公司员工培训总结范文合集五篇

1、公司员工培训总结范文合集五篇员工培训总结 2020-04-20公司员工培训总结 篇 1扎实开展职工教育 切实提高职工素质技能教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于 20xx 年 2 月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有 141 名工人，有 21 个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成绩由 3

2、月份的 58 分上升到 4 月份的 83 分，百分人数 3 月份没有，4 月份达到 10 人， 占抽考人数的 31.25%，不及格人数由 9 人下降到 3 人，由 21.4%下降到 9.4%，下降了 12 个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到熟练掌握的目的），每月题量为 6 道，若出填空题则每 5 道填空题相当于 1 道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月 2

3、0 日由车间统一收齐，交到厂里（21 个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出 36 套题，约 700 多道）。（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月 25 日左右完成。以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）（三）月度专业知识培训。月度专业知识培训按机械厂20xx 年职工教育培训项目表执行，每次培训后均要进行一次考试， 对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应 的罚款。（四）季度小型技术比赛。 季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主， 实际操作题

4、由厂生产小组协助完成。二、严细考核，公开透明，做到公平公正。 好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。具体方法是：（一）每月 20 日交答题本，少交 1 人扣车间 50 元，字迹不工整、不全扣 20 元。（二）每月 25 日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩 60 分（含60 分）以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10

5、天后进行再考， 仍然不合格的，扣本人 50 元，如有作弊、抄袭的，扣车间 100 元。（三）每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的 车间分别奖励 201900 元，排名在后二名的车间分别扣除 201900 元， 中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。（四）凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人 50 元。（五）凡参加处季度抽考的人员，成绩在 60 分（含 60 分） 以下的扣本人 50 元，成绩在 95 分以上的，奖励 50 元。如有作弊、抄袭的，扣本人 100 元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签决定） （六）凡参

6、加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予 300、200、100 元奖励，取得团体第一名的给予 500 元的奖励。 （七）凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励20xx 元，二等奖奖励 1500 元，三等奖奖励 1000 元。二、存在的问题（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有 19 人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容， 导致工人意见相当大，成绩也较差。（二）在第二个月（4 月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。 （三）4 月份全厂

7、总成绩大幅度提升，由 3 月份的平均 5883分，各基层队情况分别由原来的 79、64、55、52、31 升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过 80 或 90 分， 后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。 三、下一步打算（一）针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核： 1.奖励分配：如某车间本月抽考 5 人，成绩分别为 100、90、80、70、60 分，排名第一奖励 200 元。首先计算奖励系数A=200/(100+90+80+70+60

8、)=0.5 元/分，则 5 人的奖励资金分别为1000.5=50 元；900.5=45 元；800.5=40 元；700.5=35 元；600.5=30 元。2.扣款分配：如某车间本月抽考 5 人，成绩分别为 100、90、80、70、20 分，平均成绩 72 分，低于 80 分，且排名最后，扣 200 元。这 200 元的分配方法是：首先单位正职扣 50 元， 主管教育副职扣 20 元，其余 130 元由成绩在 80 分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数 B=130/(30+80)=1.18 元/分，其中 30 为 70 分职工所扣去的分数，80 为 20 分职工所扣去的分数。则

9、两人的扣款资金分别为 301.18=35 元；801.18=95 元。（二）规定抽考平均成绩在 80 分以上的，即使排在最后也不进行罚款，只是对前两名进行奖励。公司员工培训总结 篇 2首先，我非常感谢公司给我们全体员工的集体培训，也很荣幸参加了这次培训，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司“重视人才，培养人才”的战略方针;对于服务行业的我，也非常珍惜这次机会。 经过这几天的培训，完全打破了我没培训之前认为这是个很枯燥乏味的过程的那种想法，让原本对服务行业不感兴趣的我，渐渐对服务充满浓厚的兴趣，服务作为一个大众化消费群体，我个认为最主要的是，它是一个具有挑战性、完善自我的的行业，而且与生活

10、紧密相连。 在这几天的培训中我还学到了，卖场的布局，商品的陈列， 及在管理方面的根基，让我更加的了解超市是需要细心强和责任心强的员工。 如果在工作中我们失去了细心，那么在布局及陈列当中就不能很好的抓住顾客的购买欲。及顾客的购物动向，巨大磁石点也将达不到理想的效果，失去应有的价值;另外货架的陈列要求我们了解： 怎样的陈列才能利用好货架的每一层，从而创造出更大的价值及效益;然而色彩的对比也能很大程度点亮顾客的眼睛，吸引并留住顾客的脚步。公司的这一次培训，从培训的效果就可以看出公司对培训是非常着重的，老板及培训人员都做了很多准备，让我们在培训内充 分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，让我们融

11、为一体， 我们在未来的工作中端正心态，更加努力!更加自信!接下来的培训，我想会更有趣、更专业，所以我会更认真听， 理论与实践更加强化我们的工作，因为我也很热爱且珍惜这份工作!学习能让人进步，工作能让人自信，相信我们在不断地学习和工作经验当中让我们把超市变得更加美好。公司员工培训总结 篇 3通过此次培训使我更加意识到安全的重要性，更加意识到作 为一个管理者所肩负的安全责任。化工企业从原料到成品每个环节 都是易燃易爆的物料。可以说化工行业时时处处存在着风险。风险 不可怕，可怕的是我们的意识不够，可怕的是我们的安全知识不够， 我们的安全技术水平不达标。如果我们人人提高安全意识，真正将“预防为主”“防

