咨询报告唐山市公司人力资源咨询项目诊断报告HR猫猫

1、唐山市 XX 实业有限公司人力资源咨询项目诊断报告目录、八 、亠前言2004 年2月23 日至 29 日，管理顾问中心受 xxx 实业有限公司委托， 对公司人力资源 管理体系进行了调查诊断。调查采用了文案调查、访谈调查、问卷调查相结合的形式， 以人本管理和人力资源管理的基本理论和方法为指导，对调查资料进行了较为系统的 分析，并形成了初步的诊断报告。对企业的了解需要一个认识和在认识的过程，由于 时间的原因在诊断报告中可能存在很多不准确的地方或没有发现的问题，还希望 xxx 公司的高管层及项目组予以指正。现将调查诊断的过程、所采用的理论和方法、形成 的初步诊断意见，一并汇报如下。第 1 部分调查过

2、程与诊断所依据的理论1- 1 调查的基本方法与过程1.1.1 调查的基本方法1. 面谈调查根据咨询协议的规定，经过与公司项目组协商，确定这次调查的对象为企业的所有部门与所有代表性的岗位。访谈规模按照如下原则确定：1）原则上公司所有代表性岗位都要进行面谈；2）公司实行三班制，按单班人员规模的 10%比例访谈，大约90人左右;3）每个部门不同层次的员工都要面谈；4）各分厂不同班次的员工都要访谈；按照上述原则，公司项目组以认真负责的精神、务实协作的态度，克服了各岗位人员工作繁忙、协调难度大的困难，进行了有效的安排与协调。最后，共安排企业中不同层次的领导者、管理者和员工101人进行了深入的单独面谈。被

3、调查人员的职务及数量分布如下表所示：职位副总经理正副部长止副厂长工段长组长职工数量2人16人7人15人17人44人2.文案调查按照专家组提出的需求，企业项目组提供了 100余份文件和资料。专家组的成员对其中重要的54份资料，进行阅读与讨论，从制度基础上对企业进一步了解。3. 问卷调查在面谈调查和文案调查的基础上，为了进一步扩大调查面，并取得有说服力的数据，专家组编写了调查问卷，进行问卷调查。本次共发放调查问卷197份，收回183份（其中无效问卷7份），占发放比例的%。按统计概率收回60%以上即视为有效。 回收比率较高，因此可以认为本次调查有效。调查问卷覆盖各部门、各层级、各班次， 分布较均匀。

4、年龄分布和职务分布也基本符合目前的人员现状，从而可以认为本次的 调查数据具有广泛的代表性。1.1.2 调查的基本过程1. 科学分工、严密协作、分头面谈、集中讨论项目组一行 7人，1人负责协调， 1人负责收集整理企业提供的文案资料， 6人负责调 查。调查时， 6 人分头行动，与访谈对象单独面谈。面谈采用的是“半结构化”方法，每 人都按照同一个预先编制好的访谈大纲提问，但是，追问的问题可以根据访谈者的回 答自己设问，并根据回答做好记录。晚上，由专家组项目经理主持召开讨论交流会议， 调查者逐一汇报白天访谈发现的问题，并就有关问题与其他调查者进行交流，最后， 由项目经理总结，并指出次日面谈中需要注意的

5、重点问题。2. 逐步收敛、筛选，初步确定问题目标在分头调查和集中交流的过程中，一些具有普遍同感的问题被首先确定下来，并在讨 论中，逐步锁定问题原因、解决思路，并在第二天的调查中，进行验证或纠正；对一 些重要但有争议的问题，作为第二天的重点调查问题，与企业有关人员进行讨论，每 个调查者将调查、讨论中收集的新的信息、材料和产生的新的感想带到晚上的交流会 上这样，对很多问题的认识逐步收敛，对收敛性较强、认识比较一致的问题，作 为目标问题（准备在诊断报告中写出的问题）进行深入研究；对认识存在很大差异的 问题继续调查、求证，最后，或者得出一致性意见，或者作为争议性问题保留；3. 进行问卷调查 访谈调查的

6、优势是比较深入，可以采用追踪的方法对某一问题进行深入的研究。但是， 由于结构性较差，可比性不是太强。问卷调查正好可以弥补这个不足。所以，尽管我 们访谈了 101 人，但最终还是采用了调查问卷的形式，对有关问题进行了有针对性的 调查。将问卷调查结果与访谈调查和文案调查进行对比，发现，问卷调查结论与访谈 调查的结论完全一致，为初步诊断意见提供了有力的量化依据；4. 与高管层沟通如果项目组发现的问题及对问题的分析不能为高级管理层所认同，则此次咨询活 动是不能深入下去的，也难以取得预期效果。因此，项目组的专家带着提炼出的问题， 以及对产生该问题原因的分析，与企业的最高管理层进行沟通，进一步修正诊断意见

