招聘与离职管理

1、招聘、离职管理第一部分：总则 1. 适用范围 1.1本管理办法适用于人员招聘管理。 2. 目的 2.1为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 3. 原则 3.1 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 3.2 各分公司应首先秉承本地、本公司招聘优先的原则进行招聘。 3.3 遵循由总部集中招聘的原则，原则上不接受亲属推荐。 3.4 坚持重培养、轻辞退的原则，坚持不得随意辞退员工的原则。 3.5 坚持员工申诉原则，员工申诉需自行整理相关证据。 第二部分：人力资源需求规划 1. 中长期人力资源需求规划

2、1.1 年度人力资源需求规划 1.11 每年初各部门、分公司根据公司及各部门、分公司整体计划编制年度人力资源需求计划，经人力资源部审核后报总经理审批。 1.2 季度人力资源需求规划 1.21每季度初，对年度人力资源需求预测中不符合或者有变动的需求进行修改与汇总，结果报人力资源部审批，在年度大方向不变的情况下，人力资源部直接执行招聘手续。有重大改变的，报总经理审批。 1.3 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训计划等。 员人员需求预测要综合考虑公司战略及管理变革可能导致的公司规模变化、1.4 工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 1.5 人员供给

3、预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。 1.6 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划表，各有关部门根据计划表填写申报人员事项，经人力资源部审核后报总经理审批。 1.7 人力资源部根据审批结果进行年度、季度人员的招聘组织。 1.8 人力资源部将招聘结果与各部门、分公司及时沟通。 2. 临时性人力资源需求规划

4、2.1 临时性人力资源需求规划是指季度时间范围内的人力资源需求。 3.2 临时性但非紧急人力资源需求，用人部门需提前一周填写人员需求申报表，经人力资源部审核后报总经理审批，由人力资源部负责人员的招聘。 2.3 临时性紧急人力资源需求，用人部门需填写人员需求申报表后，经人力资源部审核，报请总经理书面批复或口头批复后，由人力资源部执行。 2.4 人力资源部根据不同情况决定采取不同的招聘手段，及时、正确的进行人员招聘工作，并与用人部门保持沟通。 3. 人力资源需求规划的拟定与申请 3.1 需求规划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动

5、计划等。 3.2 需求规划的拟定由分公司或各部门配合人力资源部进行；各部门负责员工招聘人数、岗位、工作职责、岗位要求等各项工作的调查与指定，人力资源部负责各项的审核与修正，最终有人力资源部和各部门经理达成一致意见以后报总经理审批。 3.3 用人部门填写招聘需求申报表。 3.4具体流程见人力资源需求申请审批流程表 第三部分：招聘的组织 1. 招聘预算的申请 1.1 根据招聘实际需求，在人员申请获得批准后，人力资源部进行招聘预算的核算与申请。 1.2 财务部门对预算进行审核。 总经理或者分管负责人进行审核，签字后有效。1.3 2. 内部招聘 2.1 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较

6、高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2.2 员工内部招聘的任职资格 2.21 在本岗位工作1年以上。 2.22 年度绩效考核平均为良好以上。 2.23 部门经理同意。 2.24 每位员工一次只能竞聘一个职位，竞聘多个职位时视为自动放弃。 2.3 人员招聘 2.31 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 2.4 招聘流程 2.41 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部通讯网络通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个

7、正式员工。 2.42 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。 2.43 人力资源部联合用人部门经理将对申请人进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部评审与考核。 2.44 经评审、考核合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 2.5 所要求的技术或能力 过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：/在现在 2.51 2.512 有能力完整、准确的完成任务； 2.513 能够及时的完成工作并能坚持到底； 2.514 有同他人合作共事的良好能力； 2.515 能进行有效的沟通； 2.516 有较强的组织能力和领导

