组织行为学PPT课件

1、组织行为学,1,组 织 行 为 学,组织行为学,2,第一部分 个体行为理论与管理,组织行为学,3,第一讲 个体行为心理因素（一,学习要点,1、掌握知觉的概念及其特点；社会知觉的概念及社会知觉中存在的几种偏差现象；态度的概念、特征、影响因素及其改变方法,2、理解知觉、社会知觉对于我们在社会生活过程中的影响和意义,3、理解积极、良好的人生态度在我们的学习、工作以及人际关系交往中的重要作用和意义,组织行为学,4,一、知觉与社会知觉,一）知觉,知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映,1、释义,知觉与感觉的关系,感觉指对客观事物个别属性的反映,知觉指对客观事物多种属性的综合的、整体的反映,

2、感觉是知觉的基础，知觉是感觉的深化,组织行为学,5,2、特点,选择性,当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰地分离出来,影响知觉选择性有主、客观诸多因素,组织行为学,6,整体性,理解性,是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体,是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释,10 11 12 13 14 15 16,A 13 C D E F G,恒常性,是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变,组织行为学,7,二）社会知觉,社会知觉是指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。 在组织行为

3、学中，它是研究人际关系的基础,1、释义,社会知觉与知觉的关系,知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分,社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题,组织行为学,8,社会知觉中的归因问题,归因是指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机、意图和属性,正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一,组织行为学,9,2、社会知觉中的偏差现象,首因效应（第一印象效应,由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用,近因效应,近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难

4、忘，往往会改变人的看法,组织行为学,10,晕轮效应（哈罗效应,人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的全面了解、正确评价，产生偏见性,对比效应,人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象,定型作用（社会刻板印象偏差,人们对于某一种人或某一类事物产生的一种比较固定的看法，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见,组织行为学,11,投射效应,是指个体在认知他人时，常常会将自身的想法和爱好转移到他人身上,三）知觉和社会知觉的组织行为学意义,在任何组织行为过程中，一定要理智地分析知觉和社会知觉的有利与不利因素，善于发挥其有利

5、因素的积极影响，同时有效地避免其不利因素的消极作用,组织行为学,12,二、态度,态度是指个体对特定对象（人或各种事物）所持有的心理倾向,一）什么是态度,二）态度的构成,1、认知成分 指对态度对象的认识和理解。 它是态度形成的基础,2、情感成分 指对态度对象的情感体验（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）。它是态度形成的核心,3、行为意向成分 指对态度对象的行为倾向。它是态度的重要外部表现,组织行为学,13,三）态度的特征,1、习得性,2、对象性,3、协调性,4、持续性,5、内隐性,6、两极性,组织行为学,14,四）态度的组织行为学意义,1、态度影响着个体的社会知觉，进而影响着社会判断,2、

6、态度影响着学习的效果,3、积极、端正的态度，会导致较高的生产效率，提高工作绩效,4、良好的态度把握，有助于提高自身的人际适应能力，提高人际交往能力,5、对追求目标形成积极、坚定的态度，能增强自身对挫折的忍耐力和困难的容忍力,组织行为学,15,五）态度的形成与改变,1、态度改变的意义,态度直接影响人们的社会生活行为。对于管理者而言，其重要责任之一就是要不断了解员工的工作态度，采取有效措施，强化其积极态度，改变其消极态度，以提高管理效率,组织行为学,16,2、影响态度改变的因素,态度本身的特性,幼年时学习的态度不易改变,极端的态度不易改变,建立在许多事实上的态度不易改变,认知、情感、意向三者协调的

7、态度不易改变,多次得到强化的态度不易改变,与价值观有密切关系的态度不易改变,不符合个体需要的事物不易改变态度,个体的心理因素,如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等,组织行为学,17,个体与群体的关系,群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响,切身利益的影响,物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变,社会情境的变化,社会情境的变化能够潜移默化地改变一个人的态度,组织行为学,18,3、态度改变的方法,改变客观事实,参与和接触,参与和接触能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度

8、改变过程中起到关键作用,事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础,运用群体的规范,规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法,组织行为学,19,角色易位,运用角色替换法，以及从正、反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性,正确运用宣传手段,宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用,组织行为学,20,第二讲 个体行为心理因素（二,学习要点,1、掌握需要的概念、特点及其分类；动机的概念、基本特性及其分类；价值观的概念、基本特征与形成,2、理解需要、动机对于个人行为的影响与作用,3、理解价值观对个人在组织行为中的影响作用，了解一个

