2019招聘总结2020招聘计划含数据图表分析

1、2019,招聘工作年度总结,人力资源部,总结议题,议题内容,2019,年工作简述,2019,年招聘数据分析,2019,年招聘工作中问题分析及建议,2020,年年度工作计划,附件,3,4,8,12,15,2,页数,2019,年主要工作简述如下,1,招聘面试制度的建立及推行使用，使招聘面试工,作有制度可依,2,招聘面试操作手册的建立，使招聘面试工,作有章,可循,3,公司保密管理规定制度的建立，员工入职时需与,员工签定，并对公司的资料、信息起着一定的保密作用,4,员工考勤、福利制度的建立，规范及保证了员工,的福利,5,协助部门经理制定、规范员工手册,6,入职员工背景调查管理规定、员工行为规范,离职管

2、理制度、劳动合同管理规定的建立,7,文件编码办法规定的建立，规范文件的编码及归,档方法，由类向往推行,3,2019,年工作简述,2019,年招聘数据分析篇,职位与简历数分析,招聘广告点击数分析,招聘计划性分析,职位与简历数分析,职位与简历数分析表,职位发布,收取简历,3500,3300,3000,2563,2500,2410,值,2000,1547,数,1500,1000,500,21,40,67,72,0,一季度,二季度,三季度,四季度,职位发布,21,40,67,72,收取简历,1547,2563,季度,3300,2410,说明：由以上数据分析表明，每年第三季度为招聘旺季，第一季度为淡季,

3、5,2020,年招聘时间计划分布图（续上页,2012,年招聘时间计划分布图,35,30,30,25,20,20,15,10,5,2,1,0,第一季度,第二季度,第三季度,第四季度,各季度招聘数量（人,20,30,2,1,说明：由以上两表数据对比分析表明，目前,2020,年的招聘时间计划分,布重点在第一二季度，因此，明年的招聘工作计划可以适当的进,行调整，以第三季度投入作为重点,6,招聘广告点击数分析,招聘广告点击分析,最热招聘,知名企业,高级知名企业,最热招聘,1568,17,高级知名企业,4683, 50,知名企业,3115,33,说明：由以上数据分析表明，在,2019,年投入广告产品中高级

4、知名企业点击率,百分比占,50,最差效果为最热招聘，只占,17,7,招聘计划性分析,职位,规划设计经理,高速公路实习生,人力资源实习生,投资分析实习生,日期,2016.4,2016.4,2016.4,2016.4,初试,18,29,24,31,复试,3,3,2,3,可录用,0,2,1,1,到岗,0,0,0,0,原因,停招,停招,停招,内调,投资分析专员,西语秘书,会计兼行政,TOTAL,2016.9,2016.9,2016.12,33,27,16,3,5,3,22,2,0,1,7,2,0,0,内调,停招,内调,178,2,说明,由以上数据分析表明在,2016,年中有,8,个岗位是不断地进行招聘

5、,由于公司内部原因，如停招、内调等,令招聘的效率大大折扣，无形,中加大了公司在招聘工作中的投入成本,建议,2020,年招聘工作按照年度招聘计划进行，从而减少招聘成本，提,高招聘效率,8,2019,年招聘工作问题的分析及建议,招聘流程中出现的问题,面试评估环节中出现的问题,招聘渠道中出现的问题,招聘流程中出现的问题,问题,出现用人部门没有提供招聘需求申请表到人力资源部,或由人力部门制定用人需求再交由用人部门确认的本末倒,置现象。以上问题，使人力资源部无法准确了解到用人部,门的真实需求,分析,招聘需求申请表是人力资源部在招聘中判定人员符合,与否唯一依据，重要性不言而喻，为更准确快速招到符合,用人部