12、患未然”落到实处，我们的工作环境就是安全的，我们就会做到“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害”，危险时刻也会恰到好处地“保护他人不受伤害”。培训老师讲到“事故应急救援的盲目施救最可怕”，事实却是如此。记得有个事故案例：到罐内作业未进行气体分析，第一个下去晕倒了，上面的人急忙下去施救结果也晕倒了，领导一看急了亲自下去也晕倒在里面、如果该起事故的当事人有足够的安全知识和应急常识，一方面不会在未做气体分析的情况下下罐作业；另一方面在第一个晕倒后其他人员会第一时间穿戴相关的防护器材进行下罐施救，减少事故损失；还有该事故中是不是存在违章指挥员工有没有拒绝违章指挥等问题 可以说安全无知最可怕。我们公司为

13、员工配备了许多劳动防护用品。劳保没有漂亮服装鞋帽那么好看，甚至佩戴上还会感觉“不舒服、不适应”，但是它却是我们身体健康的第一道防护线。为了减少职业危害我们采取最先进的工艺设备，这远远不够。还需要我们认真学习相关的职业危害防治知识，用行动为自己的健康加分。 通过此次培训，受益匪浅。我会将学到的安全管理知识应用到实际工作中，努力向员工宣传安全知识，用实际行动为公司的安全发展增砖添瓦！ 公司员工培训总结 篇 4 转眼间，接受新员工培训已近 1 个月时间，由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致的培训计划，再加上培训期间领导们关心、责任培训师细心的安排和新老员工积极的配合下，培训工作进行得紧张有序

14、并取得很好的效果。 为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。公司组织新员工认真学习了嘉德（诚信团队沟通价值） 企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化（我们销售的不 仅仅是我们的产品，还有我们的服务）内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。 第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单

15、完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。第二阶段专业理论培训；责任培训师制定了详细的培训内容， 并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后， 责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种 考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。 第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训；平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。 概括起来有如下几点：

16、 1热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识；学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。 2性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。3能主动的完成日常工作。4专业知识还不够，需要多学习。 5在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。 总体来说，通过这次培训达到了预期的效果，那当然这与全体员工的努力是分不开的，相信大家再接再厉争取最后为完成 20xx 销售目标完满的.成功！公司员工培训总结 篇 5*股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产 品*微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非 洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后

17、，现在人员 3400 人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997 年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个 管理岗位上精简下了 200 多人，使得机构更加富有效率。1998 年， 公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如 何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立 在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经 白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势， 是每个微波炉厂家都面临的课题。*在进行 ISO9001 认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了 MBA 的课程培训，但公

18、司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着 业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动 性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题， 希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。 一、公司已有培训体系与人员结构1. 公司三级培训体系如下所示：一级培训内容：具有共性的培训。具体任务：（1）新员工进厂培训；（2）整个公司计划进行的培训 a；（3）二、三级培训做不了的培训；（4）关键岗位培训 b。组织者：公司的人力资源部培训量：大师资：由人力资源部统一任命，比较规范二

19、级培训内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。具体任务：（1）本部门系统的人员工艺、技术培训；（2）公司下达的培训任务；（3）职工的岗前培训。组织者：各部门、各分厂培训量：中师资：师资选择不很规范，稳定性较差三级培训内容：重点是针对操作工人进行的。具体任务：（1）一般人员的上岗培训；（2）公司下达的培训任务。组织者：各部门、各分厂培训量：小 师资：师带徒，规范性就更弱 种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。 教材：部分是公司自己编写的

20、，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。 注：a：如公司 1997 年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。 b：主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。 对公司已有的培训体系有以下说明： 培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。 公司还与安徽大学合

21、作，建立*经济学院与*未来学院， 每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。 2.*公司人员分布公司决策层 9 人（公司一级领导）公司中层管理人员 132 人（公司各职能部门管理骨干与管理人员）车间主任 26 人（各车间的正副主任）车间班组长 99 人（各车间的正副班组长）车间管理人员 27 人（车间里的事务性管理人员）科技人员 114 人（研究所的研究人员与车间的技术员）销售人员 340 人（销售公司的人员、内勤 50、外勤 290）售后服务人员 91 人（维修人员、内勤 50、外勤 41）一线生产工人 2395 人（生产线的工人）重要铺助技能岗位 242 人（锅炉、计量、焊

22、工、叉车司机、污水处理等）合计：3475 人二、公司已有培训存在与面临的问题（1）公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其 800 多名职工也就进了*，*将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入*后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训， 以使这些人员完全融入*的文化之中。（2）公司的生产工艺设

23、计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业， 工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯 彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自 己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为 他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来。 此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好， 而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。（3）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员

24、大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997 年初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。（4）销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的； 他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与*文化的教育，对*还没有深入的体验与认识，对*文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对*本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中