9、成功的组织如何营造组织的价值取向,组织行为学,21,三、需要,需要是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求满足的一种心理现象。 需要是人行为动力的源泉,一）什么叫需要,二）需要的特点,1、指向性,2、紧张性,3、驱动性,4、多样性,5、层次性,6、潜在性,7、周期性,8、可变性,9、制约性,组织行为学,22,三）需要的分类,1、根据需要的起源，可分为自然性需要和社会性需要,2、根据需要的对象，可分为物质需要和精神需要,3、根据需要满足的来源，可分为外在性需要和内在性需要,自然性需要如人们对衣食住行的需要；社会性需要如人们对知识、社会交往、荣誉地位的需要,物质需要如人们对衣服、食品、住房的需

10、要；精神需要如人们对情感、人际关系、发展的需要,组织行为学,23,四）需要对个体行为的影响,1、动力性影响,2、激励性影响,3、相关性影响,组织行为学,24,四、动机,动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力,一）什么叫动机,动机与需要有着密切关系。需要是行为的原动力，而动机是行为的直接动力,需要、动机与行为三者关系如下,组织行为学,25,二）动机的基本属性,1、动机的方向性,2、动机的强度,3、动机的清晰度,组织行为学,26,三）动机的分类,1、根据动机的起源，可分为自然性动机和社会性动机,2、根据动机的社会意义，可分为正确的动机和错误的动机或者高尚的动机和低级的动机

11、,3、根据动机维持时间的长短，可分为长远动机和暂时动机,4、根据动机诱发原因，可分为内部动机和外部动机,组织行为学,27,四）动机对个体行为的影响,1、始发性影响,2、指向性影响,3、强化性影响,组织行为学,28,五、价值观,价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统,一）何谓价值观,二）价值观的基本特征,1、价值观是事物价值的主观反映,2、价值观以人的需要为基础,组织行为学,29,3、价值观是一个多层次、多类型的结构系统,价值观可以分为社会价值观、组织价值观、个人价值观三个层次,价值观可分为六种类型（斯普兰格,经济型 重功利和实用,理论型 重科学和智慧,审

12、美型 重形式与和谐,社会型 重利他和感情,政治型 重权力和影响,宗教型 重神灵和超越,4、价值观是个性心理结构的核心因素,组织行为学,30,三）价值观的形成,1、从满足需要中产生价值感,2、在社会学习中确立价值观,3、从价值标准作价值判断,组织行为学,31,四）价值观对组织行为的影响,1、影响对他人及群体的看法，进而影响人际关系,2、影响个人所选择的决策和解决问题的方法,3、影响个人对所面临的形势和问题的看法,4、影响确定有关行为的道德标准,5、影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度,6、影响个人对组织成功和成就的看法,7、影响对个人目标和组织目标的选择,8、影响管理和控制组织中人力资源的

13、手段,组织行为学,32,五）如何成功地营造组织的价值取向,1、组织价值取向要与社会、个人价值取向相吻合。以社会价值取向为主导，以个体价值取向为基础，以组织价值为主体，确立组织的价值取向,2、形成以组织价值取向为内核的组织文化。以组织价值取向为核心，形成有组织特色的文化体系,3、将组织的价值取向内化为成员的需要。通过具体的实施措施，使组织的价值取向成为组织成员的需要，使成员认同组织的价值取向,组织行为学,33,第三讲 个性差异与管理,学习要点,1、掌握个性的概念、特征及其心理结构；掌握能力的概念与类型，气质的概念、特点与类型，性格的概念、特征与类型,2、理解个体能力差异、气质差异、性格差异在组织

14、中的管理意义,3、了解与掌握一些简单的个性测量方法，客观认识自我，正确对待自我,组织行为学,34,一、个性概述,一）概念,个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和,二）个性的基本特征,1、个性的独特性与共同性,2、个性的稳定性与可变性,3、个性的受动性与能动性,三）个性的影响因素,1、先天与后天因素,2、客观与主观因素,组织行为学,35,四）个性的心理结构,1、个性倾向性,2、个性心理特征,指个体心理过程的倾向性。包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、价值观等等,指个体心理过程中经常地、稳定地表现出的特点。主要包括能力、气质、性格三个方面。个性心理特征是个性的主要内容

