XX软件部研发人员绩效考核制度

1、XX 移动软件部研发人员绩效考核制度V1.1修订页编号章节名称修订内容简述修订日期修订前版本号修订后版本号修订人批准人1全文创建全文20190322V1.0李 X第一章 总 则第一条为提高软件部的管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据软件部目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 绩效管理的目的1、通过目标逐级分解和考核，促进软件部经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高软件部的整体管理水平；5、通过评价员工的工作

2、绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升软件部的整体绩效和整体员工素质。第三条 绩效管理的原则1、基于战略考核的原则对员工的评价要从公司的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。2、细化考核原则对不同部门、不同职位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。3、易于操作的原则绩效管理制度力求简便易行，易于公司操作。4、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对员工公开；考核结果对被考核者公开。5、目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的

3、完成程度为依据；6、尊重客观原则: 以 KPI（关键业绩指标）为考核的直接依据，强调以数据和事实说话；7、“20/80”原则: 考核 20%的重要工作内容，体现 80%的绩效；第四条 绩效管理模式PDCA 模式绩效管理系统的“PDCA”循环含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。通 过运行绩效管理，让公司和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原 因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。第五条 考核周期和时间研发人员、中层干部均接受月度考核，同时每年中层干部以上人员需进行一次述职，

4、年底汇总本年度所有月度绩效考核成绩和述职成绩的结果，形成年度综合考核结果。月度考核于每月 26-下月 3 日进行上一个月的月度绩效考核工作。次年元月完成本年度述职工作。新进公司员工的试用期一般为一至三个月，每月进行月度考核，试用期结束时进行综合评定；第六条 考核结果用途绩效考核的结果用于年终绩效薪资发放、基薪调整、职位晋升与淘汰、员工培训以及荣誉的评比等。第七条 适用范围本制度适用于软件部全体人员。第二章 考核内容一、质量考核（暂不执行，待基线版本确定后考虑）1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（BUG 的数量）。2. 度量指标计算方法（1）度量

5、指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（BUG 量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。序号得分评价缺陷率范围备注190100优0%-5%27080良5%-10%35060合格10%-15%4低于 50不合格15%-100%（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是 WBS 分解后的内容。（4）开发人员缺陷率计算方法l根据测试报告和软件维

6、护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。l缺陷数计算公式为：Total = (Ci*Fi*Ki )；l缺陷率计算公式为：V = Total / U；其中i=1,2,.n 代表每个缺陷；U 代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数；C 代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以一般缺陷级别作为基数（权数设为 1），轻微缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为 0）。序号缺陷级别权数备注1致命3死机，数据丢失，主要功能组完全丧失，系统悬挂2严重2主要功能丧失，导致严重的问题3一般1次要功能丧失， 不太严重，如提示信息不太准确4轻微0微小的问题，对

7、功能几乎没有影响，产品及属性仍可使用，例如错别字序号模块权数备注1模块 1R12模块 2R2K 代表缺陷所在单元对应的权重系数，开发难度增加时程序单元相应递减为 0.75,0.5（也可用分数表示更直观），具体根据具体开发项目难易程度制定。一般开发难度的单元，确定为：1。N模块 nRn序号模块级别权数备注1模块 1难0.52模块 2一般13模块 3容易1.5F 代表缺陷所对应的测试难易的权重系数，这里是指开发人员出现 BUG 后，判定其发现的难易程度。根据缺陷的发现难易度，将起划分为三个级别,具体可根据开发项目难易程度另行制定。（5）测试人员缺陷率计算方法l首先根据软件维护记录表中的缺陷统计的缺

8、陷率，然后依据度量指标计分标准表来打分。l缺陷数计算公式为：Total = (Ci*Fi);l缺陷率计算公式为：V = Total / U;l所有参数含义参见开发人员缺陷率计算方法。二、进程考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。1. 考核指标l预估完成时间 Budget按照对于每个单元工作量评估的结果，规定完成的时间。lPTC 报告通过比较实际完成时间和计划完成时间的时间差，与任务完成周期的比率来评价各任务的及时度。以下为 PTC 报告：姓名：XXX月份：组别：开始时间：版本记录：(VX.x；X.x)任务描述第 1 周第 5 周TOTPTCACTPercentBudgetREMT

