M公司人才流失的现状与对策研究

1、M公司人才流失的现状与对策研究摘要在市场竞争日趋激烈的今天，企业间的竞争主要是人才的竞争。人才作为企业运营的重要资本，其培育能力、运用能力将代表了企业的核心竞争能力。在企 业与人才双向选择更为自由的今天，企业间人才流动的现象也更为普遍，人才流 动有助企业实现优胜劣汰，对企业而言有一定的好处。但企业必须警惕人才流失, 人才流失会给企业带来不可估量的影响，它会造成企业人力资本的流失、培训费 用的增加，甚至核心技术和重要机密的泄漏等。因此，如何有效地降低人才流失、留住企业的关键人才，是当前企业所共同关注的焦点。本文针对M公司人才流失 的现状，分析其人才流失的具体原因和综合影响，并据此提出了一些建议。

2、关键词：人才流失；现状；对策AbstractIn todays increasingly competitive market, the competition between enterprises is mainly the competition of talents. Talent as an important capital of enterprise operation, its cultivation ability, the ability to use will represent the core competitiveness of enterprises. In th

3、e two-way choice between enterprise and talent is more free today, the phenomenon of talent flow between enterprises is also more common, the flow of talent to help enterprises to achieve survival of the fittest, there are certain benefits to the enterprise. But the business must alert talent drain

4、, will give an enterprise to bring inestimable effect, it will cause an increase in the loss of human capital in enterprises, the cost of training, even the core technology and an important secret of the leakage. Therefore, how to effectively reduce the brain drain, to retain the key personnel of en

5、terprises, is the focus of the current enterprise. In this paper, the current situation of the brain drain of M company, analyzes the specific causes of the loss of talents and comprehensive influence, and puts forward some suggestions.Keywords:Brain drain; present situation; countermeasure1、绪论1.1研究

6、的目的与意义当前企业之间的竞争归根结底是来源于企业人才的竞争，那么如何吸引人才、留住人才、让人才发挥最大的价值，便成为了许多企业的要攻克的一个难题。在市场经济竞争日益激烈的环境下，正常的人才流动是必须的，有利于企业替换 掉一部分绩效低下的员工，促进企业的发展。但是人才流动一旦超过了一定的范 畴就会演变成人才流失的问题。如何从人力资源管理的角度出发，站在企业和员 工双方的角度上思考，找到人才流失产生的根源，构建合理的人才激励机制，吸 引和留住企业所需的人才，是企业现阶段所要解决的问题。随着经济的发展和我国市场经济的不断深化，企业间员工的流动也逐渐变得自由和宽松，由此带来企业的人才流失率呈上升趋势

7、。人才流失会给企业造成很多不良后果，尤其是核心技术人才、关键岗位人员以及高级管理人员等的流失将会给企业造成很大损失。人才流失会增加招聘、培训、教育等过程的成本，与此同时还会影响企业正常的生产进程，有可能对在职员工带来心理上的负面影响， 降低员工的工作效率及人员的稳定性。人才流失还有可能导致人才断层，会对企业核心竞争力形成影响，甚至会造成商业机密的泄漏和客户的流失。M公司是一家集汽车销售、维修以及其零部件生产于一体的企业，公司成立于2005年，至今已有10年的发展历程，公司内部的文化理念、管理制度等主要是沿用集团总部的标准。随着公司业务规模的不断扩增，公司的管理水平却没有多大改善，各种制度条例的

8、更改都要依赖于集团总部，导致现在公司管理制度不完善，员工的满意度下降，人才流失率开始上升，不利于公司快速发展的现状。在人才流失越加严峻的形势下，探索其人才流失的根源，并据此提出改进措施， 是M公司目前需要重点解决的问题。1.2国内外研究综述国外有关人才流失的研究起步较早，美国著名心理学家勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效， 不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作

9、风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。马克和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。莫布雷认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不