15、,组织行为学,36,二、能力差异与管理,一）能力,能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征,1、什么叫能力,2、能力的类型,一般能力与特殊能力,模仿能力与创造能力,认识能力、操作能力和社会交际能力,3、能力与知识、技能的关系,组织行为学,37,二）能力的差异,1、能力发展水平的差异,2、能力表现早晚的差异,3、能力类型的差异,4、能力的性别差异,三）能力差异与管理,1、任用人才要坚持能级对应,2、根据能力差异，有针对性地进行教育培训,四）能力的测量方法,组织行为学,38,三、气质差异与管理,一）气质,气质是指一个人在心理活动中，表现出来的心理过程的强度、速度、稳定性及指向性等动力性

16、特征,1、何谓气质,2、气质的特点,气质的天赋性,气质的稳定性,气质的可塑性,3、气质的类型,组织行为学,39,多血质（活泼型,胆汁质（急躁型,粘液质（怡静型,根据古希腊医学家希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型,表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性,表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心,表现为稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反应慢，固执而拘谨,抑郁型（神经质,表现为内心感情丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，生性刻板，难以承受强烈刺激,组织行为学,40,二）气质差异与管理,1、正确认识气质类型,2、按照气质类型安排工作，其高工作效率,3、根据员

17、工不同的气质特点，进行有针对 性的教育培训,三）气质的测量方法,组织行为学,41,四、性格差异与管理,一）性格,性格是指一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式,1、何谓性格,2、性格的特征,性格具有社会意义，有好坏之分,性格是在社会实践过程中形成与发展的,性格是个性与共性的统一体,性格是个性心理特征的核心方面,组织行为学,42,3、性格的类型,按心理机能分类，可分为理智型、情绪型、 意志型三种,按心理活动倾向性分类，可分为外倾型和 内倾型两类,按独立性分类，可分为独立型和顺从型,按价值取向分类，可分为理论型、经济型、 审美型、政治型、社会型和宗教型,组织行为学,43,二）性格差异与管

18、理,1、选拔与录用人才要看其主流,2、根据人才的性格特点，合理安排工作,3、按照性格互补原则，合理搭配员工，发 挥群体优势,4、运用科学的方法，培养员工良好的性格,三）性格的测量方法,1、他评法,2、自评法,3、投射测验,组织行为学,44,管理的目标就是要弄清楚在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的岗位上，会工作得更有效率。 管理还要找出在怎样的条件下，劳动者会把工作本身当作一种享受。 米尔（ L.M.Mill,组织行为学,45,在管理过程中，最重要的是对人的管理。而对人的管理，归根究底是为了调动人的积极性。这里所涉及的就是管理中的激励问题,组织行为学,46,第四讲 激励理

19、论与应用（一,学习要点,1、理解激励的含义、要素及其在管理工作中的重要意义；掌握激励理论的几种类型,2、学习与了解内容型激励理论的代表理论：需要层次理论、理论、双因素理论、成就需要理论；正确认识与理解各种理论的基本要点及其现实意义,3、理解内容型激励理论的管理学意义,组织行为学,47,一、激励概述,一）何谓激励,通俗而言，激励就是如何通过有效的措施调动人的积极性。 组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用,二）激励的三个因素,1、如何激发某一行为,2、如何将行为导向某一目标,3、如何使行为得以保持和延续,强化型激励理论,过程型激励理论,内容型激励理论,组织行为学,48

20、,三）激励的重要意义,1、激励能开发人的潜能，提高工作绩效,2、有效的激励造就了企业的软环境，体现了 以人为中心的现代管理思想,工作绩效=f（才智水平 技能水平 对工作任务的了解程度 努力于某一工作的选择 努力程度的选择 坚持努力的时间 个体不能控制的有利和不利条件） 坎贝尔（ J.P.Campbell,3、现代社会中人的价值观念的多元化,组织行为学,49,二、内容型激励理论,一）需要层次理论,内容型激励理论着重对激励的原因以及起激励作用的因素的具体内容进行研究,其代表性理论包括：需要层次理论、理论、双因素理论、成就需要理论,1943年，美国学者马斯洛（Maslow）提出了这一理论,1、基本内