7、；1- 2 诊断所依据的理论我们在诊断调查中采用的主要理论是人本管理理论以及人力资源管理理论。具体 说，人本管理理论的核心理念是“自我、超我相结合，文化（理念）、制度并重，企业 组织目标与员工个体目标兼顾”（人本管理的具体内容和体系已经在以管理人员为主的 培训动员大会上用两个半天时间进行了系统的讲解）。无论在访谈大纲的编制、问卷 调查表的编制中，还是在对调查资料进行整理和诊断时，我们都是以“自我、超我相结 合”为依据，以“文化（理念）、制度并重”为手段，以“企业目标与员工个体目标兼顾” 为目的。这决定了我们即使在考虑制度性问题时，也会把企业的文化背景、理念、价 值倾向等因素考虑进来；在判断某种

8、措施是否有效时，除了考虑是否有利于企业组织 目标的实现外，也会同时考虑是否有利于员工的职业发展和利益的实现。在考虑如何 激励员工时，既从员工利益控制的角度激发自我动力，也从员工价值观、理念的整合 角度激发员工的超我动力。第 2 部分对咨询项目背景与使命的认识2- 1 本次咨询项目的背景唐山市 XX 实业有限公司是 1999 年成立的民营钢铁企业，在丁励铨总经理的带领 下，企业连续四年实现高速增长，截止到 2003年底企业实现产值 12 亿元，成为唐山 乐亭地区的利税大户，企业拥有 2000 余名员工的中型制造企业。纵贯全国形势，企业取得这样的成绩除与公司高层管理人员的经营管理有关，更 与全国钢

9、铁行业的大形势相关。据统计资料显示：从 2001 年以来，我国钢铁行业已步 入高增长期，到 2003 年上半年，已连续三年实现钢、钢材消费量持续增长。来自权威 部门的数据显示，截止到 2001 年，中国民营钢铁企业的钢产量为 1500 万吨左右，占 全国钢产量的 10% ；生铁产量 2000 万吨左右，占全国生铁产量的 14% ；钢材产量 3000 万吨左右，占全国钢材产量的 19% 。生产钢材的主要品种为普通小型材、线材和热轧 窄带钢。民营钢铁企业涉及的范围很广，有普钢企业，也有特钢企业，还有独立的炼 铁企业和独立的轧钢企业等等。在市场的强劲拉动下，民营钢铁企业发展势头很猛。 据不完全统计，

10、截止到 2003 年目前已有和在建的民营钢铁企业炼钢生产能力已超过 2500 万吨。（注：上述信息来自官方钢铁网站）但任何行业的增长都不是永续的，在高增长的背后往往隐藏着危机。一般的波动 周期都是 58 年。 2003 年下半年钢铁行业原材料普遍上涨，企业利润空间缩小。各 方面投资的进入，使人才争夺激烈，某些关键岗位工资炒得过热，导致关键岗位人员 流动频繁。民营企业普遍抗风险能力薄弱，以往坐等市场生产就赚钱的局面将不复存 在，企业的竞争将从比产量转向比管理、比价格的竞争。很多民营企业的管理问题被企业眼前的盈利所掩盖，而一旦危机降临时则手足无 措，无法应对。在这种情况下 XX 公司高层管理者高瞻

11、远瞩、居安思危，及时导入人 力资源管理咨询项目，期望提高企业的内部管理水平，增强企业的核心竞争力。我们 认为这是一项非常英明的决策。2- 2 本次咨询项目的使命XX 实业有限公司管理层在有利的大市场环境下， 抓住机遇勇于开拓开创了今天辉 煌的局面。尽管如此， XX 公司还是存在着很多业先天的不足，规模小、资金短缺、人才匮乏、技术力量薄弱、企业实行经验管理等问题。为以后进一步的生存和发展设置 了障碍。如何提高人力资源管理水平，如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质， 如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率，是XX公司亟待解决的问题。贤峰融智管理顾问中心，此次咨询就是为 XX