10、满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。莫布雷的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。国外关于人才流失的研究都普遍较早，研究的方向主要是外部整体的大环境以及人才对自身工作的满意度对人才流失的影响，是各类企业人才流失的共性问题。与国外对人才流失问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪80年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。主要是在借鉴西方已有研究成果的基础上，根据我国的实际，提出了一些符合我国世纪发展状况的观点和理论。

11、熊勇清通过问卷调查法和定量分析法，分析民营企业组织承诺、工作满意度、制度因素和流失倾向之间的关系，研究发现：沟通因素与流失倾向呈现明显正相 关，薪酬、晋升、培训和沟通因素通过内在满意与流失倾向相关；晋升、薪酬和 沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关。4刘艳莉基于薪酬制度、培训机制和企业文化，深入剖析国有企业人员发生流失的根本原因，她提出国有企业中的拉帮结派以及大锅饭现象不利于激励人才， 再加上企业忽视对员工的培训导致员工无法满足自己能力上提升，这就造成了企业内部的人才产生一种茫然和失落，只能寻找其他就业机会来满足自身发展的需要。张再生指出：影响人才流动的原因可以分为宏观和微观两个方面，从宏观上看

12、，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响，同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流动有着十分密切的关系。国内关于人才流失主要是从企业的内部环境和外部环境来分析，但是研究的重点放在了企业的内部环境即组织和个人因素。人才流失的研究都是基于企业内部机制进行的分析与研究。1.3研究内容与研究方法本文首先从理论的角度切入，通过对人才流失影响因素以及人才的激励理论的分析，对M公司

13、的人才流失问题进行探讨。其次，结合M公司人才流失的现 状和经营状况得出人才流失对M公司的影响。再通过对员工的问卷调查和访谈, 得出M公司人才流失的原因和对策。主要涉及的研究方法有：文献资料研究法、问卷调查法、关键人才访谈法等。具体线路图如图1-1：和指导老师商谈，确定论文题目研究准备：阅读相关文献及理论，确定研究方法在实习中，搜集M公司近年来人才流失的数据采用问卷调查法，对员工进行调查采用访谈法，对核心人才进行访谈统计分析，得出人才流失的原因，并提出改进措图1_1：技术路线图2.人才流失的基本理论2.1人才的定义自古以来，关于人才的定义在理论界都没有形成统一，每个人对人才的理解都不相同。通常讲

14、，人才是指有知识，有能力的人。国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)中指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者刀。”对于企业来说，所谓的人才一般是具有高水平的管理人员和拥有某项专长技术的人员，他们是企业员工的核心力量。2.2人才流失定义人才流失是从人才流动开始的。人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质和服务的对象及性质等因素来确定。通过流动实现追求更高收入，更好工作或职业的目的。人才流动的原则是通过流动使人才自身能找到合适的位置，使企业能找到

15、适合的人才。这样才能实现人才价值和企业效益的双重最大化。人才流失是指人才自愿流出企业的部分，员工的自愿流出是员工个人动机或行为的集体表现，这种流出方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为人才流失。人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失，而且导致企业核心技术、商业机密等有形资产的流失，更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。若不引起重视，会发生连锁反应，引发人才危机，严重影响企业的发展潜力和竞争力。2. 3激励理论概述马斯洛在其需求层次理论中人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，只有低层次的

16、需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照全或无”的规律，即一种需要100%的满 足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们 的每种基本需要都是部分地得到满足。企业必须针对不同时期不同类别员工的需求采取相应的激励措施，以激励员工从而达到降低企业人才流失率的效果。 赫茨伯格在其双因素理论中将影响人们的工作动机的主要因素分为保健因素和激励因素两类。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质 工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为

17、可以接受的水平以下时， 就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不 满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中 性状态。激励因素是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、 挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了， 就能对人们产生更大的激励。保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后, 就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。然而在 缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。因此，企业要降低人才流失率, 就必须在确保保健因素完备的前提下，增加激励因素的投入。麦克利兰在其

18、成就需要理论中指出在人的生存需要基本得到满足的前提下， 成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。有合群需要的人通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得