8、能力(如果该职位是管理岗位)； 2.517 掌握解决问题的方法； 2.518 有积极的工作态度。 2.6 员工申请程序如下： 2.61申请人必须经本人所在部门经理批准。 2.62确保在 （时间）前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履 历表一同交至人力资源部。 对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求2.63 进行初步筛选。 2.64 面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。 （时间）前公布。 2.65 内部招聘结果将在 2.7 具体流程见内部招聘工作流程表 3. 外部招聘 招聘渠道的建立3.1 根据招聘需求，公司主要的招聘渠道有：网络招聘、人才市场、猎头公

9、司、3.11 校园招聘等。 人力资源部招聘主管负责招聘渠道的建立与维护。3.12 3.2 外部招聘及组织形式 3.21内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 组织形式3.22 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。特殊岗位需要公3.221 司高层领导、相关部门参加。 3.23 外部招聘渠道外部招聘人3.231外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校员来源可来自内部职工引荐人员、的毕业生。具体招聘渠道如下。 3.232 校园招聘 3.2321校园招聘根据公司具体情况执行。 3.233 媒体招聘 3.2331通过相关网站

10、、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。 3.234内部员工推荐 3.2341公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 3.235招聘会招聘 3.2351通过参加各地人才招聘会招聘。 3.236 委托中介公司及猎头招聘 3.2361对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介以及猎头公司招聘。 4. 各级别人员招聘的组织 4.1 副经理级以下人员的招聘组织 4.11 人员申请 4.111 各用人部门根据公司及部门发展需求，提出人员需求申请，人员需求申请原则上至少提前2周提出。 4.11

11、2 人力资源部对申请进行初审并提出意见。 4.113 用人部门与人力资源部达成一致意见时，报总经理审批。 4.114 审批通过后由招聘主管负责招聘的落实。 4.12 人员招聘 4.121 选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。 4.122 对适合人员约见。 4.123 原则上，约见比例不低于需求人数的5倍。 4.124 保留约见人员信息、以备后用。 4.2 副经理级以上和特殊岗位人员的招聘组织 人员申请4.21 4.211 各用人部门经理根据公司及部门发展需求，提出人员需求申请，部门经理空缺时，由人力资源部经理或者总经理提出人员需求。人员需求申请原则上至少提前2周提出。 4.212 人力资源部经理

12、、总经理对申请进行审核并提出意见。 4.213 用人部门经理、人力资源部经理和总经理达成一致意见时，由招聘主管负责招聘的落实。 4.22 人员招聘 4.221 选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。 4.222 对适合人员约见。 4.223 原则上，约见比例不低于需求人数的3倍。 4.224 保留约见人员信息、以备后用。 4.3 具体流程见外部招聘工作流程表 第四部分：简历与人员的筛选 1. 非现场招聘的简历筛选 1.1 优先审查硬性条件 1.11 性别要求 1.12 学历与专业要求 1.13 工作经验要求 1.14 年龄与其他信息要求 1.2 审查软性要求 1.21 含混信息的审查 1.211

13、技能水平含混 1.212 教育经历是否统招 1.213 从业时间是否断档 1.22 逻辑关系审查 1.221 职位逻辑高低不符 从事岗位不合身份1.222 1.223 从业时间不和逻辑 1.224 自我评价事实不符 1.23 匹配性审查 1.231 专业匹配度 1.232 工作背景匹配度 1.233 工作地点匹配度 1.234 期望薪资匹配度 1.235 稳定性匹配度 1.24 电话审查 1.241 部分人员简历表现优秀，部分硬性条件不符的 1.242 有语言表达能力的职位的 其他条件优秀但部分不匹配的1.243 2. 现场招聘的人员筛选 2.1 现场人员简历筛选一般要求同非现场简历筛选要求

