信息不对称论文：劳资冲突管理机制探析及模型建构

1、信息不对称论文：劳资冲突管理机制探析及模型建构摘要：依据信息不对称这一属性对劳资冲突进行分类界定，可将其细分为资方非客观理解、劳方非客观理解和双方非客观理解三种类型。据此可以从资方调节、劳方调节和双方沟通调节三个方面展开应对机制的研究，建构信息不对称型劳资冲突的管理模型。关键词：信息不对称；劳资冲突；管理机制；模型建构随着中国经济体制的转型和国民经济的快速发展，劳资冲突问题日益凸显，严重影响了经济发展过程中的效率和社会公平，关于劳资冲突的研究因此成为国内外学者研究的热点。在以往企业经营过程中，出现劳资冲突后由于时间紧急、冲突管理不够专业等种种原因，冲突管理人员一开始并没有对冲突类型进行界定，而

2、采用的冲突管理程序多为“找问题定对策”模式。然而，这种传统的劳资冲突管理模式，因为在冲突发展的初始阶段不能从众多表象中找出本质所在，所以会产生以下弊端：一是不能对症下药，进而带来新的矛盾以致劳资冲突升级恶化；二是在冲突初始阶段，采用的冲突管理方法治标不治本，进而会延长从根本上解决冲突的时间，这无疑会增加宝贵的机会成本和财务成本，等等。因此，为了寻求更加科学有效的冲突管理方法，我们必须先对劳资冲突进行分类界定，然后有针对性地开展劳资冲突管理策略研究。一、关于劳资冲突的信息不对称（一）劳资冲突劳资冲突的定义有广义和狭义之分。广义的劳资冲突是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷，而狭义的劳资

3、冲突是指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议。1关于劳资冲突的分类有很多方法，比如按照冲突受到伤害的主体可以分为现实性和非现实性冲突；又比如在日本劳资关系中，按照冲突主体的数量可以分为个人冲突和集体冲突，以及按照冲突涉及的内容可以分为权利冲突和利益冲突等2。但这些分类不是以方便解决冲突为前提进行的。因此，在研究劳资冲突管理时，我们有必要寻求更为实效的分类依据，然后以此为基础开展管理机制的探索性研究。为了更加方便分析劳资冲突管理，本文首先引入“冲突点”这个概念，然后基于冲突点的信息对称和不对称属性对其进行分类，即信息对称型劳资冲突和信息不对称型劳资冲突。冲突点实质就是劳方和资

4、方发生冲突的问题焦点。信息对称型劳资冲突的根源不在于双方针对冲突点持有信息的不对称，而在于双方利益的直接争夺或是情感的坦白对抗等因素，解决起来比较复杂。本文主要针对信息不对称型劳资冲突开展管理机制的研究。（二）信息不对称据统计，从19962007年，劳动争议数量增加了7.5倍，达到35万件；集体劳动争议也出现大幅度增加，增加了5.4倍。劳资冲突已成为颇受全社会关注的一个政治和经济问题，该方面也成为国内外学者研究的一大热点3。在市场经济条件下，劳资关系是各种经济关系的基础，劳资关系的状况直接决定着社会的和谐程度和经济发展水平。经过分析近几年的典型劳资冲突案例发现，相当数目的劳资冲突或是某些典型劳

5、资冲突的部分阶段其实可以归为信息不对称类型的劳资冲突，解决此种类型的劳资冲突基本上不需要太复杂的理论，但也最容易让冲突管理人员误解或迷失。所谓信息不对称型劳资冲突即劳资双方针对冲突点所持有的信息不一致，进而导致冲突，在个体层面也可以称作“误会”。二、劳资冲突管理机制的理论探析（一）劳资冲突信息不对称类型根据导致信息不对称的不同原因，我们将其细分为以下三种类型：资方非客观理解、劳方非客观理解和双方非客观理解。所谓非客观理解，指的是劳资双方针对冲突点持有的信息不能反映实际问题的本质所在。1. 资方非客观理解。造成这种类型问题的原因在于，资方在国内市场经济地位的优势和领导权力的滥用，导致他们自认为资

6、方的决策就是权威的或主要的，而忽略了客观存在的问题或是故意隐晦对劳方情况的认知，进而在考虑一系列经营管理问题时忽略劳方的感受。当前我国劳动力市场上资方与劳方之间力量失衡是造成劳资关系紧张的主要原因4，虽然已形成针对冲突管理的“三方协调”机制，但政府因为迫于考虑经济的发展而对于不同企业区别对待，加上工会组织的成立不科学和谈判不专业，导致“三方协调”机制趋于形式化。因此我们的首要任务是降低资方与劳方力量的对比，以减轻这种不平衡程度，具体可以从加强有效的政府干涉和工会行权来实现。2. 劳方非客观理解。导致这种情形存在的原因有很多：首先是员工缺乏经营管理层面的知识，当企业面对危机或变革时，员工大多不能