19、到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。所以，企业应该针对不同内在需求的人才,给他们提供表现自我的舞台，让人才更为效忠与企业,降低人才流失的风险。3.M公司人才流失的现状分析3. 1 M公司人才流失现状近年来，随着M公司的业务不断发展壮大，人才的需求量也越来越大。公司一方面在不停地从外界招聘新的员工，一方面又面临着越来越多的老员工离职，人才流失问题困扰着公司的发展。对M公司近几年的人才流动数据进行统计，结果如表3-1所示：表3-1： M公司2012-2015年人才流动表2012201320142015引进68825586流出607479121流失率88. 20%

20、90. 20%143. 60%140. 70%从表中可以看出，M公司2012到2015这四年间，人才流失的比例一 直增高，甚至流出的人才数超过了引进的人才数。这不但与公司现在不断发展壮大的趋势不一致，反而背道而驰了。这种不正常的员工离职意味着组织核心竞争能力的丧失。为进一步了解M公司人才流失的特点，掌握其人才流失的规律，我们对其2012年到2015年间各不同部门间的人才流失的数据进行统计，结果如表2所示:表3-2： M公司各部门人才流失分布表部门流失数量所占比例财务144. 3%销售14845. 3%技术13842. 2%客服185. 5%大客户41. 2%人力资源51. 5%从表中可以看出，

21、销售部和技术这两个核心的业务部门在人才流失方面最为严重，流失率分别为45.3%、42.2%,而每一位销售顾问的流失都有可能会带走 他所服务的那一部分客户，车间技术人员的流失有可能会造成企业核心技术的外泄等，造成企业核心竞争力的缺失。这其中的大客服部分，原本属于销售部门， 但由于其影响较大而单独列出来，他们所负责的群体基本上都是公司的忠实客 户，这些人才的流失会导致客户的流失，对公司所造成的损失是不可估量的。3.2 M公司人才流失影响因素的问卷调查及访谈众所周知，一个企业人才的流失会受到诸多因素的影响，这些因素都与个体的需求息息相关。如果一个企业长期无法满足员工的个体需求，那么就必然要面临人才流

22、失的风险。通常情况下将这些因素划分为：个体因素，企业因素，社会因素三大类。本文主要针对企业方面的因素进行研究，找出影响M公司人才流 失的具体原因。而企业方面的因素主要包含有企业文化、管理制度、福利待遇、工作环境等等。为了更好的获取M公司员工对于公司的意见和建议，从中分析 公司人才流失的主要影响因素。本次研究在国内外研究的基础上结合M公司的 实际情况设计M公司人才流失的员工调查问卷（详见附录1）,问卷采用Liker五点量表作为评判标准g。问卷主要从企业文化、管理制度、工作报酬、工作关系和培训体系五个维度进行调查。本次调查共发放问卷80份，回收80份，回收率为100%,其中有效问卷76份，问卷有效

23、率达到95%。通过对回收的问卷进行统计分析，得出各个维度的分值如表3所示：表3-3： M公司员工满意度调查问卷得分表维度分值企业文化2. 94管理制度2. 92工作报酬2. 74工作关系2. 85培训体系2. 39通过对调查问卷各维度的平均得分进行分析可以看出，总体的评价都比较低，得分都在3.0以下。其中员工对于培训体系的满意度最低,平均得分只有2.39。其次在工作报酬方面，大多数员工都觉得企业提供的薪酬福利只能算是一般，甚至还达不到自己的最低期望值。而在企业文化、管理制度、工作关系这几个方面的得分相对而言较高，但是还是存在很明显的不满，很多员工对企业的文化并不了解，完全不知道公司的文化是什么

24、；而在管理制度方面，企业的制度很多都成为了一纸空文，执行和监督力度不够，存在着老好人的现象，在人力资源管理制度上，员工对于职位晋升的制度也存在着不满，都觉得晋升的希望渺茫；工作关系方面，部门内部员工关系相对较好，而在部门与部门之间就存在不和谐的情况, 经常会发生各种扯皮现象，相互推卸责任，这严重影响了员工之间的和谐相处的大环境。为了对问卷调查的结果有进一步的了解，在调查的基础上，同时也对企业的管理层和核心人才进行了访谈。在访谈中可以发现，结果与问卷调查的结果基本上一致。技术部门的经理针对培训体系提出了一些自己的看法，由于公司的预算有限，加上高层领导的态度不够明确，对于部门技术人员的技能培训几乎

