《绩效管理制度》

1、精选文档 绩效管理制度 第一部分总则 、目的 为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系， 建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司 经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司的所有正式编制人员。 三、绩效管理原则 公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致 四、绩效考评小组 成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。 组长：公司总裁 副组长：人力资源业务分管副总 组员：各级部门总监、或负责主持工作副总 办公室：人力资源管理中心 第二部分绩效管理的组织与职责 五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构

2、, 承担公司独立考核单元绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机 构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。 七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际 情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。 八、各级管理人员职责：根据公司要求，负责本部门或下属的绩 效管理工作。 第三部分绩效考核体系 九、考核周期 （一）月度考核：公司除总裁、畐y总裁外的所有部门、所有人员的 考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。 （二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩 的考核。 十、考核类别 （一）常规考核：按固

3、定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核 （二）关键事件考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分， 计分纳入本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗 点惩罚事件，奖惩规则详见公司员工奖惩管理制度。 （三）即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司 对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工 予以惩罚。 （一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均 须参加考核。 （二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的 部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。 十二、考核流程 （一）确立绩效目标：考核期开始前，直接上级要与被考核人

4、共 同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表），作 为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新 订立约定。 （二）期间保持绩效辅导：考核期内，直接上级应关注下属工作 进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决 问题、提供资源。 （三）期末考评业绩效果 5个工作日内 常规考核：直接上级必须在下一个考核周期的前 完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。 关键事件考核：个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起， 填写员工奖惩建议申报表并根据表单中的程序要求逐级上报审 批。 （四）绩效反馈与绩效改进：考核成绩审批通过后3个工作日 内，直接上级应与下属员工进

5、行绩效结果反馈与面谈，确认当期考核 结果和下一考核周期的绩效目标，签署绩效面谈记录；须进行绩效改进 者，同时签订绩效改进计划，绩效改进计划应纳入下一考核周期的 考核范围。 第四部分 绩效结果及应用 十三、绩效考核标准 （一）月度考核对应标准 绩效结果指考评最终得分，即常规考核、关键事件考核两项得 分和，采取百分制核算。依据考核分数划分为“卓越、优秀、良 好、合格、基本合格（需提升）、不合格” 六个等级，考核等级对 应系数将用于员工月绩效工资的发放。 等级 考核分数 绩效考核系数 强制分布比例 卓越 考核分数100分 1.2 10% 优秀 100分V考核分数W9 5 分1.1 良好 95分V考核

6、分数W90 分1 - 合格 90分V考核分数W80 分0.9 10% 基本合格 80分V考核分数W70 分0.8 不合格 考核分数V 70分 0 注：强制分布比例按照部门总人数执行，若部门不足10人，可有1人评定。 1、绩效结果100分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工 资系数为1.2。 2、95分W绩效结果V 100分者，即认定为绩效目标完成优秀，绩 效系数为1.1。优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于 10%。 3、90分W绩效结果V 95分者，即认定为绩效目标完成良好, 绩效系数为1。 4、80分W绩效结果V 90 等级为合格，绩效系数为 0.9。 得低于也 分者，即为基本达到

7、绩效目标，考核 合格及以下人员部门强制分布比例不 分者，为勉强达到绩效目标，绩效系 5、70分W绩效结果V 80 数为0.8，工作需改进，考核结果在此档次员工，须与其上级共同制 定绩效改进计划书，并提报到人力资源管理中心备案。 6.绩效结果V 70分者，即认定为“不合格”，绩效系数为 “0 ”。 对于不合格的员工，公司将对其进行调岗、培训或留岗观察， 若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于80分者，公司有权与 员工解除劳动合同。 （二）年度考核对应标准 年度考核根据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等 级，考核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放。 等级 考核分数 绩效系数 优秀

8、考核分数 90分 1.1 良好 80分今核分数V 90分 1.0 称职 70分今核分数V 80分 0.8 不称职 考核分数V 70分 0 1、年度绩效结果90分即为优秀，年终绩效奖金发放系数为1.1 ; 2、80分W考核分数V 90分即为良好，年终绩效奖金发放系数为1 ; 3、70分W考核分数V 80分即为称职，年终绩效奖金发放系数为 0.8; 4、考核分数V 70分即为不称职，年终绩效奖金发放系数 “ 0” ； （三）年度考核分数占比由年度考核及月度考核组成，且占比分数如下: 年度综合考核分数占比 f比例 层级 年度考核分数 月度考核分数 总监（副）级 60% 40黑 经理（副）级 50%

9、50嚅 主管级 40嘴 60% 员工级 30嚅 70% 十四、绩效结果运用 （一）薪酬调整及升降级: 月度考核: 1. 当年度内员工月度考核连续三次达到“优 秀”（含卓越） 的，员工薪酬可上调一档，从统计月度的下一月开始执行； 2. 当年度内员工月度考核累计有四个及以上“优秀”（含卓 越）的，员工薪酬可上调一档，从下一年度开始执行； 3.两年以内员工月度考评结果均为“良好”或以上的，员工薪酬 可上调一档，从下一年度开始执行； 4. 当年度内员工月度考核连续两次为“基本合格”的，原则上员 工薪酬降一档，从统计月度的下一月开始执行，同时取消当年度评优 评先及晋级资格； 5. 当年度内员工月度考核结

10、果累计有两个“基本合格”的，原则 上员工薪酬降一档，从下一年度开始执行，同时取消当年度评优评先 及晋级资格； 6.当年度内月度考核结果有“不合格”的，原则上员工薪酬降两 档，从统计月度的下一月开始执行，同时进入留用观察或转岗，留用 观察或转岗期间考核仍不达标的，公司将与其解除劳动合同。 年度考核: 1. 年度综合考核结果达到优秀的，薪酬可上调一档，同时具备职 务晋升资格，在有上级职务空缺的前提下，且年度考核综合成绩排名在 公司前10%的，方可给予晋升； % 2. 连续两个年度综合考核结果为良好及以上的，薪酬可上调一 档； 3. 年度综合考核结果为称职的，且排名在公司后 10%的人员薪 酬降一档

11、； 4. 年度综合考核结果为不称职的，职位降两级（薪酬也随降） 公司将对其进行调岗、培训、留岗观察，若调岗、培训或留岗观察 后绩效结果仍不达标的，公司有权与员工解除劳动合同。 （二）薪酬调整及升降级相关原则 1. 员工薪酬上调，应逐级调整，原则上一年不得超过两次; 2. 员工职务晋升须在原职务上任职满 6个月以上，方可调整; 3. 员工职务调整原则上不可越级调整。 （三）人才培养：根据公司的人才培养规划，绩效结果突出者 可优先列为公司关键岗位人才储备对象。 （四）试用期员工：绩效结果可作为员工转正的主要依据之 第五部分绩效申诉 十五、绩效考核的过程中，人力资源管理中心受理绩效考核事项 的申诉，并组织绩效考评小组进行裁决。 十六、员