12、公司提供发现和解决人力资源管理 方面问题的服务。并期望本次咨询为 XX公司完成三项使命：一是全面发现企业存在 的人力资源管理问题；二是解决这些问题，量体裁衣，制定切合企业实际的方案并帮 助实施；三是传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使企业在 人力资源管理方面具有自我造血功能。人力资源管理的最终目的是使企业的人力资源 管理能够充分配合企业的发展战略（如图所示）。2-3诊断中发现的企业优势公司实施战略任务、目标下:在诊断过程中我们发现了企业很设定问题结构时定部识别出企业很多积极因素，具体如岗位设定与职务分析员工对企业的未来充满信心，这说明XX公司是一个 职务说明书（岗位职责、权

13、作职责有较清晰地认识 限、岗位技能要求、仟职资,1.员工的招聘（根据职 2. 大部门员工对本岗位的 务说明书的要求 进J亠有朝气、充满活力的公司;员工的培训（根据职务说3. 员工愿意在企业长期工作，企业对员工有较强的吸引力,明书中的要求、工作需要 这在调查表中及访谈中都充分得位到印证评价岀每个岗位设定年度工作实现目标4. 大部分及自我员工，特别是基层员工对自|己的收入水平无论是内部比较、制定薪资方案（由岗位等级 比较都十分满意，外部比较以绩效考核（进行目标考核、这是在我们以往咨询的企业中所没有出现根据结果决定奖金、晋升的，同时这建立工资等级制度以及相也说明XX公司高层管理者是以非常包容的心态来

14、对待员工。这一点对XX公司来说是十分难能可贵的;5. 有较灵活的经营机制，能够随着内外部环境的变化及时调整自己的经营策略,企业高层政令畅通，决策迅速，能及时得到下级的响应。由于本次诊断是以发现 XX公司人力资源管理方面存在的问题为主，所以对在诊 断中识别出的企业积极因素在本次诊断报告中不做过多论述。在诊断过程中我们侧重 于人力资源管理方面的问题，但同时我们也发现了企业其他管理方面的问题，所以在 本次诊断报告中一并提出供企业参考。以下即为北京贤峰融智管理顾问中心对唐山市XX实业有限公司人力资源管理体系诊断的初步意见。第3部分企业人力资源管理问题3- 1组织机构与部门职能从调查问卷发现，那就是中层

15、管理人员对目前公司存在问题的选择排序依次为：1. 职责不清；2. 政策模糊；3. 授权不明、分配不公；4. 敬业精神不强；5. 多头领导；6. 不尊重人。针对上述主要问题我们将在本章节重点论证。3.1.1 组织机构设置不合理通过访谈我们认为XX公司虽已基本按工作流程和工作任务不同设置了相应的组 织机构，但为保证组织目标的实现，在部门的设置上还需进一步理顺以更加适应管理 的需要。1. 在访谈中各部门部长、 各分厂厂长在组织机构设置上都有共同认为公司目前的上层组织设置有问题，那就是缺乏一个统领企业内部事务的角色（“部门内或部门间需协调问题找不到人来解决，总经理经常不在家，还经常不开手机，很耽误事”

16、），为解决上述问题可采取两种解决方式：一是选拔或聘任 一名总经理或常务副总经理来统一管理； 二是在不同的业务单元内分别设置 一名副总经理。鉴于企业的目前情况我们人为采取第二种方式较为适宜。那 就是设一名经营副总经理管理销售部、供应部、物资部，设一名生产副总经 理管理各分厂、技术设备部、质检部、生产部，设一名行政副总经理管理办 公室、企管部、 财务部。实行三驾马车的管理模式， 遇事协商解决共同决策；2. 通过现场考察、访谈及去年的安全事故反映， XX 公司的安全管理存在巨大隐患，首先表现在企业没有建立起一套系统的安全管理体系，其次对工人的 安全教育不够，缺乏安全监督和事先预防与事后问题分析、改进

17、的机制。由 于去年几起恶性安全事故已引起外部各有关部门的高度重视。 有鉴于此我们 认为成立一个独立的安全环保部门来解决上述问题， 同时这也和企业的规模 相匹配；3. 建议将库管部撤掉并入物资部， 因为库管部本事的职能并不能和其他职能部门的重要程度相比，它只是物资采购环节的一个终点，不宜作为一个职能部 门存在，发挥不了一个职能部门应有的作用；4. 技术设备部的工作事实是进行公司内的技术改造工作和新上工程项目的工程建设工作。而机修分厂并没有承担起公司所有分厂的设备维护、保养、维 修工作，它只是作为各分厂的支持部门存在（承担一些简单车、钳、铣、铇工作），同时大量参与技改、扩建工程。所以建议将技术设备