7、或不愿从组织层面上去思考问题，以理解企业部分管理制度和措施的变革；其次是企业忽略组织文化的建设和员工心理的疏导，导致员工从进入企业开始并没有和企业融为一体，也不能透彻地认识和了解企业的发展历史和特殊背景，取代顾全大局的是仅盯个人眼前的利益，在挫折承受和个人奉献方面会表现得差一些。国外学者在研究劳资冲突管理时，大致形成了两个派别：产业关系学派和人力资源学派5。其中产业关系学派主张政府和工会在劳资冲突管理方面承担主导责任，倾向于以“外部”视角分析劳动问题的成因；而人力资源学派认为企业因为管理不善导致多数劳资冲突的产生，所以应该针对劳资冲突积极给予改善和创新管理实践，倾向于以“内部”视角分析劳动问题

8、的成因。那么针对劳方非客观理解这种冲突类型的改进，我们主要以人力资源学派的观点分析管理的不足，以进一步提高员工理解和处理劳资冲突信息的能力。3. 双方非客观理解。之所以会产生这种问题，在于企业缺乏有效的组织沟通机制或平台。可能是对人力资源管理不够重视或者缺乏相关的管理人才，导致企业内部缺乏可以信任的沟通平台和科学实效的沟通机制，进而在经营管理的过程中，比如实施一些计划时，劳资双方很难站在一起认清对方的形势和探讨问题的本质所在，最后发生冲突。（二）劳资冲突管理的应对机制为了使冲突管理的应对机制具有系统性和针对性，结合以上对资方非客观理解、劳方非客观理解和双方非客观理解三种信息不对称型劳资冲突的分

9、析，以下将从资方调节、劳方调节和双方沟通调节三个方面展开应对机制的探索性研究。1. 资方调节。首先，政府相关部门需要采取更加有效的干涉，同时还要借助法制部门的监督，以避免政府部门选择性执法和企业普遍性违法共生现象的产生。目前政府最需要做的是平衡劳资双方的力量6，以削弱在现阶段市场经济中资方地位高于劳方的不平衡程度，督促或在某种制度上强制资方全面考虑各种经营管理问题。然而，作为“三方协调”机制合理运作的一个支撑点，须待更加实效地研究政府部门的权利保障和管理程序问题，因为单靠劳资双方自身的调节、适应和再生作用很难达到预期的效果。其次，推行集体谈判和集体合同制度7，促使工会更加独立发展，以提供劳方集

10、中表达意见的渠道，同时使得劳动条件的变更具有稳定性，避免无规则的产业冲突。事实上，在争议过程中根据集体谈判协议对申述进行仲裁，可能是制度介入对解决劳资冲突最大的贡献。2. 劳方调节。一是引入管理知识的培训，促使更多员工参与管理的实现。根据管理心理学的研究理论，在管理过程中，参与活动和社会角色扮演都是能够有效改变员工对某事件态度的方法。具体操作时，一方面我们可以对素质较高的员工进行经济管理知识的培训，提高其管理素质；另一方面，我们可以借鉴余世维博士提出的模拟接班训练，在增强员工实践管理能力的同时，促使其对管理者角色的体会。参与管理的方式有很多种，比如职工管理代表、共同决策制度、信息监督、工作团队

11、如日本诞生的全面质量管理（total quality management）模式和质量圈（quality circle）模式以团队为主的工作再设计、员工顾问计划等。然而在参与管理实施的过程中，资方要保证管理机制的长期性和利益性，即保证员工自身利益与企业成长息息相关，并给员工参与管理提供一个公平合理的环境，必要时提供制度上的保证8。二是加大力度开展组织文化建设。文化是一种社会控制机制，它比其他正式的控制系统或实践更具有影响力，其中规范、价值观、信仰和预期在组织文化中占主导地位。有学者主张强化心理契约预警机制9，以促使员工更好地融入企业，其主要通过两个方面去强化：一方面在招聘时加强对员工关于组织文

12、化接受程度的考察；另一方面通过一些人力资源计划和开发策略，比如开展员工援助和提供心理咨询，以建立关系型的心理契约，加强员工的“社会化”。这样可以达到员工在精神上更多支持企业的发展、放弃短期经济利益等目的，进而在某种程度上可以避免当企业遇到发展危机时员工的危险规避心理和对组织的疑虑。三是加强员工职业和个人心理研究。学者朱飞认为围绕“可雇佣性”建立新的人力资源管理系统可能是彻底解决当前员工管理中冲突的答案10，研究主要通过职业识别、个人适应性以及社会和人力资本三个维度进行开展，具体分为从企业提高人力投资以降低其他方面的责任和员工提高内心满意度以降低在企业变革时期表达冲突的程度两个方面，最终促使形成

13、新的互惠关系和心理契约平衡等式。 3. 双方沟通调解。首先是成立高效率的企业内部劳资冲突管理小组或劳动争议调解委员会，设置形式或权力层次最好依据企业自身实际情况而定。决定劳资冲突管理是否高效在于队伍的信息处理水平、冲突管理专业素质和经验、沟通水平和技巧以及人员的构成等因素。其次是沟通体制建设和渠道搭建，在企业文化建设方面要注重营造基层员工与管理层的互动和沟通氛围，开辟诸如电子邮件和员工信箱之类的安全放心的沟通渠道。在操作过程中，积极开发激励沟通的方案，比如对企业改进有效的沟通主体给予奖励和表彰；同时，要注意沟通中的及时反馈，使得沟通中的信息路径形成一个闭环。三、模型建构以及案例分析（一）劳资冲