9、11.5T25Tn2合计平均：其中TOT:已经花费的总天数；PTC:除了本月花费的天数，还要多少天可以完成；ACT:本月实际需要的天数；Budget:最初预计的本月需要花费的天数； REM:整个任务完成的期限；Percent:本月完成的百分比。l对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可以进一步核实。工作日志每天要书写，精确到小时，每周向直接上级汇报，并存档。便于抽查、核对，由技术文秘统一汇总。l对开发人员（程序员、测试人员）的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。l对研发中层干部的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。l时间差率=

10、(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月 yu 计完成时间；即： Percent。（以天为单位）；最终的结果为 N 个任务的平均值。2. 评分标准时间差率范围可根据具体项目而定。序号得分时间差率范围备注190-10015以下270-8015-353低于 7035以上三、综合考核根据综合因素考核表对相应人员的考核。详见附录一开发人员（程序员、测试人员）、测试人员综合因素考核表，附录二中层干部综合因素考核表第四章 绩效考核一、开发人员（程序员、测试人员）考核 1. 质量考核在软件测试过程中和软件后期维护发现的缺陷，需定位缺陷级别,计算缺陷率，以此对开发人员以后的工作岗位、薪水等，进行调整。每个

11、季度上报公司一次，作为下一步调薪的依据。技术部门每个月由中层干部统计，并存档。每个月所有人员的统计情况，上报部门。2. 当月绩效考核序号指标权数备注1进程考评0.72综合因素0.3考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。综合指标权重系数表：二、研发中层干部考核1. 考核得分计算方法是：AV=( (Pi)/i)*0.5+M*0.3+C*0.2；2. Pi 代表项目组成员的过程考核得分；3. M 代表中层干部的过程考核得分；4. C 代表中层干部的综合因素得分；5. i=1,2,.n 代表项目组成员数量。6. 绩效考核标准：一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：序号得分考

12、核评价备注190100优28089良36079合格4低于 60差7. 技术部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定中层干部的绩效考核评价。三、测试人员考核1.在软件检查、评审、测试通过后，对软件维护记录中的缺陷，需定位缺陷级别,计算缺陷率，以此对测试人员考核；缺陷率越高其评价分就越低。2. 测试组根据任务综合评价表每个月统计各测试人员所负责的任务的综合评价结果，比较测试人员任务的得分值与绩效考核标准范围，确定测试人员绩效考核评价。三、考核约束1. 开发的前期，指定每个模块的难易程度。2. BUG 发现的难易程度，在提交测试报

13、告，并评审后决定。3. 需要相关部门需提供软件维护记录表（缺陷数量、程度）。四、考核申诉1、考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉；2、被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可以向管理层提出申诉；人管理层进行协调3、申诉时需提交绩效评估申诉表及相关说明材料。4、申诉受理部门领导需在 3 个工作日内，对员工的申诉作出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立，不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚

14、。第五章 考核结果综合运用一、考核等级及比例控制1、综合评定结果共分 6 级，各等级定义如下：S：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值；A：出色超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。对被评为A 的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总审核后，统一送人事行政部报人事行政经理审批；B：良好完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越；C：合格符合岗位常规要求；保质、保量、按时的达成工作目标； D：有所不足基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；E：难以胜任不符合岗位要求，需立即调岗或辞退；绩效考核结

15、果为 S 级和 D 级以下的只限于个别表现特殊的情况，考核时需附相应说明材料。考核等级为 E 级没有停职的以及考核等级为 D 级的，其直接上级要与他共同制定绩效改进计划表，并督导执行效果；对于部门级以上干部的综合评定等级不作比例限制。二、考核结果与年终绩效薪资的关系1、年终绩效薪资根据员工的绩效考核结果分为六级；年终绩效薪资发放方法与系数根据职位性质不同而作相应的变化；2、员工接受月度考核，并根据月度考核的成绩确定个人月度绩效系数。级别SABCDE控制率10%20%40%20%10%倍数1263210三、考核结果日常应用1、技术文秘为每位员工建立考核档案，考核结果将作为绩效工资发放、评选先进、