18、部和机修分厂 合并，并改名为工程部。3.1.2 部分部门职能划分不合理、不清晰1. 部门职能不均衡，企管部职能过宽，在诊断中发现企管部不仅负责公司人力资源的全部工作，还负责生产指标的下达与统计，公司各类管理制度的制定,是否出现多个领导向您分派任务的情况|而生产部的职能仅仅是协调各分厂之间的一些琐碎事务和一 部分安全、环保管理职能，没有 发挥生产部应有的生产管理职能；2. 无论是管理人员（见3-1图表）还是普通员工均反映存在多头 领导的现象，这从一个侧面也反映出公司对各部门规定的职责是不明确的；（见右图）3. 各部门没有明确的文件来划分各部门职能，很多部门的工作范围是约定俗成的或是领导临时指派的

19、；3.1.3 公司对中层管理人员授权不明确在诊断中我们发现各分厂的工人、管理人员对上级主管的权利使用普遍存有质疑, 这主要表现在如下方面：1. 奖惩权限不明确，有滥用职权的嫌疑。工人违规处罚标准不统一，在文件调查中我们看到了大量的处罚公告，但是针对同一违规事件处罚的标准不统一，在访谈中车间工人对此也反映强烈， 认为处罚标准不一致， 看人下菜碟，有关系的罚的少，甚至假罚，没关系的罚的多；2. 分厂厂长权力过大，对下属工段长、班组长的任免，员工的使用拥有绝对的权利。企管部在这个过程只是走一个手续，没有起到应有的监督作用，导致分厂内部形成一种不良的氛围：那就是为获得工资高的岗位、为晋升到班组长、工段

20、长向分厂厂长行贿送礼。某些分厂内部请客送礼之风已到了非常严重的地步。 导致不具备管理能力和操作能力的人员被安排到管理岗位和某些关键岗位，严重影响了企业利益和打击了工人的工作积极性。这也是为什么员工认为敬业精神不强的主要原因；3.1.4 管理岗位人员配置没标准人力资源配置的是否合理，关系到公司的整体运营成本、公司计划目标的达成度、公司组织功能是否健全、公司各部门是否能按公司要求完成规定任务。人力资源配置的原则：既无空白，又无重叠。因事设人，杜绝因人设事。既不造成资源的浪费、人力资源成本的升高、公司内部人浮于事，也必须避免过多的兼职和超负荷工作，造成长期的潜在的人力资源耗损与对工作的厌恶感。在诊断

21、中我们认为公司各管理岗位和 职能部门在人员配置上存在如下问题：1. 分厂从班组长、工段长到厂长、部长，在副职的设置上没有统一的规则，有的有副职甚至不止一个，有的没有副职。按照管理幅宽的原则， 5-8 人是最 佳的管理幅宽，贵公司可以此为基准规定副职的比例；2. 职能部门各工作岗位没有清晰的岗位设置和职责分工， 某些应有的职责没有设置相应的管理岗位。职能部门员工兼职过多，导致部门内应有的职能没有 发挥出来；3.1.5 建议采取的措施针对上述问题，我们认为应通过工作分析的咨询活动，理顺公司的组织机构，按照“流程导向原则”、“客户导向原则”、“精减高效原则”、“执行和监督分设原则”四 个原则来设置组

22、织机构。明确各部门各岗位的职责和权限。通过工作分析来实现5W1H（What干什么？ Why为什么敢？ When何时干？ Where何地干？ Who谁来干？ How怎么干？）。通过考核评比的方式选拔管理人员和关键岗位技术工人。加强职能部门的监管 力度，严格管理人员晋升审批手续。3- 2招聘管理铸恒公司员工学历分布XX公司员工文化素质普 遍较低，企业的竞争归根到底 是人才的竞争，企业的发展与 企业拥有高素质的人才密切 相关。有效的招聘体系要满足 前瞻性、战略性、务实性及最 低成本等原则要求。在这方面XX公司还存在很大差距。主要表现在：3.2.1没有建立有效的招聘体系在整个诊断过程中没有发现公司有成

23、文的招聘制度，没有明确的招聘方式与招聘考核规定，在整个招聘过程中存在着很大的随意性。其中反映较大的问题是关系招聘，某些人甚至以此作为谋取私利的手段。结果导致有能力，没关系的人员进不来，有关 系而没能力甚至身体和智力有问题的人员进入公司，严重影响了公司员工的整体素质,成为了潜在的安全隐患。有些员工从正常渠道进不来，转而通过托关系走后门的方式 进入企业。这种招聘形式已成为 XX公司的主要招聘形式。从访谈中，分厂管理人员也普遍反映员工素质低，关系员工较难管理。车间工人对通过关系进入企业也有不满，认为是很多管理不公平的根源。3.2.2 招聘把关不严对应聘人员，没有进行有效的甄选，招聘人员缺乏对不同人员