25、没有， 同时由于公司领导的不重视，公司在培训方面的宣传也就相对较少，员工对于培训也就没有什么概念。对于管理制度方面的问题，人力资源部的经理也提出了一些自己的看法，公司现有的管理制度都是沿袭总公司的，但是由于个体的差异， 并没有一个明确的参考标准，再加上现有人手不足，所以执行起来难度较大。3.3 M公司人才流失的原因分析3.3.1 M公司人才流失总体原因分析首先，员工反映最为突出的是培训问题。对于一个公司而言，培训体现了企业对于员工未来个人发展的关心和重视，同时，有效的培训有利于提高企业员工的知识和技能，从而提升员工的个人能力和工作效率。然而在M公司，所有的培训都是由人力资源部根据制度规定所制定

26、的，是对公司绝大部分员工共同适用 的，其培训的针对性不强且为数不多。这样的培训对大部分员工而言根本毫无意义，不仅发挥不出培训的作用，反而使员工对培训产生抵触。公司的培训计划中也要求各部门每季度做一次培训需求调查，再根据调查结果提交部门的培训计划。然而各阶层领导对此并没有足够重视，没有对每位员工进行调查并做好记录, 只是下发了一个书面通知，并没有采取实际行动。在这种情况下，员工感觉不到企业对于自己未来发展的关心和重视，员工对自己的未来感到迷茫。其次，是企业文化的建设。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。企业文化包含了物质文

27、化、制度文化和精神文化三个层面。良好的企业文化可以营造出和谐的工作氛围，充分调动员工的积极性和创造性，提升团队凝聚力和团队成员的合作精神，对公司的发展有着非常重大的意义。而M公司在企业文化建设方面却存在很多的问题。对企业文化的建设与宣传力度不够，员工并没有深入认可企业的文化。再者，薪酬福利缺乏市场竞争力。薪酬是体现员工个人价值的重要标志，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接决定了员工的生活水平和社会地位。因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。一个企业如果没有一个良好的竞争力的薪酬福利制度,就不能获取在人力资源方面的竞争优势。薪酬福利是员工工作的原始动力，是生存发展的物质源泉，是社会

28、地位的表现形式，也是自我价值实现途径。与同行业企业相比，M公司的薪酬水平处于一个中等偏下水平，从外部而言失去了竞争优势。而对于公司的各种福利津贴，不够完善，都是一些简单固定的。类似于各种户外娱乐活动，健身场所等基本上没有，完全没有针对员工不同的兴趣爱好等提供各类娱乐场所设备，员工入职后还需要自费工服。各种激励机制也比较传统单一，都是采取奖金和通报表扬等方式，晋升激励机会很少，而且要求非常严格。根据赫茨伯格的双因素理论，在这种保健因素都不完善的条件下，就更不用谈激励因素了。最后，管理制度执行力不够。每个公司都会有自己的一套管理体系，M公司也不例外，但是M公司在管理制度的执行力度上却很不尽如人意。

29、职能部门作为制度的制定者，在其日常工作中也经常违反企业的规定，其他的员工自然也会模仿，这样便使得其失去了威信，也就更谈不上之后的监督了。企业的规章制度也就成了一纸空文。3.3.2 M公司销售部门员工流失原因分析销售部门作为公司经营的两大部门之一，其人才流失率是最高的，达到了45.3%。影响销售代表流失的原因是多方面的，首先，最为突出的是工作回报。对于一个销售员工而言，最能直接表现他们能力的便是销售业绩，而他们最为关注的则是自己的付出与回报是否成正比。而根据调查结果显示，在工作回报方面， 员工整体的满意度偏低，平均得分只有2.74。绝大部分的员工都对自己的付出与回报比例表示不满意，甚至还有一部分

