内衣企业如何留住人才

1、内衣企业如何留住人才“天下无贼” 中葛优的一句 “二十一世纪什么最贵 ?人才!”经典台词，道出了当今市场上不管何种行业， 作为企业连续进展的动力 -人才，越来越宝贵，越来越引起企业经营者的重视。但重视虽重视，人才的流淌依旧频繁，不是有一句话讲“铁打的营盘流水的兵” ，讲的确实是人才流淌的非正常性。从去年开始，招工难是珠三角每个企业主的心病，专门是内衣服饰这类劳动密集型的企业，更为招工难叫苦连天。前几天，一位内衣企业的人力资源部经理对笔者讲，因为今年工厂扩建，急需招一批治理人员与生产工人，在与各人才市场联系后，成效都不理想。没有方法，整整三个月，他在工厂边设摊蹲点，现场聘请，晒得不像人样，依旧没

2、有招到什么人。可更叫人难受的是，一边在不处招不到人，一边是工厂原有的职员与治理人员持续地在流失。面对如此的局面，怎么讲要如何样留住人呢？是的，笔者这几年一直从事内衣品牌策划工作。接触许多的服装企业，大都存在着人才大量流失的咨询题，一样营销人员在一个公司工作时刻可不能超过一年，人才的流失严峻制约着企业的进展。前几年，在虎门一家服装企业，因为另外一家新兴服装企业的挖角，导致一次几十人整体跳槽，企业也因为元气大伤，好几年没有复原过来。总的来讲，内衣企业的人才流失分二大部份：一是企业的治理层；一是企业的一线职员。企业的治理层人才流淌最大的是营销部门的。这类人才的流失，最要紧的缘故，是在内衣企业没法找到

3、归属感，没法把自己与企业融为一体。总的来讲显现这类咨询题要紧是企业的治理机制落后。纵观中国目前的内衣企业，大部份差不多上家族式的治理。家族式治理的弊端确实是优秀的人才，总会受到家族企业中那些企业主亲戚的排挤无法施展才华，而萌生去意，这是造成内衣企业治理层人才流失的全然。而一线职员的流失，要紧是企业的福利待遇及工作环境的缘故造成的。在广东的内衣企业，因为还停留在单纯的靠原始积存时代，品牌形象与知名度不高，产品的附加值也低。在这种情形之下，企业主想要获得利润，一方面靠延长工人的工作时刻；另一方面，实行开源节流，依靠这些，来坚持企业的进展。一线的生产工人，不得不付出辛勤的劳动，但付出与回报不是成正比

4、，在延长工时的情形下，工人的工资水平并不没有提到提升。另外，一样的内衣企业，还存在着工作与生活环境差，一个月难得有几个休息日的事实。因为无法忍耐苛刻的工作环境，一部份人员选择了换厂，也有一部分工作转行，投入到其他的行业中去。如此，造成企业人才流失，而无法及时补充。在痛定思痛中，一些服装企业也在反思，也在想尽千方百计，一方面留住原有的人，另一方面及时补充新人进来。那么，内衣企业怎么讲要如何留住人才，笔者想，应当从以下几个方面来入手建立完善的用人机制建立完善企业的用人机制，是企业目前首要的任务。内衣企业目前的治理还停留在靠人去管人的时期，随意性专门大，造成企业赏罚不明，干好与干坏一个样。在如此一个

5、制度不倡明的企业中，最终没法取得归属感。个个都以是企业的过客身份在工作，没法真正溶入企业，把企业的进展作为自身进展的基础。因此，企业必须要建立一套完满完善的用人机制，真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。做这项工作的还得靠企业的人事部门。作为用人机制建立的主导者，人事部门必须肩负起那个重任。在这一点，内衣企业的所有人事部门，都得加大，在笔者接触过的企业，一样还停留在人事治理层面，没有真正上升到人力资源治理层面。因此，没有方法实现“招人、用人、留人”的治理职能。引入竞争机制海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制，值得内衣企业的借鉴。海尔的人力资源开发自一开始确实是“人人是人才”，“先造人才，

6、再造名牌” ，人力资源开发中心不是去研究培养谁、擢升谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下，企业的每个职员，都由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中，极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为世界性品牌的缘故吧。海尔的用人制度中还有如此一条原则 -用人不疑，疑人不用 。这点讲起来容易做起来，专门是在服装企业，在这类家族式的治理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要极大的勇气。在笔者接触过的企业中，一样差不多上由家族中的人担任各要害部门的主职，实行全方位对引进的外来人才进行监控。如此做最直截了当地后果确实是各部门间各自为政，各自为本部门的利益而明争暗斗。最终损害的是企业的整

7、体利益。而引入的人才也因为处处受到制约，、无法达到自己最先的愿望，而打包走人。因此，企业在引进外来治理层的人员时，应在制度的约束下，予以充分的放权，而不要靠所谓的人去暗暗操纵，而导致优秀的人才流失。塑造企业文化人作为一个有情感的高级动物，除了满足其差不多的生理需求，也要满足其情感需求。作为企业中一线的工作人员，每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求，成为一线工作人员的差不多现状。在这种情形下，企业关于以打工身份的人来讲，只只是是其生命中的某一个时期，他们可不能对谁产生忠诚之感，自然也就抱着东家不打打西家的态度，来选择其就业的环境。因此，针对这群人，内衣企业应当塑造企业文化，以企业文化

8、来温顺感染每个人，从而使每个职员都把企业当成家，如此，才能留得住人才。纵观现时期劳资关系，已冷冰冰的烙印成剥削与被剥削的关系。企业一切以追求利润为中心，可不能建立与塑造一个以人为本的企业文化氛围。确实是建立了，也仅仅停留在文字口号上，没有产生多大的实际成效。因为要真正建立起有活力的企业文化，需要资金的投入，如举办各种活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，来留住人才。而这些，是企业的一个缺陷，因此，要留住人才，企业在这一方面也要加大。给每个人员规划职业生涯给企业每个人规划一个职业进展远景，是人力资源治理的最高层次。如此，一方面，让企业的人产生一种永久的归属感；另一方面，也幸免了企业人才流淌的频繁。事实上，人差不多上有所追求的，差不多上期望成功的。但囿于对打工前景的迷惘，而产生一种无所适从的感受。如果企业能为每个人规划职业远景，就会让企业的人员从思想上予以转变，那确实是企业的进展，每个人都不是以局外人的身份来参与的，而是自身与企业组成命运的共同体，树立起以厂为家的思想。如此，让企业职员以主人公的心态来