销售管理制度中的几个问题

1、精品word文档可以编辑（本页是封面）【最新资料 Word版可自由编辑！ ！】销售管理制度中的几个问题我们不需要太多销售管理制度中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知,理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药 公司 的销售人员在一家宾馆 认识并共处了几天， 这位销售人员给笔者详细介绍了他们公司的业绩考核 体系和 薪酬体系以及由此带来的 市场上的和 销售队伍内部的冲突，也发泄了他对公司的 不满，他的不满表现在行为上是消极怠工和“吃里扒外” 。自那时候起笔者便非 常关注销售管理制度中的业绩考核制度和薪酬制度方面的问题

2、，也有意地从企 业的销售管理者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资料。笔者希望通过本文的论述， 能较精练地对销售人员业绩考核制度和薪酬制度 的基本内容予以表达，同时对当前在这个问题上的的做法加以评论。一、销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念， 因此我们把两个概念放到 一起进行穿插性的、 综合性的分析是可行的。 当今，企业对销售人员的业绩考核 主要是对容易量化的定量指标进行考核， 并以此为基础计算薪酬， 而对定性指标 的关注较少。（一）对销售人员业绩考核是销售 管理 制度中的重要内容， 我国目前大多数 企业 在对销售人员业绩考核时的基本做法主

3、要注重可量化指标的考核， 可量化的 考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。 非定额考核的基本做法是按销售人 员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就 是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额 （或量）即定额， 销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算， 基 本销售额的制定一般要考虑销售区域、 产品线、 人口统计特征、 宏观经济环境等 的具体情况。（二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。 不同的 企业往往会根据具体的 情况制定不同类型的薪酬 制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话） 的算法最基本的有：采取底薪制、底薪

4、加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其 中最经常采用的 方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计， 业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的， 在实际 管理中，提 成大致有三种： 1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位 的销售额（量）的提成比率相同； 2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人 所得税的累进法； 3、分段递减提成， 其计算方法可类比为个人所得税的累退法。 在两种分段提成法中， 更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础， 也有的公 司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议经过实践调查和理论上的逻

5、辑推理， 笔者对上述业绩考核销售管理制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论：（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的 不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有 显着缺陷的。 仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作， 但因为有 些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系， 从而使销售人员的 实际表现与考核的结果产生一定的背离。 这些定性指标主要有顾客满意度、 销售 人员反馈信息的 质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下， 一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果

6、要好， 从而 收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销 售人员所服务过的客户的满意度低的话， 那么与其说该销售人员的业绩水平高还 不如说他在破坏 公司的市场 基础。再加上不满意顾客的“广播效应” ，我们更可 以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。 同样，有些销售 人员的推销能力虽然差一些， 但他的市场观察能力要强一些， 能为公司提供准确 的、及时的、 高质量的市场信息， 所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法 也是有问题的。可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标， 对定量的与 定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩

7、考核等级。当然，这 样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。 因此，我们认为可以 采用如下方法来简化薪酬的计算： 销售额决定业绩提成， 定性因素部分地决定奖 金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是 将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核 要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济 环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定 额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计

8、加以测算。譬如：某 啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低， 我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实 际销售管理制度工作中都是难以解答的问题。（三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使 不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的 假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业 生产能力 的利用率有一定关系，所以对销 售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标， 而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“ （某业务员销售收

9、入某业务员推销费用 已销售产品的 成本） / 某业务员销售收入”来表示） 。也就是说，我们既要考虑业务员的推 销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个 销售 员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的 2 倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务 员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标 主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计 算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有央操作性呢？笔者

10、认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪-pzp . 本制页中为著运作转的封面，用下推载以后的可以删定除本 贝！算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人 员收入中扣回（四）薪酬制度的业务提成 方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法 相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每 一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售管理制度区域、产品线等是否相同。显然， 这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的

11、理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售管理 的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实， 所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况 的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段 递减提成法。分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品, 边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增 是由产品本身的特点和某类产品的销售管理制度具有自动的反规模效应来决定的。分段

12、递减提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品, 边际努力递减，对销售人员来说，也就是边际成本递减，并且认为这种边际努力递减是由 产品本身的特点和某类产品的销售管理制度具有自动的规模效应来决定的。对于分段递增提成和分段递减提成两种方法，我们在理论上作出的这种解释的可靠性 和科学性，其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在销售管理制度实践中，提成方案究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索而 没有现成的理论模式可套用。另外，提成的基础是否扣除定额部分关系到对定额思想的贯 彻是否彻底，显然，不扣除定额的分段提成是违背定额思想的，一般不宜采

13、用。【最新资料 Word版可自由编辑！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工 作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制 制度。、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起2、员工试用期限为 3个月，公司根据试用期员工具体表 现提前或推迟转正。（）、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资 一（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的 1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假1、 试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过 3 天需报董事长批准。2、可持相关证明

14、请病假，请病假程序和天数与正式员工 要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。二、员工入职准备1、身份证复印件一份，原件待查2、学历证明复印件一份，原件待查。3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工 还须须准备房产证明、 户口本、直系亲属身份证复印件等三、行政手续1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放 办公相关用品。2、发放工作牌，办理考勤卡。3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、 试用员工的直接上级是入职指引人”。2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后