16、工薪调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据；2、根据月度绩效考核结果进行考核辞退的标准如下：（1）一个年度内，月度考核有一次评 E 的；（2）一个年度内，月度绩效考核有三次以上（含三次）被评为 D，又无其它适合岗位分配或拒绝公司重新安排工作岗位的。所有员工的考核结果将作为其下一年度职位升降/调任/辞退/末尾淘汰的依据；4、具体操作流程和实例以中间件开发组为例，首先根据工作人员情况汇总表附录 1：研发人员 综合因素考核表姓名：组别：岗位名称：总得分:项目及考核内容配 分自 评上级审核编码的水平(15%)A、编码非常简洁、规范，注解完整、清楚，容易被人理解；15B、编码非常简洁、规范，注解

17、较完整、易懂，较容易被人理解；13C、编码较简洁、规范，注解较完整、易懂，基本能被人理解；10D、编码较简洁、规范，有个别注解，勉强能被人理解；8E、编码不简洁、规范，没有注解或仅有个别注解，无法被人理解。5A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅正在开发任15务的设计文档、已完成任务的说明文档；B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档13相关技术编写滞后 3 天以内；文档的编写水平C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编10写滞后 3 至 6 天；(15%)D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后86 天以上；E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没

18、有编写相5关文档。合理化建议(10%)A、常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议；10B、有时有好的建议，对工作效率有些提高，并且能认真听取和执行经理的建议；8C、有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议；6D、很少提建议，能听取经理的建议，但很少能执行，有时有些固执己见；4E、喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见。2工作总结、计划(10%)A、每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态；10B、每次都能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；8C、基本能按时提交总结和计

19、划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态；6D、基本能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态；4E、很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态。2备份源程序(10%)A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；所有版本的源程序（以及开发环境）均能及时备份；10B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没有通过；所有版本的源程序（以及开发环境）均能及时备份；8C、往往 2 至 3 天备份一次源程序，抽查一般没有通过；所有版本的源程序（以及开发环境）均能及时备份；6D、往往一星期备份一次源程序，抽查一般没有通过；有最终版本的源程序（以及开发

20、环境）的备份；4E、不备份源程序，抽查从来没有通过。2对外技术保密（源程序、技A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开公司。对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保密；10术文档、核心技术等）(10%)B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。经常提醒他人注意技术保密；8C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司；6D、偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司；4E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携带技术秘密离开公司。2工作态度(15%)品德廉洁，言行诚信，立场坚定，勤勤恳恳地工作，足为楷模；

21、15品行诚实，言行规矩，平易近人；13言行尚属正常，无越轨行为；10固执己见，不易与人相处，不接收他人的合理建议；8经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位，私心严重。5责任感(15%)有积极的责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作；15具有责任心，能达成任务，可交付工作；10尚有责任心，能如期完成任务；8责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务；5无责任心，时时需督导，也不能完成任务。3备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。总分 100考核人签名中层确认考核日期附录 2：研发中层干部 综合因素考核表姓名：岗位名称：总得分:项 目 及 考 核 内容配 分自 评

22、上级审核领导能力15%善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标；15灵活运用部署顺利达成工作计划和目标；13尚能领导部署勉强达成工作计划和目标；10不得部属信赖，工作意愿低沉；8领导方式不佳，常使部属不服或反抗。6项目管理能力15%总是能够按时完成项目，QBT 控制非常好；15基本能够按时完成项目，QBT 得到了一定控制；13项目在 QBT 方面，有和计划相比出入，但是采取了一定措施，及时补救；10项目控制失败，和计划相差较大。8工作任务及效率 10%能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意；10能胜任工作，效率较高；8工作不误期，表现符合标准；6勉强胜任工作，无甚表现；4工作效率低，时有差错。2责任感10%有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作；10具有责任心，能达成任务，可交付工作；8尚有责任心，能如期完成任务；6责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务；4无责任心，时时需督导，也不能完成任务。2沟通协调10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作；10乐意与人沟通协调，顺利达成任务；8尚能与人