在税前扣除,各类保险

7、基金和统筹基金,企业为全体雇员按国家规定向税务机关、劳动社会保障部,门或其指定机构缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、基,本失业保险、工伤基金及女工生育基金以及按省级税务机,关确认的标准缴纳的残疾人就业保障金，为特殊工种职工,支付的法定人身安全保险，均可以在税前扣除,企业为全体雇员按国务院或省级人民政府规定的比例或标,准缴纳的补充养老保险、补充医疗保险，可以在税前扣除,住房公积金、住房补贴,企业按规定缴纳的住房公积金、按省级人民政府批准的办,法发放的住房补贴、住房提租补贴和住房困难补助，可在,税前扣除；企业超过规定标准缴纳或发放的住房公积金或,各种名目的住房补贴，一律作为企业的工资、薪金支出,超

8、过计税工资标准的部分，不得在税前扣除,通信费、冬季取暖补贴、防暑降温补贴、劳动保护费,企业职工冬季取暖补贴、职工防暑降温费、职工劳动保护,费等支出，原则上允许据实扣除。由于各地、各行业、各,企业的情况不同，目前，在税法中尚未规定全国统一适用,的标准。为防止企业随意加大扣除费用，一般应由省级税,务机关根据当地实际情况，确定税前扣除的最高限额，并,报国家税务总局备案,因解除与职工的劳动关系给予的补偿,自,2001,年,1,月,1,日起，企业支付给解除劳动合同职工的一,次性补偿支出（包括买断工龄支出）以及企业对已达一定,工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付,的一次性生活补贴，属于“与取

9、得应纳税收入有关的所有,必要和正常的支出”，原则上可以在企业所得税税前扣除,各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税,收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年,限，由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况确定,2.4,薪酬设计中合理避税的方法,奖金（或绩效工资）发放的设计与避税,例：以某企业,A,员工为例，假定,A,员工的月工资收入为,2800,元,月，全年累计奖金,36000,元，社会保险等扣除项目,为,500,元,月，其他免税项目为,0,方案一：奖金按月平均发放，每月,3000,元，全年总收入为,69600,元，月应纳个人所得税,430,元，全年合计应纳个人,所得税,

10、5160,元,方案二：奖金如果分两个半年发，全年收入仍为,69600,元,发放奖金的当月应纳个人所得税,3365,元，其他月份每月应,纳个人所得税,45,元，全年合计纳个人所得税为,71 80,元,方案三：奖金年终一次性发放，全年收入为,69600,元，每,月应纳个人所得税,45,元，年终奖应纳个人所得税,5275,元,全年共纳个人所得税为,5815,元,可见，同样的年收入，利用方案一设计的薪酬支付办法比,方案二要少纳税,2020,元，比方案三要少纳税,655,元。对于,实行绩效工资的企业，因其绩效要经过一定的期间才能确,定，因此最适宜采用方案三；对营业收入较为固定的企业,如供电企业则适宜采用

11、方案一，方案二因纳税成本过高不,宜使用,各类保险基金的设计与避税,例：某企业支付给,A,员工的工资收入为,2800,元,月（与当地,的社会平均工资相同），其他免税项目为,0,方案一：员工个人缴纳的社会保险费用为,308,元,月，缴纳,的住房公积金为,150,元,月，则该员工应纳个人所得税为,49.2,元,方案二：员工个人缴纳的社会保险费用为,616,元,月（社会,保险费用按前述规定选择工资收入的,2,倍为基数缴纳,缴纳的住房公积金仍为,150,元,月，则该员工应纳个人所得,税为,21.7,元,方案三：员工个人缴纳的社会保险费用为,184.8,元,月（社,会保险费用按前述规定选择工资收入的,60

12、,为基数缴纳,缴纳的住房公积金仍为,150,元,月，则该员工应纳个人所得,税为,61.52,元,方案二与方案一相比，社会保险费用要多缴,308,元,月，且,要少纳个人所得税,27.5,元。方案三与方案一相比,社会,保险费用要少缴,123.2,元,月，但却要多纳个人所得税,12.32,元。可见，国家的税收政策是鼓励员工个人多纳社会保险,费用。多缴纳社会保险，其实质是相当于高薪政策的延期,实行，是国家允许采取的合理避税方法之一,住房公积金、住房补贴项目的设计与避税,例：王某每月工资收入为,3200,元，其中,800,元为每月的房,租支出，剩余的,2400,元是可用于其他消费和储蓄的收入,若王某所在

