企业培训师课程之企业培训体系建立

1、,企业培训师课程之企业培训体系建立,知识引入,解决问题,培训体系建立,企业培训影响力模型,企业培训文化 （学习型组织）,中级管理能力：沟通和影响力培训,中级管理能力：团队建设小组讨论,中级管理能力：决策力培训,专业技能：沟通培训,专业技能：分析和解决问题培训,团队建设,执行力,高级工培训,计算机培训,领导力培训,口语培训,传统的培训,系统的培训体系,传统的培训零碎，没有围绕一条主线进行规划 通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 培训多以“教育”为主，缺少学员的参与,以公司的竞争能力为核心而规划培训体系 员工能较容易地明确自身的培训需求 培训以培养“行为”为主，强化了各种交互

2、式的培训方法,本行业专业技能,现有的企业培训体系,系统的培训体系,与员工的职涯发展脱钩,员工有职涯发展方向的选择机会,知识独享、割裂,强调知识获取、共享和运用,分头组织、资源分散,滞后、缺乏更新,培训内容零碎、不连贯,着重在技能的提高，对应于部门相对独立的需求,集中统筹、发挥综效,具有前瞻性，能根据市场变化而做调整更新,培训内容系统性、整合性,战略沟通和贯彻的工具，对应于组织关键能力的需要,员工被动式培训,员工主动寻求培训,某公司培训体系建立案例分享,公司培训的目的？,-“企业培训必须以提升绩效为 导向，成为业务合作伙伴”! 的确，这是培训在企业中的战 略定位的理解！,企业的培训“哲学” I,

3、每一次培训活动的成功有赖以下三个方面合作： - - - 培训应紧紧围绕着企业的_及_ 培训是一种投资，而不是_,培训是每个人工作的一部份！ 培训计划的实施应与人力资源部的_紧密结合起来！ 培训某种意义上来说是一种“_”：培训只会给需要的人！,企业的培训“哲学” II,培训的资源大部份应来自于“_” 每一位领导者都应是一个优秀培训师。 培训的形式是多种多样的： -课堂学习 -主管或资深员工指导 -工作轮岗 -员工自我学习 -企业参观考察 -网络学习 -企业高校联合办班,企业的培训“哲学” III,培训四循环流程图,第一步 分析业绩问题 了解培训需求 第四步 第二步 评估培训 开发及设计 项目的效

4、果 有效的培训 第三步 及体系 培训实施管理,培训教学设计原理-ADDIE模型,分析,设计,评估,实施,开发,Analysis,Design,Develop,Implement,Evaluate,有效的培训需求分析,培训需求分析所涉及的三个层面：,环境变化（新技术法律/竞争）,任职资格标准 项目/任务执行能力要求,员工胜任能力 绩效不佳改善,战略与环境 分析 (战略层次),工作与任务 分析 (组织层次),人员与绩效 分析 (个体层次),培训需求成果1：,有效的培训需求分析成果,为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标）,培训需

5、求成果II：,有效的培训需求分析成果,企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题,培训需求成果III：,有效的培训需求分析成果,企业具有的内部资源 可利用的外部资源有哪些,有效的培训需求分析-组织层面分析,外部环境分析 组织目标分析（经营策略方针、企业使命、战略目标、文化分析等） 组织资源分析 组织特质与环境分析,有效的培训需求分析-岗位工作分析,任职资格分析 工作任务分析 岗位流程分析 问卷调查 部门主管面谈,有效的培训需求分析-个体层面分析,个人考核绩效记录 员工的自我评价 知识技能测验 员工态度评价 评价中心,有效的培训需求分析方法1,观察法 到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、

6、主要问题的分析方法 适用性 生产作业与服务性工作，其他有一定参考,举例： 观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：,组织资料信息分析法 从既往资料、方案等分析培训需要 举例： 1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从500余人发展到1000余人 2、 管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 3、 期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；,有效的培训需求分析方法

7、2,主要内容类别 对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等） 对工作问题/障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） 举例： A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 A：你期望培训后能看到什么样的效果？

8、B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A：就本次培训，您有什么指导性建议？ B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。,面谈法面对面的问题访谈法,有效的培训需求分析方法3,行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同

9、意 非常不同意 A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 ,问卷调查法-发放调查问卷形式获取培训需要的方法,有效的培训需求分析方法4,客户调查法,通过调查问卷等方式，征求客户对企业产品、服务等各项工作的意见和建议。顾客的满意度是确定培训需求的一个有效的标尺。,有效的培训需求分析方法5,标杆分析法主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案 举例： 学习其它公司的培训体系,有效的培训需求分析方法6,年度绩效反馈根据员工年度绩效反馈了解员工培训需求,有效的培训需求分析方法7,岗位技能分析差距根据岗位说明书及岗位技能分析差距了解员工培训需

10、求,有效的培训需求分析方法8,1,2,3,4,5,6,是否管理,员工态度认真,但是工作质量差,员工经常迟到早退,请事假,是否培训,部门目标没有完成,但员工午休,某员工穿着怪异,引起议论,某资深销售员最近业绩突然下降,新员工问他人,顾客为何用我们产品,培训需求鉴别练习,影响工作表现的因素,Expectation 期望 Feedback 反馈 Tools(job aids) 工具（工作支持） Information & reference 信息和资料 Work process 工作流程 Training 培训 Staffing 人员 Structure 组织结构 Work stations 工作场

11、所,Training is the part of the solution to improve Peoples productivity 培训是提升工作效率的方法之一,培训四循环流程图,第一步 分析业绩问题 了解培训需求 第四步 第二步 评估培训 开发及设计 项目的效果 有效的培训 第三步 及体系 培训实施管理,I、以培训项目形式开发 培训项目的目标 培训项目的构建 II、 培训课程开发 培训课程的准备 培训课程的结构构建 课程实施的有效方法,开发及设计有效的培训方式,培训课程体系构建实战练习,培训四循环流程图,第一步 分析业绩问题 了解培训需求 第四步 第二步 评估培训 开发及设计 项目的效果 有效的培训 第三步 及体系 培训实施管理,一个学员往往在离开教室前就已经判断会不会做出行为的改变！,改变行为需要： 有改变的愿望 有必要的知识与技能 有鼓励和帮