6、门要求的人才，避免出现与用人部门原则性上的偏,差，因此，该工作流程应按规章制度实行,建议,建议按招聘面试制度流程执行，招聘需求申请表应由,用人部门作主导制定，并由人力资源部再从招聘角度对其,进行修饰及完善后进行发布招聘,10,面试评估环节出现的问题,问题,复试评选人未对面试结果进行评估,分析,面试人员初试复试的结果是需要进行评估的，复试评,选人未对其面试结果进行评估及评分。初试过程中的评估,也应做到更加全面,建议,应对其进行规范，复试评选人也应对其进行评分、评,语，评估结果分数直接影响到面试人员的薪酬及,职位等级,并可帮助到人力资源部更加准确对其岗位薪酬或录用情况,进行定位。初试由人力资源部进

7、行，也,应从全方面对其进,行评估，做到更准确、到位,11,招聘渠道出现的问题,问题,在与两大招聘品牌（智联招聘、前程无忧）工作来往中,发现其品牌跟售后服务产生较大的差距,分析,这两大招聘网站的品牌效应中是值得肯定的，但服务意识及售后,质量未能达到如期效果，另外一方面，由于在网络招聘领域中，该两,大品牌在市场中占重要地位，无可避免与其合作,建议,1,在以后合作中，严格把关双方合同等法律文件，例如,可设立适当的服务质量保证金（如合同金额的,10,在合同条款中具体写明发票应在收到发票后才支付合同款项,等，从而达到更优质的服务及最大化的保障公司利益,2,来年招聘工作应先对两大招聘渠道进行包括但不仅限于

8、：招,聘效果、优势、服务态度、售后服务品质等对比，从而提升,招聘工作的实效性,12,2020,年招聘工作年度计划,人力资源部,2012,年工作重点,各公司人员扩张,2012,年各公司招聘人数对比,胜洲投资,大广投资,大广高速,青岛大广,胜洲投资,3, 6,青岛大广,21, 39,大广投资,10, 19,大广高速,19, 36,说明,由以上数据分析表明，青岛大广是,2012,年的招聘重点（比例为,39,，其次为大广高速公司（比例为,36,。胜洲人员招聘占的比,例为最少（比例为,6,14,2020,年工作重点,建立面试方案体系,目的,因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者,具有的实

9、际能力素质,2020,年故将对部门招聘岗位进行面试方,案的设计，并制定出一套完整的面试方案体系,方法,在设计方案前，人力资源部将与其用人部门进行沟通，了解到,用人部门对其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要,求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题,如（行为测试、情景测试、笔试成绩、结构化面试）等试题,例：招聘文员，应具备的主要物质为：主动性强，故对此可设,计情景面试题，测试应聘人员的主动性,原则,面试方案的设计要从实际出发，根据公司的情况和招聘岗位的,要求进行合理的设计，进行不同面试的设计，保证其测评的可,行性和准确性,15,附件,以下附件只做为相关数据统计，可作为参考,2019,年招

10、聘面试数量,序,号,1,2,职位,合约预算主管,总工,初试,1,1,复试,1,1,序号,14,15,16,17,18,19,职位,司机,投资分析专员,给排水主任工程师,工程技术部经理,开发报建经理,主任建筑师,初试,37,33,7,3,5,5,复试,4,3,2,1,1,1,3,4,5,6,7,8,人力资源主任,合约预算专员,保洁员,规划设计经理,前台秘书,高速公路实习生,29,1,18,18,56,29,2,1,9,3,12,3,20,21,22,23,24,25,主任结构工程师,资料员,电气工程师,行政文员,总经理秘书,会计兼行政,TOTAL,11,18,4,13,13,16,468,2,3,1,5,3,3,74,9,10,11,12,13,人力资源实习生,投资分析实习生,会计主管,日语秘书,西语秘书,24,31,28,43,27,2,3,2,4,5,2019,年招聘岗位的初试,468,人）、复试,78,人,复试率达到,16,17,2019,年人才到岗情况,22,人,序号,职位,到岗,1,合约预算主管,1,2,总工,1,3,人力资源主任,1,4,合约预算专员,1,5