13、单位每月向其支付,3200,元，依据个人所得额法,则王某个人应纳所得税为,3200,1600,500,10,500,5,135,元,但若企业为其提供住房，而每月仅付其工资收入,2400,元,则其工资收入应纳所得税为,2400,1600,500,10,500,5,55,元,王某可少纳,135,55,80,元,这样,对企业来说没有增加额外负担，而职工本人在消费水平不,变的前提下，也规避了一部分税收,职工福利的设计与避税,通过科学合理的福利设计，可以提高职工福利水平，降低,名义收入，合法避税,具体方法主要有：企业提供住所,企业提供假期旅游,津贴,购买保险公司的理财险,部分计入工资单,其余工资采取用发

14、票报销的方式；以实物形式发放,企业提供员工福利设施,职工工会经费、职工教育经费的设计与避税,现行的企业所得税的优惠政策是“企业提取的职工教育经,费、工会经费在不超过计税工资标准的,1.5,2,以内部,分，可以在企业所得税税前扣除”。在设计这部分薪酬体,系时以计税工资的规定比例为限，经济效益好的企业可以,超额提取，但同时应做纳税调整,2.5,选择支付特殊从业员工的薪酬与避税,薪酬体系设计不仅包含设计支付何种薪酬项目，支付哪类,人员的薪酬项目，也包含对从业员工选择。企业根据实际,工作的需要，对于一些岗位或职务可以选择一部分特殊群,体的员工从业，利用特殊员工就业享受税收优惠政策，为,特殊员工支付合理

15、的薪酬,3,加薪的艺术,加薪概述,加薪方案的设计流程,加薪中的常见误区,3.1,加薪概述,加薪的概念,关于薪酬的概念已在前面章节讲过，它的构成如表,10-1,所,示。加薪就是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等,因素的变化性，为了保持其市场竞争力，对总体薪酬所做,的一定幅度的正向调整。它可以在直接薪酬、间接薪酬或,精神薪酬任一部分的基础上调整,加薪加什么,对于“加薪加什么”这个问题其实就是加薪以什么形式来,实现的问题。从总体薪酬的角度来看，加薪的形式可以分,为以下几类,1,加直接薪酬,2,加间接薪酬,3,加精神薪酬,加薪的种类,一般说来，企业员工加薪有,5,种情况,1,年度加薪,2,基于市场

16、整体薪资水平的加薪,3,基于能力的加薪,4,基于晋升的加薪,5,试用期满加薪,加薪时应考虑的因素,1,与公司外部环境平衡,市场环境,人才的供需状况,地区差异,2,与公司自身状况相适应,经营状况,人力资源配置,公司战略,公司文化,3,与员工本人条件相符,个人绩效,个人能力,其他,3.2,加薪方案的设计流程,准备阶段,1,员工薪酬满意度调查,2,薪酬市场调查,3,员工薪酬价值源分析,明确加薪的依据,1,根据薪酬调查结果确定,2,根据企业岗位价值评估确定,3,根据绩效考评结果确定,合理制定加薪幅度,选择加薪的形式,形成书面形式的加薪方案,3.3,加薪中的常见误区,加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值

17、,加薪依职务级别而定，中低层深受打击,加薪仅凭个人印象，失去公平,加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力,加薪政策执行不力，虎头蛇尾,将加薪当万能药，忽视精神激励,加薪后“此长彼消”，员工没有得到实惠,加薪时机不当，激励功能减退,加薪幅度与频率不当，员工反应平和,加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升,4,全球化时代的薪酬设计与管理,全球化给企业薪酬设计带来的影响,全球化时代外派员工的薪酬设计,全球化时代企业薪酬设计应注意的问题,4.1,全球化给企业薪酬设计带来的影响,面对竞争的日益加剧，我国企业的薪酬设计应做出相应的,转变来应对全球化，企业薪酬各设计的转变形式见表,10-2,4.2,全球化时代外派