30、员工因此而直接离职，这极大的影响了M公司销售部门员工的工作积极性。其次，公司对销售人员缺乏关怀。作为一个4S店的销售服务公司，经常会有一些重大的促销活动，为保证活动的顺利进行，需要投入很多的精力，然后就只能要求销售员工进行免费加班。在活动进行时，相对的工作强度会加大，这时管理者本应该到现场进行视察并适当的问候表达一下公司的关怀，让员工内心感受到温暖，增强员工的积极性。然而M公司不仅没有这样做，在活动中犯错的员工，事后还会受到领导严格的批评。员工觉得自己就好像是企业盈利的工具，感受不到公司的关怀。最后，销售员工对公司缺乏归属感。员工的归属感是依靠公司进行营造的， 其中包含了员工待遇、未来发展、工

31、作环境和个人兴趣等。而M公司并没有为员工进行职业生涯规划的帮助与指导，对于公司的业余活动场所也完全没有，在这样的情况下，员工觉得自己和公司的关系只有雇员和雇主之间的关系，自己的义务就是工作，员工感觉不到自己的未来发展的可能性，从而选择离开公司。3.3.3 M公司车间技术人员流失原因分析技术部门的人才流失率也很高，达到了42.2%,仅次于销售部门。影像技术部门人才流失的原因主要有三个方面：个人的学习与发展、员工的尊重、工作环境。首先，技术人员从事的是企业的工艺工序的操作与创新工作，工作的技术性和专业性很强，因此他们最为关注的则是自己是否能胜任当前的和以后的工作， 自己能否在公司里面学到新的技术，

32、提高自己的技术能力等。而根据调查结果显示，在培训体系这一维度上员工的满意度是最低的，平均得分只有2.39。公司 针对技术类的培训基本上没有，员工所能做的只有学习现有的技术，根据现有的工艺流程进行工作。总体来说都是一些按部就班的工作，再加上企业对于创新方面只是形式上的重视，空喊口号，没有一点实际上的措施，导致技术部门整体创新意识低下。这样，员工会自认为自己所从事的不过是简单的流水线般的工作， 不仅没能发挥和发展自己的能力，还自发的把自己心目中的工作拉低了一个等 级。这使得那些自我成就需要高的人才会因需求得不到满足而选择离开企业。其次，是对技术员工的尊重。技术性的人才经常出入于车间、研究室等，每天

33、和一些机械或设备打交道。其整体的工作氛围比较枯燥，加上他们和各部门打交道较少，因此其他部门的员工对他们都不太了解，对他们的定位只是传统意义上对于车间工人的印象。受此大环境的影响，公司的管理层也会下意识的把他们当作一般的流水线工人进行管理。这种自我感觉和公司定位的落差，会使得技术型人才觉得公司根本就不重视自己，不尊重他们。为寻求更好的发展机会他们只能选择另谋高就。最后，是工作环境方面。众所周知的，车间等工作场所的环境都比较差，例如喷漆工经常要面对各种刺激性的气体，油漆中含有各种苯酚累和重金属等有害物质，而机修和银金也会经常经受很强的噪音，这些对于人体都是有害的。尽管公司会有各种保护性措施，但是其

34、长期工作上的接触所带来的危害却是不可避免的，加上车间又是各种工伤事故的易发场所。在这种工作环境相对较差的岗位上, 员工却得不到自己应有的回报，看不到自身发展的前景，自身的健康状况还要受到威胁，这使得M公司失去了对技术人才的吸引力。3. 4人才流失对M公司的影响人才流失对企业的发展是非常不利的。人才流失造成M公司经济上的损失, 离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，都是M 公司必须承受的。同时，M公司人才流失会严重影响其整体的经营业绩，影响员工士气，人才流失前，由于雇员已经心不在焉而造成效率损失，人才流失时造成的职位空缺到新聘员工对工作的熟悉都会严重降低企业的绩效，由于