21、容,组织行为学,50,人类有五种基本需要，包括,生理需要 指人的衣、食、住、行等基本生理机能需要。 安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境 等方面的安全。 社交需要 友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感。 尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与 社会尊重（能力、成就得到社会的认可）。 自我实现的需要 指人发挥潜能、实现社会抱负的需要,组织行为学,51,2、对该理论的基本理解,五种需要层次并非并列关系，而是一个 逐级发展的过程,在同一时期内，人可能同时存在几种需 求，但总有一种占主导、支配地位,多数人的需求符合上述序列层次，但少 数人也存在例外的特殊情况,需要一经满足，便

22、不再成为激发人们行 为的动力,组织行为学,52,二）阿德佛需要理论（理论,该理论由阿德佛（Alderfer）1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展,1、理论要点,阿德佛认为，人的基本需要可以合并三个方面，即,生存需要 关系到有机体生存的基本需求， 如衣、食、住、行等。 关系需要 指人与人之间建立友谊、信任、 尊重和建立良好人际关系的需要。 成长需要 指自我发展与自我完善的需要,组织行为学,53,2、ERG理论与需要层次理论的关系与区别,ERG理论认为人的需要不完全是与生就有 的，有的需要是后天产生的,ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即 一种需要的满足，不一定会导致需求上

23、升 的趋势,ERG理论提出，人的需求出现挫折时，会 导致需求产生倒退的现象,ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进一 步上升和增强的趋势,组织行为学,54,三）激励保健因素理论（双因素理论,美国学者赫茨伯格（Herzberg）运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，于1959年提出双因素理论,1、理论要点,影响人的行为的需要有两种因素，即,保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全 保障、人际关系等。这些条件的改善，只 能消除职工的不满，不能使其非常满意。 即：不满意没有不满意,激励因素指工作的挑战性、成就感、上下级的信 任、

24、业务的发展和职务上的晋升等，这些 因素的满足会使职工非常满意。 即：没有满意非常满意,组织行为学,55,2、对双因素理论的客观评价,双因素理论的突出贡献，在于提出了对人 真正起激励作用的是工作中的“激励因素”， 即与工作本身相关的诸多因素。该理论进 一步引发学者对内在激励问题的重视,研究过程中忽视了人自身的心理作用,没有科学地阐述满意度与生产率的关系,研究对象不具有广泛代表性，研究方法过 于简单化,组织行为学,56,四）成就需要理论,该理论是美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授20世纪60年代提出来的,1、理论要点,麦克利兰教授指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类,权

25、力需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲望， 对政治感兴趣，谋求获得领导地位,友谊需要 表现为人与人间的友好情谊，希望与 别人保持一种良好的人际关系，在社 交中寻求满足,成就需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就， 对胜任工作和成功具有强烈愿望,组织行为学,57,麦克利兰教授进而指出，具有高成就需要的人有以下特征,喜欢独立的工作环境，在依靠自己的能力 解决问题时，才会有成就感,事业心强，具有进取精神，乐于接受挑战 性工作，同时比较实际,重视内在激励，希望得到组织的承认,组织行为学,58,2、成就需要理论的现实意义,该理论指出，具有高成就需要的人，在组 织中起着导向作用，能导致高成就组织的 产生,

26、该理论侧重于内在激励，提出通过教育和 培训可以造就高成就需要的人才。管理者 的责任就是要培养和塑造出富有创造精神 和高度成就需要的人,组织行为学,59,五）内容型激励理论在管理中的应用,1、从满足职工的基本需要出发，调动职工 的积极性,2、根据双因素理论，充分发挥“激励因素” 的作用；同时，合理运用“保健因素”的 激励机制,3、创设适宜条件，培养和激发职工的高层 次需要,组织行为学,60,第五讲 激励理论与应用（二,学习要点,1、学习与了解过程型激励理论的代表理论：期望理论、公平理论、目标设置理论；正确认识与理解过程型激励理论在管理工作上的重要意义,2、学习与了解强化型激励理论的各种理论：强化