14、2.2 现场人员的审查可以现场进行 2.3 现场人员较多时，发放面试通知单，确定面试时间和地点 第五部分：面试的组织 1. 面试前的准备 1.1 面试人员或面试小组的确立与培训 1.2 面试试题及考评系统的确立 1.3 面试地点的布置与确立 2. 面试者面试前的准备 2.1 填写员工信息登记表 2.2 相关证件的准备 3.初试 3.1 人力资源部向初选合格的求职者发面试通知。 初试由人力资源部（主试人）和用人部门共同组成。用人部门在外地的，由3.2 人力资源部发相关人员邮件或电话介绍相关人员情况，通过电话或者视频网络进行面试。 3.3 外地应聘人员初试一般通过电话或者网络视频进行，面试人员组成

15、同本地人员。 3.4 主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，主试人与用人部门人员填写应聘人员测评表。 3.5 初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报用人部门经理（副经理及以下人员）或总经理（副经理级以上人员）讨论决定是否聘任， “拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。 3.6 初试人员合格后方可进行复试。 4. 复试 4.1 复试的准备。 4.11 复试人员或者复试小组的确立。 4.12 复试小组一般由以下三方面人员组成。 4.121 用人部门经理； 2）人力资源部招聘主管或经理； 3）相关专业人员。 4.2 用人部门或者应试者在外地的，按照初试

16、相关办法进行。 4.3 专业技术人才的招聘必须有专业人员参加。高级专业技术人才和副经理级以上人员及特殊岗位人员由人事部经理和总经理进行复试。 4.4 复试过程中，复试小组成员填写应聘人员测评表。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填在应聘人员测评表上。 4.5 通过复试的应聘人员由人力资源部经理及用人部门经理签署录用意见后，提交总经理签字批准。 4.6 通过复试的人员由人力资源部办理入职手续。 4.7 具体流程见面试工作流程表 四、笔试 4.1 特殊岗位或者管理、技术人才复试结束后需进行笔试，笔试内容包括性格、 智力、道德测试及专业技术测试。五、背景调查 5.1 部分特殊岗

17、位和副经理以上岗位需要进行背景调查，调查内容主要包括家庭成员、犯罪记录、不良嗜好、个人履历等。 第六部分：入职与转正 1. 新员工入职手续 1.1 新员工按规定时间到行政部报到时，人力资源主管应该审核以下资料。 1.11市级以上医院，身体健康检查证明。包括以下内容。 （1）五官科 （2）内科 （3）胸透 （4）心电图 （5）血常规（乙肝五项） 1.12前一工作单位劳动合同解除证明（应届生除外）原件或者复印件。 1.13毕业证（最高学历）、学位证、职称证、资格证、身份证、户口本原件及复印件，应届毕业生还需出具毕业生推荐表、英语等级证书、成绩单原件和复印件。 1.14近期免冠一寸彩色照片4张。 1

18、.15社保关系转移材料。应届毕业生和尚未办理社保的人员除外。 1.2 签订劳动合同，特殊岗位需签订保密协议。 1.3 新员工在人力资源部办理完入职手续后，前往入职部门报到。 1.4人力资源部必须在新员工确认所办项目全部完成后，才能将其入司资料存档。 2. 转正 2.1 新员工试用期满或者提前结束且通过试用期考核的，方可进行转正办理。 2.2 转正审核一般在新员工转正期满前15天进行。 2.3 正常转正 且试用期无明显违纪表现，试用期内所有考核项目合格，新员工试用期满，2.31 符合人事、行政管理规范的，由本人填写新员工转正申请表，报部门经理。 2.32 部门经理收到新员工转正申请后，对新员工进

19、行试用期综合评估，并填写新员工转正考核表。 2.33部门经理与新员工进行转正面谈，有部门经理与员工本人共同确定考核表各项后，报人力资源部审核。 2.34 副经理以上人员由人力资源部经理、总经理进行审核。 2.35 审核通过人员由人力资源部办理转正手续。 3. 提前转正 3.1 提前转正要从严掌握，入司至少满1个月方可申请提前转正。 3.2 有特殊技能或者特殊贡献的，或者关键事件办理到位的，可放宽提前转正条件。 3.3 其他提前转正条件 3.31 对本公司、本岗位的基本情况和工作要求熟悉、适应较快的。 3.32业绩特别突出的。 3.33有加快培养、使用意图的。 3.34有特殊使用安排的。 3.4