24、甄别的技术和方法，导致招聘活动质量不高。使一些不符合公司要求，不具备相应岗位技能，不认同公司文化理念的员工进入企业。招聘过程缺乏公正性，能否进入企业不是凭能力素质、而 是凭关系，致使有些更符合岗位要求的员工没能进入合适的工作岗位。3.2.3 招聘渠道单一基于 XX 公司所在乐亭地区的限制，关系招聘是不可避免的，但不应成为唯一的招聘渠道，为保证企业员工的素质应通过多种方式招揽人才。3.2.3 招聘的员工素质较低企业发展要求员工素质也需要同步增长， 否则将不仅不能为企业的发展提供动力， 反而成为企业发展的制约。 XX 公司在以后的招聘中应注意在一些素质较高或受过良好 职业训练的应聘人员中选拔员工。

25、3.2.3 应对措施1. 建立科学的人力资源招聘流程， 并在人员招聘选拔的过程中采用科学的评价 方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本；2. 培养、训练招聘人员使之掌握招聘技术与方法；3. 拓展招聘渠道，尽量从人才市场、学校、新闻媒体等渠道招揽人才；4. 对关系员工的安置要有策略，如：有亲属关系的员工不能编入同一部门，县领导的关系员工安置在非关键岗位（确有能力的除外）。3-3 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的关键环节之一，无论是国内外的专家学者还是企业管 理人员，都非常关心这个问题。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联 系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助

26、组织在市场中竞争和生存的方向 上去。XX公司分厂主要实行的是完全计件工资制，职能部门是完全计时工资制。在本次 诊断中随然XX公司员工普遍对薪酬满意度较高， 是XX公司的经营管理优势之一，但 在普遍性的现象下隐藏着一些个性问题，这从调查问卷分类统计来看就能从中看到一 些现象。职务很满意比较满意不满意很不满意弃权工人12%43%31%12%2%职员12%29%53%6%0%厂长部门经理20%40%30%5%5%职务很满意比较满意不满意很不满意弃权工人14%48%38%0%0%职员6%29%65%0%0%厂长部门经理5%50%35%10%0%3.3.1薪酬管理存在的问题从问卷调查、访谈、资料调查综合

27、来看，我们认为XX公司的薪酬存在如下问题:1.职员对薪酬的满意度较低，职员的薪酬大约在700元-900元之间，与车间的工资差距较大，属于完全的计时工资。工资的多少只与出勤有关，而与工 作业绩、服务年限、学历以及工作能力无关;2. 厂长、部长中部长的薪酬满意度低，职能部门部长的工资大约在 1500 元左 右，与分厂厂长的工资差距较大，和职员一样，同样属于完全的计时工资。 工资的多少只与出勤有关，而与工作业绩、服务年限、学历以及工作能力无 关；3. 没有明确的职级划分标准，分厂虽然是从工人、班组长、工段长、分厂厂长 进行了行政等级的划分， 但各分厂内部以及各分厂之间不同岗位的行政等级 却没有形成清

28、晰的划分规范， 还存在同样岗位薪酬标准不统一的现象 （例如： 过磅工，炼钢分厂和炼铁分厂及烧结分厂同样工种工资都不一样），各职能 部门无论是办公室的文员还是销售、采购部门的业务人员都是一样的工资；4. 没有明确的工资晋升规定， 职能部门的各级管理人员不知道在何种情况下涨 工资，在何种情况下降工资，何种情况下可以提职；5. 年终奖金没有统一的标准，存在很大的随意性（例如： 2002 年普遍发放了 年终奖金， 2003 年没有发。 2003 年部分职能部门部长发了年终奖金，部分 职能部门部长没有发）；6. 各分厂计件工资不透明，虽然各分厂实行的是计件工资制，但生产统计数据 却没有公开， 从分厂厂长