27、理论、挫折理论；正确认识与理解强化型激励理论在管理工作上的重要意义,组织行为学,61,三、过程型激励理论,一）期望理论,过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程,其代表性理论包括：期望理论、公平理论、目标设置理论,1964年，美国心理学家佛隆（Vroom）在工作与激励一书中提出了这一理论,1、期望理论的涵义,组织行为学,62,当需要的目标没有达到时，这种需要就变成了一种期望，而期望本身就是一种能激励人积极性的力量,2、理论要点,期望理论认为，一个人从事某种活动的激励力量的大小，可以用下列公式来表示,激励力量 = 效价 期望值,效价：对行为目标的价值的主观估计。 其值在-11之间,

28、M = V E,组织行为学,63,期望值：对目标实现的可能性大小的估计。 其值在01之间,根据效价和期望值的不同组合，会产生出不同的激励力量,高效价 高期望值 = 高激励力量,即：V高 E高 = M高,中效价 中期望值 = 中激励力量,即：V中 E中 = M中,低效价 低期望值 = 低激励力量,即：V低 E低 = M低,高效价 低期望值 = 低激励力量,即：V高 E低 = M低,低效价 高期望值 = 低激励力量,即：V低 E高= M低,组织行为学,64,由上可知，要使被激励对象获得较大的激励力量，需要效价和期望值都比较高；只要两者中的一项比较低，就会缺乏激励力量,3、期望理论的管理学意义,建定

29、报酬与个人绩效挂钩制度（提高V值,为员工创造良好的工作条件，增强其达到 目标的信心（提高E值）,根据员工的实际需要设置报酬和奖励措施 （提高V值）,组织行为学,65,二）公平理论,1965年，美国学者亚当斯（Adams）发表了在社会交换中的不公平一文，详细阐述了这一理论,1、理论要点,公平理论侧重研究工作报酬分配的合理性、公平性对工作积极性的影响,亚当斯提出了以下公平关系方程式,假定：A 产生公平或不公平感的个体 B A 与之相比较的个体 I 个体对某项工作所作出的贡献 O 个体从某项工作中得到的报酬,组织行为学,66,报酬相当，感到公平,报酬不足，感到不公平,报酬过多，感到不公平,组织行为学

30、,67,2、不公平感的消除,改变投入。或更加努力，或消极怠工，来 获得自己与他人收支比率上的相等,试图改变成果。要求增加工资或得到提升 来获得与他人相等的收支比率,调整心理。自我解释，自我安慰,改变“参照人”。寻找与自己收支比率相等 的其他人,改变他人的投入或产出,改变环境。当不公平感长时间无法消除时， 员工可能另谋职业,组织行为学,68,3、公平理论的管理学意义,应以尽可能公平的方式对待每一个员工， 让员工感受到组织的公平性,加强思想教育，引导员工正确地认识和对 待公平,建立完善的工资、报酬制度及相关的调控 手段。例如量化管理、增加透明度等等,组织行为学,69,三）目标设置理论,目标设置理论

31、是美国心理学家洛克1967年提出的,1、理论要点,目标设置理论认为，目标本身就是一种诱因，合适的目标就是一种强有力的激励。通过给个体设置合适的目标，可以起到激励作用,目标设置理论认为设置合适的目标必须满足以下三个条件,目标设置的具体性,目标设置的难度适中性,目标设置的可接受性,组织行为学,70,2、目标设置理论的管理学意义,管理者一定要善于给员工设置合适的目标。 目标设置应难度适中，并力求具体明晰,管理者应尽可能使下属获得目标认同,加强目标管理。如目标的反馈机制、考核 机制、全局管理等等,组织行为学,71,四、强化（改造）型激励理论,一）强化理论,强化型激励理论属于行为主义激励理论。它着重研究

32、行为的结果对以后行为的影响。即研究如何巩固和发展人的积极行为，改正人的消极行为,主要包括强化理论、挫折理论,强化理论的主要代表人是美国心理学家斯金纳（Skinner,组织行为学,72,1、理论要点,强化理论认为，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现并得到加强；如果行为的结果对个体不利，这一行为就会削弱或消失。这种现象称之为“强化”。影响人行为的刺激物称之为“强化物,管理者可以通过控制刺激物，达到控制员工行为，强化、改造员工行为的目的,正强化。行为发生愉快的事情（表扬、奖 励）行为保持、加强,负强化。行为发生不快的事情（批评、训 斥）减少改变以前的行为,强化有四种基本方式,组织行为学