14、突管理模型建构改革开放与经济发展使中国的劳资关系发生了重大变化，劳资关系变得更加复杂，劳资冲突趋向于表面化和常态化，而劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展，框架和职能基本上只是传统体制的延续4。也就是说目前对劳资冲突的管理机制研究还远远不够，大多数研究只是停留在劳资冲突原因与制定对策方面。因此，为了在实践中更有效地解决信息不对称类型的劳资冲突，本文探索性地建构相应的管理模型。模型建构过程如下（见图1）：（1）劳资冲突双方持有信息的征集与描述。征集劳资双方对冲突事件的看法，包括各自的语言描述以及提供的各种证据。为了保证描述的准确性，避免信息的筛选效应，最好由第三方担任此项工作。（2）信息对称性比

15、较。将以上步骤所形成的文字性和数据性信息清单，分类分指标进行对比，并标注符合程度。如果确认为不对称类型则继续以下步骤。（3）不对称类型属性界定。根据信息清单中具体的不对称内容，界定不对称类型的属性，分为资方非客观理解、劳方非客观理解和双方非客观理解三种类型。（4）冲突管理策略开发。在日常劳资管理和紧急冲突解决的过程中，开发相对应的冲突管理策略，主要分资方调节、劳方调节和双方沟通调节三个方面。（5）冲突属性与管理策略匹配。根据不对称类型的不同属性，针对性地选择冲突管理策略，并且做好适应性和有效性的“融合”工作。（6）效果监测与评定。一是在每次冲突管理的过程中和后期评定解决冲突的效果；二是平时须保

16、持连续监测和跟踪，找出此程序的不足，以便进行及时修正。（7）冲突管理反馈。每次在不对称类型冲突解决结束后，要及时进行反馈，一是反馈冲突事件有无还未解析出来的不对称因素，二是反馈此程序的效率以便进一步改进。这样便形成了一个不对称类型冲突管理的循环。（二）案例分析及对策建议之前发生的国内“本田罢工门”事件，虽然员工罢工的原因有自身薪资偏低这一部分，但还有另一部分中国员工和日本员工或外派员工的较大差距，后者也是导致这一劳资冲突升级的催化剂。然而，罢工开始前后，员工对这种内部不公平的意见表达并没有减弱，这样无形之中就增加了资方和劳方的关于工资谈判的难度。于是开展了数次的正式谈判并持续了较长的时间，导致

17、多条生产线停产，给企业、员工和政府均带来了较大的经济损失和非经济损失。通过以上分析，在谈判过程中，企业主要的信息停留在如何让中国员工对自身薪资满意方面，而员工持有的信息除了对自身薪资水平不满外还有对内部不公平现象的不满，显然这次劳资冲突含有信息不对称成分，可以归类为资方非客观理解类型劳资冲突。建议企业在遇到类似案件的时候，一开始就应该意识到信息不对称问题存在的严重性，继而在针对中国员工提高薪资谈判的同时，着手解决信息不对称的问题通过解释薪酬结构的原理以及薪酬公平的问题等，那么针对员工单纯因为自身薪资水平不满的谈判会减轻很多压力，进而能够减少一系列经济损失和非经济损失。另外，为了防止此类劳资冲突

18、再次发生，企业管理者日常就应该对员工开展企业文化和人力资源管理方面的培训，提高员工参与管理的积极性，增强双方的心理契约。总之，参考信息不对称型劳资冲突管理模式，进一步完善企业的劳资冲突管理体系与机制，企业会获得更高的管理效率与经营效益。参考文献：1王娟.我国劳资冲突的协调机制探讨j.商业时代，2009，（23）：59-60.2刘亚妮.国外劳动争议处理机制及评析j.求实，2006，（1）：98-99.3袁凌，李健.中国企业劳资关系内在属性与冲突处理研究j.华东经济管理，2010，（2）：55-58.4郭金兴.我国当代劳资关系研究综述j.生产力研究，2008，（22）：156-159.5张子源，赵

19、曙明.试谈产业关系和人力资源下的劳资冲突根源与解决途径j.外国经济与管理，2008，（11）：32-38.6李亚雄.失范：对当前劳资冲突问题的一种解释j.社会主义研究，2006，（1）：106-108.7陶文忠.集体合同制度：保证劳动关系和谐的有效制度形式j.中国党政干部论坛，2007，（6）：11-14.8李贵卿，陈维政.我国企业合作型劳动关系的实现途径和现实意义探析j.中国劳动关系学院学报，2008，（5）：27-32.9陈晓云.劳资矛盾心理契约预警机制的实证研究j.山西财经大学学报，2008，（2）：80-84.10朱飞.现代企业雇佣关系模式的变革、冲突及其管理策略研究j.当代经济管理，2009，（5）：70-73.责任编辑、校对：王岩云study on management mechanism and model construction of conflict between capital and laborhuang guangliang, xu honghua（school of management, china university of mining and technology, xuzhou 221008, china）abstract: to classify