从培训到人才发展的

1、从培训到人才发展的11 月的某一天下午，一直阴森的天气转为晴天，杭州某集团公司总部连续两天的 08 年度预算会议终于终止了，人力资源部经理张强显得有点疲乏，但他依旧显得格外快乐，因为在预算会议上，公司高层一致决定明年提升职员培训的预算额度， 将此前培训预算费用从占工资总额的 5提升到8，这关于人力资源部以及培训工作来讲，是一个莫大的支持和确信。快乐之余，王威同时又觉得压力专门大，他感到，尽管公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了专门多部门和职员的赞扬，但他内心明白，即使是人力资源部，关于培训给企业带来的价值，和真正对职员绩效所起到的实际作用，还缺乏十足的底气，他陷入深深的摸索当中，怎么讲咨询

2、题出在什么地点？相信那个困惑关于国内专门多企业来讲，差不多上普遍存在的咨询题。国内专门大一部分企业觉得培训专门重要，一直不遗余力的推行职员培训，他们尽管不清晰这些投入怎么讲能给企业带来什么实际的效应，但内心认为培训比不培训明显要划算得多；什么缘故企业对待培训的态度如此模糊？究其缘故，关键在于，作为人力资源治理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情形准确的出现给企业高层。专门多时候，作为 HR 也在怀疑：这门课程怎么讲会带来什么价值？究其缘故，我们不难发觉， 现有培训仅仅聚焦在 “培训与学习”本身，把职员培训简单明白得为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业期望通过培训提升职员的整体素

3、养水平，并将这些 “素养”（包括知识、 技能、体会、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的进展提供保证，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到那个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命咨询题：不能解决人与组织和谐进展的矛盾。矛盾的存在培训的两个主体，企业和职员，都对培训有自己的明白得和要求。职员期望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己以后长期的职业进展，他要紧关注的是自我的个体；关于企业来讲，企业的最终目的是猎取利润，这也是企业的职责所在，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。企业期望通过培训提升职员的素养，

4、关心职员提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效。但这只是企业单方面的美好愿望，一是培训是否能明显提升职员素养，专门多企业内心并没有底；二是职员通过培训提升了自我素养，但他最后是否充分应用在工作上，并达到成效，这一点我们也专门难考证；对培训成效和评估以及促进职员对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点咨询题；三是职员获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍旧没有明显的把握， 在和 HR 同仁交流过程中， 我们听过太多职员因为培训服务协议而与企业发生冲突的案例。如果企业开展培训，只是想到为了提升职员整体素养，进而应用在公司上，这只是企业一厢情愿的方法。在培训需求环节，就

5、能够看到那个矛盾的具体表现形式。当我们将培训需求调查咨询卷收上来后，我们往往发觉，职员关于培训的选择，差不多上从自身个体需要选择的，然而从企业角度动身，必须考虑对企业进展有切实关心的培训投入。由于培训资源的有限性，专门多企业采取折中的方法处理那个矛盾，选取一些企业期望的课程内容，再选取一些职员期望的课程，而结果是两个方面的要求都没有得到满足，反而是造成了资源的白费，丝毫没有取得应有的成效。解决的思路职员个人进展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被排除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一起来，采取一些方法让他们互为促进、互为阻碍。正如前面提到的，专门多时候企业对培训

6、寄予了一厢情愿的美好愿望，作为 HR，我们有责任和义务来促成那个愿望的实现。解决的思路要紧体现在以下三个方面：培训如何明显提升职员素养在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习差不多不是人一辈子某个时期的情况。人们获得知识和技能要紧有两种方式：一是通过自身的实践积存知识和技能，成为自己所把握的体会知识，二是通过学习知识、技能和他人的体会，专门快的把握所需要的知识和技能。明显，第二种方式在个人进展占据了要紧地位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来猎取知识和技能，培训因此而成为最广泛采纳的方式。在培训方式、方法上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的进展趋势。在培训