33、,73,惩罚。行为发生不快的事情（警告、惩 罚）行为消失,自然消退。行为发生愉快的事情（表扬、 奖励）减少行为淡化，逐渐消失,2、强化理论的管理学意义,强调鼓励，以正强化为主,精心考虑，正确选择强化时间与频率,因人而异，合理选择强化物,实事求是，准确掌握强化方式,组织行为学,74,二）挫折理论,挫折理论着重研究人受到挫折时的心理状态及行为表现,1、挫折产生原因,管理者正确认识员工受挫情况及采取相应的应对挫折方法，是充分激励员工的必要保证,环境因素,主观因素,2、受挫后的行为表现,非理智的对抗,包括：攻击,倒退,固执,妥协,压抑等,组织行为学,75,理智的对抗,包括：积极努力,调整目标,升华,补

34、偿等,3、管理者如何帮助员工消除挫折感,引导员工树立正确的挫折观,对受挫折者的攻击行为采取宽容的态度,改变引起挫折的情境,采用科学的心理疏导方法,组织行为学,76,第二部分 群体行为理论与管理,组织行为学,77,第六讲 群体行为概述,学习要点,1、学习与了解群体的概念、特征、维度，以及群体的各种类型,组织行为学,78,一、群体的概念,一）何谓群体,群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体,二）群体的特征,1、群体拥有一定的行为规范,2、群体成员相互联系、相互影响、相互作用,3、群体成员相互依存，在心理上能意识到对方及 群体的存在，有群体归

35、属感,4、群体成员有共同的目标和分工协作,组织行为学,79,二、群体的维度,1、年龄维度,2、知识维度,3、能力维度,4、专业维度,三、群体的分类,1、按群体的构成原则可分为,正式群体 为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型）。这类群体分工明确，并受到法律保护,非正式群体 人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型）。这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预,组织行为学,80,2、按群体的发展水平可分为,3、按群体的开放程度可分为,松散群体 群体发展的初期阶段。人们只是在空间和时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确,联合群体 群体发展的中级阶

36、段。群体成员有共同的目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义,集体群体 群体发展的高级阶段。成员之间表现出很强的凝聚力，其存在具有更广泛的社会价值,开放型群体 群体内部联系松散，成员变动频繁，来去自由,封闭型群体 群体联系紧密，成员相对稳定,组织行为学,81,4、按群体的社会作用可分为,5、按群体的规模大小可分为,参照群体 又称标准群体、榜样群体。它的存在对人们有学习、借鉴和参照意义,一般群体 社会上存在的、大量的普通群体,大群体 人数众多，群体成员之间以间接的方式联系,小群体 人数较少，群体成员之间以直接的方式联系,中群体 介于大、小群体之间,组织行为学,82,6、按群体的客观存在可分

37、为,假设群体 又称统计群体，指为研究和分析某一特定人群的需要而人为划分的群体,实际群体 现实中客观存在的各种群体,7、按群体的人员构成可分为,同质结构群体 指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上的相同或接近,异质结构群体 指群体成员在年龄、知识、能力、专业与个性上存在着较大的差异,组织行为学,83,8、按群体的社会性质可分为,先进集体型,一般集体型,中间型,一般反社会团伙型,黑社会团伙型,组织行为学,84,二、群体的维度,1、年龄维度,2、知识维度,3、能力维度,4、专业维度,三、群体的分类,1、按群体的构成原则可分为,正式群体 为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型）。这

38、类群体分工明确，并受到法律保护,非正式群体 人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型）。这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预,组织行为学,85,四、群体行为,一）何谓群体行为,群体行为是指群体行为主体在组织内进行的活动。 群体行为离不开个体行为，但不是具体指某一个体在群体中的行为，也不是群体所有成员行为的简单相加,二）群体行为的特征,1、社会助长作用,包括社会助长和社会抑制两方面,组织行为学,86,社会助长是指个体处在群体环境中，个人工作效率和绩效会提高,2、社会惰化作用,社会抑制是指个体处在群体环境中，个人工作效率和绩效会降低,当人们从事可叠加性的工作任务时（