29、到车间工人对每天的生产产量只有一个大致的估算 并不准确，每天的消耗更不知道，存在着工资计算不准确的可能性，容易导 致员工的不满甚至离职 （炼钢分厂二月份三个炼钢工的辞职据说跟这有关） ， 同时也不利于对各分厂进行考核；7. 职能部门工资缺乏弹性，各职能部门的部长与员工的工资只与出勤有关，而 没有和业绩贡献大小挂钩，缺乏激励性。年终奖金也没有和工作考核挂钩， 存在很大的随意性。3.3.1 薪酬管理体系建设设想企业薪酬体系建设是企业由家族化向规范化发展的表现之一。在以往的员工薪酬中，老板的主观意志和官本位主义在私企中非常明显。现代化企业中，员工的薪酬标准如何制定，是有比较科学的依据的。薪金的多少，

30、一是看当地同行业的薪酬大致标准，二是看员工所从事的工作的重要性、危险性、创造价值的多寡、技术的不可替代 性、员工所担任的职务等等，三是看本企业内部机制与企业文化中薪酬所能起的作用。据此我们将根据 XX 公司的自身情况，认为应设计出具有多种职业通道和职级制 度，工资与工作业绩挂钩，建立以绩效为依据的薪酬分配机制。主要设想如下：1. XX 公司正处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业 型的管理班子。要做到这一点，集团应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖 励相结合，并给予中等的福利水平。2. 划分明确的薪资等级，根据集

31、团和下属公司现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用 于公司各部门及分厂的严谨的、系统的薪资标准。3. 改善薪资结构，人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基薪”、“期薪” 两块，“基薪”为员工的月基本工资；“期薪”即员工的绩效工资；将处于重要 岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在20%-70% 之间），待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极 性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。3-4 绩效管理绩效考核作为企业管理的有

32、效手段之一，在日趋规范的企业中正发挥着举足轻重 的作用。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。如 果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和 薪酬体系都会沦为“大锅饭”。从诊断来看XX公司员工对实施绩效考核普遍认同。职务有必要没有必要不确定必要但须科学弃权工人48%2%48%2%0%职员41%0%0%59%0%厂长部门经理70%0%0%30%0%3.4.1绩效管理存在的问题1. 没有明确的长期的战略目标和短期经营目标，中层以上管理人员普遍没有方向感，不知道工作重点是什么，应朝哪个方向努力；2. 各分厂各级人员只以计件工资为考核依据，考核

33、内容既不全面也不具体；3. 职能部门没有考核，对各职能部门的员工的工作缺乏有效的评价机制，干多 干少一个样，干好干坏一个样。个人的努力程度对收入的影响不大；4. 没有建立起以各级、各类考核为依据的“优胜劣汰”机制，只存在对违反制度 的员工采用开除的淘汰方式，并不系统，对中层管理人员没有以考核为依据“能者上，庸者下”的竞争机制，中层管理人员的留用与否基本评最高管理者 的主观印象；3.4.2 绩效管理体系建设建议要想建立有效的绩效管理体系最高管理者必须首先制定企业的中、短期经营目标,绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助 企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业

34、的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来,更多地做好规划与发展的工作。其流程图如下:公司战略公司年度目标建立“末位淘汰”机制，以绩效考核为基础，奖惩制度为依据，制订并严格遵循“末组纟口结构位淘汰系统流将不适合公司发展、不适合工乍岗位的人员淘汰出局。度剔除庸才”的目的。好的绩效核心业务流程1 .理，可以做到： 部门宗旨职责考核可以让咼层领导客观地评价部属。Iff部门季度目标6导向更加正确岗位目标作业程核可以让人力资源部门的教位培责考核可以给员工激励和奖惩提供真实有效的依据。考核可以让员工正视自己的成绩与不效管理从而明确努力的方向。

35、5. 考核可以建立公平、公正、公开的企业文化。6. 考核可以充分发挥员工的工作主动性，激发工作潜能7. 考核可以有助于企业总体目标的制定与实施。3-5信息沟通机制总体来看XX公司还没有建立起有效的信息反馈与信息沟通机制。通过问卷调查发现：3.5.1信息沟通存在的问题1 . XX公司随然每周定期召开生产调度会，但我们认为效果较差，大家普遍认为这个例会，不能有效解决各部门的工作问题，中层管理人员对这个例会缺 乏尊重；2 .开会没有明确的主题，管理人员基本采取口头汇报的形式，具有较大的随意性。对会议的结论也没有形成书面的会议纪要，缺乏有效的追踪;3 公司没有规定各部门制定工作计划并定期反馈的书面信息