7、工作组织机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，设置专门的培训中心、部门甚至企业大学来开展培训工作，从组织上有力保证培训的实施；在培训需求分析方面，企业越来越关注挖掘真实的培训需求，将培训资源用在刀刃上；在培训方式方面，结合成人教育的特点，创新了专门多具有实效的教学方法，包括在职培训、托付培养、职业指导、现场培训、案例分析、小组研讨、情形模拟、岗位轮换、工作扩大化等；现在，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍同意，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。这要紧表现为：培训已进展了自己的一套理论体系；已进展了一批专门从事培训工作的治理人员和培训专家，并以专业的培训知识猎取了认可；形成

8、了培训的工作标准（ ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能明显提升职员素养已得到广泛认同。面对第一个咨询题，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的成效，确保在培训技术方面能明显提升职员综合素养。培训后学员是否情愿和能够将知识、技能充分应用在实际工作上职员通过培训获得知识与技能的增长，从那个意义上来讲，是职员本人得到了增值，但职员是否情愿将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到

9、工作上，还需要企业采取进一步的措施。企业是一个系统，职员在那个系统中都不是独立的一个个体，而差不多上置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至阻碍企业那个系统的正常运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员情愿和能够将知识和技能应用在实际工作中。第一是解决“情愿”的咨询题，职员在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，如此他才会有意愿去做。任职资格治理体系和绩效治理系统是其中较为有效的促进职员培训知识应用的两种机制。一方面，任职资格治理体系从岗位规划的需要动身，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计

10、相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，同时满足职员长期进展的需求，职员通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为职员的成长提供进一步的岗位进展空间。反之，若职员不具备相应岗位工作的任职标准，则在进展空间上将遭受限制，因此，职员会尽心参加培训，提升任职能力，以期获得岗位进展的空间。另一方面，没有人情愿一直处在低绩效的行列，获得认但是人最潜意识的追求。其次是解决“能够”的咨询题，知识的转化是一门科学，其中的关键是把握如何应用所学知识的能力。培训完成之后，职员情愿将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中关心职员进行顺利应用，包括职员主管、人力资源部、培训讲

11、师和职员自己分不采取措施，以实现学习成果的转化。培训后的学员是否会长期为企业服务在做出是否安排培训的时候，企业的老总通常会担忧，自己的投入专门有可能为不的企业做了嫁衣。关于投入了相当的资源来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其要紧目的是对职员的长期服务信心不足。况且，现在市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎进展甚至存亡的关键，职员面对外界更多的机会，心头跳动也是专门正常的。面对这些咨询题，我们要解决的确实是如何让职员为企业长期服务。除去通常意义上明白得的长期的薪酬鼓舞政策外，职员职业生涯规划是一个专门好的解决方法。职业生涯规划通常是职员个人按照自己的个性特点和外

12、部环境的约束，选择合适的职业进展通道，在企业内进行长期的进展规划。落实到具体行动，职员进展多通道模式不失为其中重要的一项举措。专门多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的职员职业进展模式，为职员提供不同的职业进展选择，在工作地位和薪酬待遇上给予充足的上升空间。职员可按照自身进展规划，并借鉴科学的评判体系，如个人性向测试、素养测评、技能评估等技术，关心自己理性的认识和评判自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的进展通道，实现与企业共同长期进展。人才进展的产生不难看出，以上三个解决思路，正好应因了人力资源进展的三个方面：培训与开发、组织进展和职业进展。人力资源进展（笔者适应称之为“人才进

13、展” ，后同），简称 H RD，是 20 世纪 80 年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的治理战略和活动，也是正在持续进展的一个职业领域和科学。美国训练与进展协会认为， HRD 为：“整合训练与进展、职业进展，与组织进展，以增进个人和组织效率的作为” 。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、制造力与理想等特质，期望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，期望成员的特质能配合组织的需求，连续地补充、提升，以协助组织的治理与进展。培训与开发的重点在于“通过有打算的学习，鉴不和确定职员为胜任现任或今后的工作所必备的能力及有关技能，并关心提升这些知识和技能。”在那个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升职员个人的综合素养。组织进展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并关心各个团队启动和把握变革。 ”“团队”是那个定义的关键词，组织进展要紧目标是创建有利于职员在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业进展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业治理系统保持和谐一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业进展不是直截了当针对职员的个人能力和他们的工作，也不像组织进展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织