39、即个人贡献可以互相累加增加群体的工作产出），随着群体规模的增大，个体的贡献趋于下降，这种现象称之为社会惰化或社会惰化作用,组织行为学,87,3、行为从众效应,从众行为是指个体在群体的引导或压力之下，其观念或行为朝向与多数人相一致的方向变化,从众行为有真从众、权宜从众、不从众几种类型,组织行为学,88,4、行为去个性化,去个性化是指在一个群体中，个体参与群体行为，其原有的个性特征会埋没在群体之中，成为“没有个性”的“去个性化”个体,处于“去个性化”状态的个体，其行为较少受到个性的支配，而是追随群体,组织行为学,89,三）影响群体行为的主要因素,影响群体行为的因素主要有群体规模、群体结构、群体目标

40、、群体领导、群体规范、群体凝聚力和群体外部环境等等,组织行为学,90,第七讲 群体动力理论,学习要点,1、了解群体动力、群体动力理论的提出背景,2、理解与掌握群体规范、群体凝聚力、信息沟通、群体冲突等基本概念及其基本理论内涵,3、理解群体规范、群体凝聚力、信息沟通、群体冲突等群体动力理论在组织管理中的应用意义,组织行为学,91,一、群体动力与群体动力理论,群体动力是指群体活动的动向及其对个体行为的推动力量,群体动力是由德国心理学家勒温首先提出的，他运用物理学中的“场”理论，分析研究群体内部成员之间相互作用的影响，创立了群体动力理论。这一理论的提出为现代组织管理做出了重大贡献,群体动力理论研究群

41、体活动的基本规律，以及对群体成员行为的影响，是群体研究的重要内容,组织行为学,92,勒温公式,勒温提出了以下公式,B = f（P E,B 指个体行为。 P 指个人的遗传素质、情绪、能力、 人格等因素。 E 指现实社会环境，包括人际关系、 群体规范、群体压力等等,组织行为学,93,二、群体规范,一）何谓群体规范,群体规范是指为了保证群体活动的正常进行，由群体制定的、每个成员必须遵守的行为标准,二）群体规范的分类,1、正式规范和非正式规范,2、社会认可的规范和反社会规范,组织行为学,94,3、绩效方面、形象方面、社会交往方面和 资源分配方面的规范,三）群体规范的功能,1、群体支柱功能,2、评价标准

42、功能,3、群体动力功能,4、行为定向功能,组织行为学,95,四）群体规范的维持,群体规范的维持主要依靠群体压力来实现,1、群体压力的内涵,当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使其不得不采取顺从群体的行为,理智讨论：合理辩论，晓之以理,怀柔政策：好言规劝，动之以情,公众舆论：发动舆论，攻之以心,2、群体压力的方式,强制手段：强取措施，施之以行,理智压力,感情压力,心理压力,暴力压力,组织行为学,96,五）群体规范与管理,1、建立合理的群体规范,2、正确运用群体规范功能,3、不断改革、完善群体规范,组织行为学,97,三、群体凝聚力,一）何谓群体凝聚力,群体凝聚力是指群体对其

43、成员的吸引力（即群体成员对其所在群体的向心力），以及群体成员之间之间的相互吸引力,1、成员之间关系融洽，意见沟通快,2、成员的“归属感”强，不会轻易离开群体,3、成员关心群体，积极维护群体的荣誉,群体凝聚力是维持群体存在、增强群体功能、实现群体目标的必要条件,群体凝聚力高的群体具有以下特征,组织行为学,98,二）影响群体凝聚力的因素,1、群体成员在时间与空间上的接近程度,2、加入群体的难度,3、群体的规模,4、群体成员的同质性,5、群体外部环境的威胁程度,6、群体本身的成就,7、群体成员利益的一致性,8、群体的领导方式,组织行为学,99,三）群体凝聚力与生产率,一般情况下，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体生产效率更高，但不完全一致,社会心理学家沙赫特(schachter) 研究证明，仅仅依靠群体凝聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极诱导，才能有助于生产效率的提高（见图,组织行为学,100,四）群体凝聚力与管理,1、培养成员良好的群体意识,2、加强对群体成员的正面教育与积极引导,3、运用多种途径和方法提高群体凝聚力,4、掌握群体凝聚力的测量方法,组织行为学,101,四、信息沟通,一）信息沟通的概念,信息沟通是指两人或两