36、沟通机制， 对各部 门工作完成情况缺乏监督；4 会议种类单一，只有一种生产调度会，而没有财务工作会议、经营工作会议等其他专项会议；5 最高管理者不能定期出席工作例会，使很多问题没人拍板，没人决策；6 由于缺乏信息反馈与监督机制，公司存在欺上瞒下的现象，公司的各类信息 不能有效传达给各级人员；7 很多信息通过非正常渠道获取（匿名信、小报告），不利于企业建立良好的 工作氛围。3.5.2 建立信息沟通与反馈机制1 建立年度、月度工作计划制定与汇报反馈机制；2 建立不同层次、不同类型的例会沟通机制；3 建立以体合理化建议为目的的提案改善机制；4 强化工作落实、信息传达的监督机制。3-6 职业通道与人才

37、储备在调查中我们发现 XX 公司没有建立起通畅的职业通道，目前员工的晋升主要是 通过获得行政职位的方式，并且分厂工人、职能部门员工队进行普遍不搞过高期望。 这说明企业还没有为员工发挥自身才能搭建一条合理的职业通道。对关键岗位没有实 施有效的人才储备，使企业的经营时刻存在风险。通过调查问卷统计我们获取了如下信息：3.6.1 职业通道与人才储备问题发现1没有建立多种职业通道，一个企业的经营是由多种人才组成，企业应为员工的成长搭建多种职业通道，建立多种职业系统（例如：营销、技术、行 政、财务等）；2晋升渠道不畅通，企业没有建立以绩效管理为基础能上能下的用人机制能以同乡、同学作为安置岗位的基准），给每

38、一位员工表现自我，发挥才 能的机会，将员工放在一个平等的平台；3对关键岗位没有做好有效的人才储备，一旦关键岗位员工离职会给企业的经营带来损失。人力资源的储备不是每个岗位都配备多人，而是保证某一 岗位一旦出现空缺，公司能够立即有合适人选接任；3.6.2 应对措施 建立多种职业通道，实行能上能下的竞争机制，以调动员工的工作积极性和工作 成就感。人才储备的方法：1方向性招聘。即在公司的人员招聘过程中，人力资源部门要注意从中发现需储备的重要岗位候选人或者潜质具备相当条件的人选。招聘入公司后， 虽然可安排其他工作岗位， 但招聘之时必须给某人一个大致上的发展方向2做好职务传承。人力资源部必须做到让公司内部

39、形成一种传帮带的文化。目前在职的各级员工应能够主动地积极地对下属进行有目标地培养。这种培养必须建立在不危及传授方利益的基础上。如何让一个部门经理或关键技术工人心甘情愿地培养自己的下属成为自己的接班人呢？这就是公司内部文化建设与内部人才机制是否健全的问题。如果说公司能够知人善任，那么，有知识、有能力并能培养下属的职员除了升职或自己另谋高就以外，般不应有被人顶替之忧。这就需要人力资源部门在人力资源选拔配置时 公正、合理。要让善于培养下属的人能够得到自身职业生涯的进步、职位的提升、收入的提高等实际好处。要真正能担当起重任的人发挥到他应有的作用。相反的，不能培养下属的上级则在一定程度上受到公司的处罚。

40、 要让所有的人明白只有建设一个精干、高效的企业团队、部门团队，才有 助于企业发展、部门建设和个人进步。3生涯规划。人力资源部门对公司职员的职业生涯规划负责。生涯规划的一个重要组成部分就是让每个人明确自己的未来发展方向，明确公司对其的 培养目标，以鼓励职员向这个既定目标努力，并达到激励其不断进步的目 的。这本身对公司而言，也是做好了人才储备工作。4学生实习制度。每年从应届毕业生中选拔一定数量的优秀生进公司实习，从中培养和发现有潜质的年轻才子任用于公司各个部门，并加以有目标的 培养，以备公司的长期发展、扩大规模之需。3-7 培训管理员工素质的提高一般通过两个途径：一是外部招聘，二是自己培养。 XX

41、 公司自成 立以来基本没有对员工进行过有系统的培训，各类人员的工作能力的增长基本功过工 作经验积累和工作教训获得，员工素质、能力增长较慢，成本较高。由于员工进入公 司或没有经过初步的安全知识、基本操作技能、相关规章制度培训，导致安全隐患较 大，违规事件频繁。没有很快实现从农民到产业工人的转换，还保持自由散漫的工作 习气。企业在创业阶段为尽快实现生产力，创造效益，同时由于财力有限用人主要以 招聘为主，但发展到一定阶段单纯从外部吸纳人才的方式就显得过于单一，必须走自 我培养与招聘相结合的道路日本松下电器的创始人松下幸之助曾说：“企业第一是培养人才，第二才是制造产 品”。教育培训是公司整体素质提升的