18、员工的薪酬设计,由于国内外环境、各地生活水平的差异，在制定外派员工,的薪酬体系时应充分体现激励性和公平性的原则。工资设,计要参考员工所在地区同行业其他公司的薪酬待遇，同时,为了平衡国外任职薪酬和国内任职薪酬，可以提供额外的,薪酬，使外派员工的工资高于国内的工资水平,在制定这些额外的薪酬待遇时，应考虑以下方面,1,略高于国内的基本工资,2,高力度的奖励制度,3,培训福利化,4,提供驻外津贴,5,重视股权激励,6,精神上给予关怀,4.3,全球化时代企业薪酬设计应注意的问题,确立全球化的薪酬战略,薪酬体系要与国际先进操作实践接轨,重视文化在薪酬体系设计中的作用,5,复习思考题,1,什么是薪酬沟通？它

19、有哪几种形式,2,薪酬沟通具有哪些特点,3,薪酬沟通中常见的误区有哪些,4,简述薪酬沟通的设计步骤,5,薪酬沟通的媒介有哪些？在选择时应注意哪些问题,6,简述薪酬沟通面谈时应注意的问题,7,薪酬沟通的反馈、监测与调整主要包括哪两方面内容,8,简述,种企业薪酬设计时能够合理避税的方法,9,如何通过科学合理的福利设计进行合法避税,10,什么是加薪？按照总体薪酬的构成来看，加薪有,哪些形式,11,加薪的种类有哪些,12,加薪时应考虑的因素有哪些,13,简述加薪方案的设计流程,14,如何确定加薪的依据,15,企业在制定加薪幅度时应考虑的问题有哪些,16,简述企业在加薪中应注意的问题,17,简述全球化时

20、代企业薪酬设计应注意的问题,6,案例分析,该如何给你的下属加薪,给下属加薪是每一个管理者颇费踌躇和头疼的问题,下属会根据上司是否给他加薪和加多少来判断上司和组织,对他绩效好坏的估计，把上级的加薪决定看作是一种奖励,或惩罚，很多管理者在遇到加薪的时候总是小心翼翼，担,心矛盾爆发，发生“部门大战,我在实际工作中也遇到给如何给下属加薪的棘手问题,我有,8,个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政,策，每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得,超过,1400,元。因为是第一次做加薪决策，公司又没有相应,的加薪标准，要是第一次没有处理好，极可能会成为今后,加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重

21、，先对这,8,个下属,的基本情况做了一些分析,小檀：现在的月薪是,1650,元，工作不算出色，但他的,活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶替这个工,作,小彭：现在的月薪是,1870,元，单身，生活上不拘小节,他的工作还够不上我所要求的标准，他曾经出过的漏子也,是尽人皆知的,小陈：现在的月薪是,2050,元，我觉得他是我最强的下,属之一，不过部门的其他人不太同意我的看法，他的丈人,家很富有，不缺钱花,老戴：现在的月薪是,1890,元，他儿子是弱智，母亲多,病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的人之一,但其他的下属不这么认为，他们常常有一些关于老戴工作,绩效的带讽刺性的事作为笑料，我听过

22、好几回了,小贾：此人一直干得很出色，因为她的活颇为棘手,我对她的绩效印象非常深，她比好些同事更需要多点钱用,因为她的家境不好，同事们因为她的工作出色，都挺尊敬,她。她目前的月薪是,1960,元,老付：现在月薪是,1810,元，他的表现很突出，而且被,部门的人看成是最好的人之一，这有点出乎我的意料，因,为老付举止比较轻浮，对加薪和提级都比较冷淡,小高：工作表现勉强过得去但其他下属对他的评价很,高，他不久前离婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的,老父，母亲，生活艰难，极需加薪，他目前的月薪是,1710,元,小韩：现在月薪是,1750,元，是个花钱老手，有些随意,挥霍。分配给他的职务是比较轻松和容易的，他干得不是,很好，但部门其他人认为他是部门里最优秀的,根据这,8,个下属的基本情况，我整整考虑了两天的时,间，最后决定采取下面的加薪方案,首先明确加薪方案的总体原则，应以公平为主导，充,分考虑员工的绩效、期望、人际关系、心理与家庭需要等,因素，尽可能使加薪方案实现激励作用，将加薪可能引起,的矛盾减少到最低程度。选这些因素作为加薪的基础，因,为,1,企业是追求利润最大化的组织，最直接的期望是员,工努力工作，提高效率，为企业创造尽可能多的财富，所,以应将绩效作为加薪的最主要依据,2,现代管理是