20、 提前转正程序 3.41 提前转正提出. 3.42 填写转正申请表，注明提前转正事项。 3.43 有部门经理提交申请表至人力资源部，人力资源部审核通过后报总经理审批。 4. 具体流程见转正申请流程表。 第七部分：员工异动管理 1. 内部调动 1.1 公司根据工作需要可随时调动任何一位员工至任何工作岗位和工作地点，被调动的员工应服从公司安排，不得推迟或者推诿。 各部门负责人在员工调动时应充分了解员工个人工作能力、个性、学识等，1.2 力求人尽其才，恰当调动。 1.3 部门负责人可申请调动其他部门人员到本部门工作，也可推荐人员到其他部门工作。 1.4 部门经理需填写内部调动申请表后，提交人力资源部

21、审核。 1.5 入司满一年的员工，或者由于其他原因不便在原有岗位上工作的，本身工作能力较强，爱岗敬业，连续两个季度考核合格的，没有重大违规、违纪事件的，可以书面申请并填写内部调动申请表进行工作调动。 1.6 部门内平级调动由部门经理审批。员工填写内部调动申请表后，部门经理审批，报人力资源部备案。 1.7 部门副经理级别以上人员调动，由总经理直接审核，人力资源部备案。 1.8 员工调动前，均需相关部门组织相应的考核，考核合格后方可上岗。 1.9 具体流程见员工内部调动工作流程表。 2.离职 2.1 离职分辞职、辞退、劳动合同终止等情形。 2.2辞职 2.21辞职是指员工主动解除劳动合同的行为。

22、2.3辞退 2.31辞退是指公司主动提出解除劳动合同的行为。属于下列情形之一的可予以辞退。 2.311 因业务紧缩、工程完工需要裁员的。 2.312 因违反公司规章制度，达到辞退标准的。 2.313 因绩效考核不喝可，经培训、考核仍然不合格，且符合辞退要求的。 2.314 因试用期经考核没有达到要求的。 2.315 因违反国家、地方相关法纪法规的。 2.316 其他不适合工作要求，且调岗仍不适合的。 2.4 劳动合同终止 2.41 劳动合同终止是指劳动合同期满，签订合同的一方不同意延续劳动合同的行为。 离职审批程序2.5 2.51 辞职的审批流程 2.511 正式基层员工提出辞职申请，应提前1

23、5天填写辞职申请表，提出申请。由部门经理批准后，提交人力资源部审核，报总经理审批签字。 2.512 副经理（含主管）及以上或者特殊岗位工作人员提出辞职申请，应提前30天填写辞职申请表，提出申请。由人力资源部审核后报总经理审批。 2.513 试用期基层员工提出辞职申请，应提前7天填写辞职申请表，提出申请。审批流程同上。 2.514 试用期经理及以上员工提出辞职申请，应提前15天填写辞职申请表，提出申请。审批流程同上。 2.52 辞退的审批流程 2.521 部门辞退正式员工，应提前30日填写辞退员工申请表，并告知被辞退员工，由被辞退员工签字后，提交人力资源部审核，报总经理签字。 2.522 主管以上人员的辞退由总经理直接审批后，人力资源部进行备案。 2.523 主管以上级别辞退的，需人力资源部、总经理办相关人员开会讨论后决定，部门经理或者分公司经理无权自行决定。 2.524 员工辞退应谨慎进行，在与员工面谈后再做决定，面谈须填写面谈项目表，并有员工签字后生效。 2.53 辞退申诉 2.531 员工因受不公正待遇被辞退的，有权进行申诉。 2.532 申诉部门有：人力资源部、总经办、总经理。