成功高效面谈技巧ppt课件

1、1,如何进行有效的面谈,如何进行有效的绩效面谈,2,绩效面谈的定义 绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈,如何进行有效的面谈,3,课程回顾 通过绩效面谈推动周单元经营 建立并根植高绩效团队的管理标准 教导式面谈 对潜力人员有效面谈的3个动作 专注改进面谈成就百万梦想 增员面谈三步曲,如何进行有效的面谈,4,如何进行有效的面谈,管理是严肃的,爱,5,内勤人员的认

2、知 致加西亚的信中曾说：一种敬业责任感和对事业的高度忠诚，一旦养成，会让你成为一个值得信赖的人，可以委以重任的人。营销团队核心领导的确定，是营销团队建立和壮大的关键，也是团队打造核心竞争力的关键。,如何进行有效的面谈,6,交流提纲,为什么需要绩效面谈,如何进行有效的绩效面谈,绩效面谈可能遇到的问题,案例分析,7,为什么做绩效面谈？,为什么需要绩效面谈,公司战略目标,组织结构/业务流程,职位管理,目标达成的过程、结果,考 核,综合考评,个人、组织效能持续提升,敬业度、胜任度、满意度,激 励,荣誉,物 质,评 价,奖 金,实物,绩效面谈,KPI体系,目标达成的过程、结果,目标达成的过程、结果,目标

3、达成的过程、结果,8,为什么需要绩效面谈,有人说：“平时，我们随时沟通”,的确，我们内外勤之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同,有什么不同？,9,为什么进行绩效面谈 既是对员工的尊重和激励，又可以帮助内勤强化外勤已有的正确行为；毕竟大多数人员都希望上级向他们说明，自己的业绩为什么好或者为什么不好； 可以帮助内勤及其团队有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为； 内勤可根据外勤已经表现出来的优点和弱点，制定他的培训和个人职业生涯发展规划，同时可以发现团队存在的隐形问题。,为什么需要绩效面谈,不仅谈事（工作），而且谈人(发展)

4、；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）,10,交流提纲,为什么需要绩效面谈,如何进行有效的绩效面谈,绩效面谈可能遇到的问题,案例分析,11,绩效面谈的步骤,如何进行有效的面谈,1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每个业务点或规划考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.考查外勤在公司价值观的行为表现 6.评价外勤在工作能力上的强项和有待改进的方面 7.讨论他们的发展计划 8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源 10.共同确认面谈的结果,12,具体准备,如何进行有效的面谈,1.阅读求职表 2.既往业绩及增员达成的情况 3.从他的同

5、事，员工，客户，主管、内勤关于本员工工作表现的情况 4.给员工工作成果和表现划分（心里） 5.整理其既往的荣誉体系达成情况 7.为下一阶段的设定目标 8.提前通知员工做好准备 9，面谈环境的准备,好的心态,外勤,内勤,13,面谈座位安排,如何进行有效的面谈,应该怎么坐?,应该这么坐！,14,会谈的技能,如何进行有效的面谈,5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲,1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈,2、谈话要具体，多使用客观的资料,3、关注员工的长处，不要直接指责员工。,4、谈话不要绕弯子。,应注意停下来听他们说什么，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才能改善自己目前

6、的这种状况呢？”,即要根据客观的数据、工作日记、每月件数、标保、增员。,例如，不要讲：“你应该开单了”“你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其业绩于他人的业绩对比；例如，“张三业绩达成的速度比你快多了”,尽管要对事不对人，但必须要确保他明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。,15,如何倾听 如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。,如何进行有效的面谈,倾听的层次,第一：“听而不闻”； 第二：“虚应故事”； 第三：“择我所好”； 第四：“全听全记”； 第五：

7、“听话听心”。,16,如何倾听 反应: 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多,如何进行有效的面谈,17,倾听善意回应（你可以运用以下句子） 我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。 我以前也遇到过同样的客户，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。感到很不开心（喜悦）,如何进行有效的面谈

8、,18,倾听鼓励参与（你可以运用以下句子） 你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理 你有什么建议 可否可针对团队的现状提出建议 你认为我们应把沙龙等定在什么时间 你想我们需要多少时间？,如何进行有效的面谈,19,提供反馈正面反馈 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体,如何进行有效的面谈,20,提供反馈负面反馈 1.具体地描述行为 具体，描述相关的行为（所说，所做） 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.征求看法 倾听，从员工的角度看问题 4.探讨下一步的做

9、法 提出建议及这种建议的好处,如何进行有效的面谈,21,交流提纲,为什么需要绩效面谈,如何进行有效的绩效面谈,绩效面谈可能遇到的问题,案例分析,22,如何使员工乐于面谈 1、经常对外勤的付出做出肯定； 2、确信他们很想达成自己的目标； 3、确信他们的目标和我们期待目标是一致； 4、目标的制定过程就是面谈的过程,绩效面谈可能遇到的问题,23,如何批评外勤,绩效面谈可能遇到的问题,1、当你需要对外勤提出批评时，要注意你的方式应当能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。 2、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）； 3、可以向外勤提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如

10、何做的建议。 4、永远不要说一个人“总是”错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的） 5、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。,24,如何确保面谈会促进绩效的改善 为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定达到这一目标的时间表。 通常改善绩效的诀窍是：与被考评者一起解决所有与工作有关的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的标准、时间表或者行动计划。,绩效面谈可能遇到的问题,25,鼓励员工多讲话的技巧,绩效面谈可能遇到的问题,适当地保持沉默； 提一些开放性的问题； 根据员工所存在的问题提问题； 提出一些命令性的问题； 运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；,将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来； 不要自己喋喋不休； 不要使用限制性的问话； 不要主观武断； 不要随便提建议； 不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。,26,交流提纲,为什么需要绩效面谈,如何进行有效的绩效面谈,绩效面谈可能遇到的问题,案例