42、基础，是暖心留才的具体措施，是公司对人力资 源的长期投资。“培训是最大的福利”。在已经进入公司为公司服务的职员而言，在工作 过程中，能够获得不断提高、不断进步的机会，是培养自信心和激励自己进步的源泉。 教育培训的目的即在于将公司的发展与员工的进步紧密的结合在一起，是增强公司凝 聚力、培养员工忠诚度的最有效的手段之一。XX 公司已成立四年， 已从创业其步入成长期。 建立一套行之有效的培训体系是企 业立足长远发展的必做工作，企业对员工的培训和开发的支出是一种投资行为，而不 是一种成本支出。通过建立有效的培训机制，以增强自身的造血机能，增强企业核心 竞争力和员工凝聚力。3-8 政策模糊XX 公司人力

43、资源管理的基础制度和激励制度没有形成规范。 公司目前的各项人事 基础制度尚不完善，导致管理中出现“执行依据不足、人为因素过多”；而人才激励机制 的不完善，就产生“进的人多，出的人少”、“留的人杂，走的人怨”等现状。制定一本能够体现品牌战略、涵盖公司经营战略目标、相关人事制度而又赏心悦 目的“人事手册”（或称“员工手册”）工作已经迫在眉睫；我们已将此项工作列入项目建 议书中，并将与公司项目组联手进行“人事手册”的修订成册工作。 人事手册内需要订立 的制度很多，其中与人力资源管理相关的制度有：招聘与录用制度；考勤制度；奖惩 制度；薪酬与福利制度；培训制度；晋升与降级制度；员工辞退与离职制度等。这些

44、 制度都有待完善和制订。第 4 部分企业业务流程管理问题在本次诊断中我们以人力资源诊断为主，但同时也发现了企业经营管理中的一些XX公司由于成立时间较短,企业发展迅速，管理人员流动较大等原因至今没有建其他问题，主要是业务流程问题。我们认为 XX公司的制造流程应该是:立起一套系统的业务管理体系，整个生产管理体系、供销管理体系、财务管理体系、 质量管理体系、库存管理、设备管理、安全管理等方面基本采用经验管理，缺乏科学 的方法和标准的规范。企业的日常事务，应依据某种已达成共识的程序来运作。把这 些程序清楚地写下来，就成为“标准”。成功的日常事务管理，可以浓缩为一个观念：维 持及改进标准。这不仅意味着遵

45、照现行技术上、管理上及作业上的标准，也要改进现 在的流程，以提高到更高的水准。4.1.1 生产计划问题生产控制系统应有明确的作业步骤，包括生产何种产品，多少数量，明确的生产 计划，以及衍生出来的物料需求计划，产能需求计划，生产与供应的详细排程。目前 XX 公司从接受订单到制定生产计划没有建立一套成型的信息传递机制与反馈机制， 分厂各自为战缺乏统一协调与管理。各分厂只是为拿到计件工资在进行生产，缺乏计 划性，存在很大的盲目性。4.1.2 生产现场管理生产现场物品摆放混乱，没有进行标识和分区划界等目视化管理，现场工艺卫生 较差。与5S”（整理、整顿、清扫、清洁、素养）要求相差甚远。没有将计划、进度

46、、 损耗、品质、安全等图例、表单及绩效记录展示出来，以便管理人员及作业人员，能 经常记住那些影响质量、成本计较其成功与否的要素。4.1.3 设备管理没有建立起以预防为主的设备管理体系，应建立各类维修计划与日常点检相结合 的设备管理体系。设备疲劳使用，设备维修人员就象消防队员一样到处灭火，而不能 做到预防性维护。对备品备件的使用缺乏管理，坏了就领，没有进行有效的修旧利废。 生产设备没有进行标识、上账。设备图纸、资料没有建立设备档案进行管理。4.1.4 销售管理在卖方市场情况下，销售部只是在被动的接受订单，没有主动开拓市场，进行市 场调研、分析与预测。一旦外部环境发生变化公司将陷于被动4.1.5 采购管理采购部门对供应商缺乏有效的管理，由于原材料上涨等原因，采购的原材料质量 非常不稳定影响了产品质量，增加了生产成本。针对生产的物料需求没有进行充分的 库存核定，有时重复购买造成库存的增加，资金的占压。4.1.6 质量管理质检部门形同虚设，从进厂检验、过程检验到成品检验都没有进行有效的把关与控制。 只是进行产品化验，对质量数据、没有进行统计和分析，提出改进建议。各类计量设 备不能定期校准（磅秤