35、某些岗位人员的空缺而使得工作中断，导致企业生产经营活动可能中断，在新员工补充时， 如果不能胜任或业务效率低下都会给企业造成效益损失，同时还会影响在职员工的稳定性和忠诚度，导致群体工作效率的下降，从而使员工士气受到严重影响。而在销售部与技术部两大主力部门上，销售人员的离职会导致公司人手欠缺，同时还会带走公司原有的一些客户，或泄漏公司的商业机密，对公司的影响是非常巨大的。而对于公司中负责大客户群体的员工的离职，给公司带来的损失更是不可估量的，受此影响，M公司在之前负责大客户群体的销售员工离职后， 便一直没有对此再做招聘和培养。对于技术员工的离职可能会使得项目的终断，企业核心技术的流失，这对企业来说

36、是致命的。同时，受这种环境的影响，在职的员工也会对自己的工作重新审视，对企业进行重新的判断，这些都会引起很大的波动，甚至还会引发集体离职的现象。4.M公司人才流失改进措施4. 1公司整体改善措施首先，健全和完善公司的培训体系。针对不同部门不同岗位性质的新、老员工，由人力资源部制定不同的有针对性的培训方案。各阶层领导多向公司反映， 让公司充分了解员工的培训需求，以培训能给公司带来的回报，让公司对员工培训加以重视。同时，各阶层的领导要对自己负责的员工的发展负责，定期做好培训需求调查，针对调查的结果生成部门的培训计划，并提交部门的培训方案。人力资源部要加强对培训工作的执行和监督力度，确保培训计划能够

37、顺利实施。在培训完成后还应该要求各部门提交培训总结，并作出评估，据此得出各类培训的可行性和有效性，作为公司未来今后培训方案的参考。其次，重视企业文化的建设。明确企业的文化观，做好企业文化的培训和宣传工作，针对企业文化中包含的价值观、使命及经营理念等，要做到简洁明了， 让员工更易接受，并深入思考，做到企业文化深入人心。重视与员工的沟通交流, 同时要做到企业战略的透明性，内部分配的公平性，用人机制的公开性等，还要做好企业与员工价值目标与利益共同体建设，让员工参与到企业文化的建设中，感受到企业文化与每个人是息息相关的。再者，完善企业的薪酬福利等激励机制。M公司应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资

38、调查来确定自己的薪酬水平，使公司薪酬具有外部竞争性。同时根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。同时，根据不同人才在不同时期的需求采取不同的激励措施，这样才能更有针对性，才能更好的激励和留住人才。最后，加强管理制度的执行力。企业的管理制度是企业全体员工的行为准则， 它是企业正常有序运行的保障，良好的管理制度是对企业管理理念的反映。管理 制度的执行和监督必须得到保证。否则，再好的制度也只会成为一堆废纸。因此 各部门的领导者应该严格按照企业的规章制度来规范自己和约束员工，人力资源 部也要严格执行并做好相关的监督工作，将违

39、反制度的行为列入日常工作考核标 准中。同时在用人机制上也要加强制度的建设，从招聘、上岗、考评等都遵循统 一的标准，做到用人的公平性。4. 2降低销售部门员工流失的措施加大销售代表的业绩考核的比重。销售业绩作为销售代表表现自我能力最为直接有效的方式，他们的成绩必须得到公司的高度肯定，而其中最为简单有效的就是他们最为关心的工作报酬。加大业绩的的考核比重，不仅仅是对销售代表的肯定，同时也是一种鞭策，自己的收入与付出高度相关，让员工在无意识之中进行竞争，共同进步。在此基础上，把原有客户的维持率和新客户的开发也列入考核指标中，增加竞争的多样化。关心销售人员的工作生活和心理动态。员工并不是企业盈利的工具，

40、而是我们公司最重要的资源和财富，员工工作的积极性直接影响了其工作业绩，从而影响公司整体的经营状况。企业管理者应充分关心员工的生活理解他们的困难，努力为他们营造一个良好的工作氛围。重视销售人员的职业发展。公司领导应协助指导销售人员进行自我职业生涯的规划，为销售人员开设一条管理晋升的道路，使每位员工对自己目前所拥有的能力和未来需要达到的目标有一个认识，让员工体会到公司对他们未来的重视， 从而提高销售员工的归属感和忠诚度。4. 3降低技术人员流失的措施重视对技术人员的培训和培养。针对技术型人才，要根据他们所掌握的工作技能现状，制定相应的技能训练方案。不能层级的技术人才根据其所在工作岗位所需的技能不同

41、，所进行的培训也应该有所不同。对于技术更新、工种的转换等要定期进行统一的培训，引进外部技术时，由员工代表进行外派培训，并将培训的成果分享给每一位员工。同时，技术部门可以定期举行交流会，让员工自由讨论交流自己在工作上的一些经验，相互学习提升部门的工作效率。并且员工的建议对改善公司的工艺流程、优化绩效的确可行的予以嘉奖，以形成技术部门人才积极创新的氛围。尊重公司的技术人才。技术型人才创造和掌握着公司的核心竞争技术，是公司先进生产力的承载者，他们的劳动必须得到认可和尊重。大众报业集团的许衍 刚副总编辑打了一个比喻说，如果把技术员工比作一台“锅炉”的话，那么管理者就是“添煤”，“添煤”不是多多益善，而

42、是要研究如何让锅炉烧得更旺，发挥更大的热效率。因此，在待遇方面，采用与公司其他同等级岗位一样的薪酬待遇方 式，在晋升方面开通技术晋升和管理晋升等多通道的晋升方式，在工作中尽可能 的解决他们遇到的困难，让技术人才体会到公司对它们的尊重。改善车间的工作环境。定期检查维护车间的设备使用，确保员工使用时该设备的安全性良好。对于经常接触刺激性气味等有害物质的员工，公司应免费为其提供防护装备，同时公司可以为此类工种的员工提供一些福利，例如定期进行免费的体检、工作津贴等。5.结论5.1研究结论本文以M公司人才流失问题作为研究对象，基于M公司现阶段人才流失的现状，借鉴国内外相关理论成果，找出M公司人才流失的原

43、因，并据此提出一些个人建议：企业文化是一个企业的灵魂所在，良好的企业文化能够营造一个和谐的工作环境，让员工都朝着企业的目标而努力，增强员工的归属感。管理制度作为企业全体人员的行为标准，必须得到完善和执行，在制定制度是要充分考虑制度的合理性和人性化，这样才能做到分工明确，责任落实，工作起来有章可循，才能增强员工对企业的满意度，从从而提高员工的工作热情和积极性。薪酬福利等关系到每一位员工的切身利益，它是我们员工工作的根本动因， 针对不同时期不同层次的人才采取相对应的激励措施，能够始终保持员工的工作驱动力，同时也能更好地吸引人才。培训作为企业开发和培养人才的重要手段，它是企业发展的根本保障，同时也是

44、每位员工密切关注的，它表明了企业对员工未来的发展的关心，让员工对自己未来的发展充满信心。只有让员工体会到企业对他们的重视，员工才能毫无顾虑的对企业效忠。5.2研究展望本文主要是通过实例分析，对M公司的人才流失现状进行研究，由于个人能力有限，因此可能存在许多不足之处：调查样本的局限性，由于时间和工作原因， 只对M公司的集团中的一个进行调查；还有就是由于个人知识技能水平有限，在 进行分析论证的过程中，可能不够深入全面。参考文献1 裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究J.财会研究,2011 (11) :57-59.2 刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策J.商场现代化,2011 (14) : 112-113.3 范敏.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机J.北方经济,2011 (10) :35-36.4 杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究J.技术经济与管理研究,2011 (10) :63-66.5 王峰.企业人才流动的必要性及如何避免人才流失J.商场现代化,2010 (03) :55-56,6 唐莉.浅谈国有企业人才流失问题及应对措施J.现代商业,201