食品集团有限公司绩效考核方案绩效考核方案

1、精选word文档 下载可编辑河北美客多食品集团有限公司213年度绩效考核方案一、绩效考核的目的绩效考核是人力资源管理中最为核心的技术，它旨在客观评价员工的工作结果和规范管理员工的工作行为，使员工掌握正确做事的方式和方法，从而不断提升员工个人和组织的绩效。二、绩效考核的意义作为评价员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的有效依据。作为指导和帮助员工工作、获取员工的有效信息以及建立工作行为标准的有效方法。作为激发员工的工作热情、挖掘员工的工作潜力以及构建创新型的组织的有效手段。作为建立和传递企业文化、明确企业战略和使命以及完善内部沟通渠道的有效途径。三、绩效考核的流程计划计划修改和

2、完善选取考核指标和方法总体绩效考核方案制定公司绩效考核计划循环反馈辅导评价评价结果的反馈及应用实施考核评价具体操作规程由集团人力资源部负责制定年度绩效考核方案，报绩效考核小组审议通过后，启动绩效考核方案。各公司根据绩效考核方案制定本公司绩效考核计划（绩效面谈、绩效目标、绩效标准、绩效周期等）。由全体员工提供日常工作主要内容（可采取工作日志法、问卷调查法等方法），由各部门主管负责提取关键绩效行为、关键绩效指标，制作绩效考核表格。选取适当的考核方法36度绩效考核法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、配对比较法、强制分布法、评级量表法、民意测验法等。所选评价方法应报人力资源部备案。绩效考核由各公司、各部

3、门按照绩效考核计划统一组织实施，由人力资源部进行监督检查。绩效考核结果报人力资源部备案，由人力资源部对绩效考核结果做出汇总、分析，并根据绩效考核结果进行必要的绩效面谈，落实奖惩措施。人力资源部应根据绩效考核中存在的问题对绩效考核方案进行适当修正和完善。绩效考核的再实施。四、绩效考核的原则公开性原则一是指考核过程的公开性，考核制度和考核标准要公开；二是指考核结果的公开性，考核结果和考核奖惩要公开。公平性原则同一单位的相同岗位应采取相同的考核标准和方法，对考核结果的奖惩应保持公平公正。客观性原则考核过程中应根据员工日常的工作结果和行为表现，客观实际的进行评价，尽量摒除晕轮效应、感情效应等问题的存在

4、。个性化原则根据各岗位的实际情况提取切合实际的关键绩效指标、采取最有效的考核方法。定量考核与定性考核相结合的原则考核指标应坚持定量考核与定性考核相结合，应以那些可衡量的、可量化的指标为主，尽量减少行为化的指标。静态考核与动态考核相结合的原则要将对员工现有的工作产出、行为表现的评价与个人工作绩效和行为变化的过程的评价相结合。五、绩效考核对象一级考核对象各分公司经理二级考核对象各部门主管（副）、各公司副经理、厂长、车间主任三级考核对象各科室职员、业务人员、服务人员六、绩效考核周期一级考核对象的考核周期半年度和年度二级考核对象的考核周期季度和半年度三级考核对象的考核周期月度和日常监督七、绩效考核内容

5、及权重分配绩效考核考评的内容主要是被评价者可量化或可行为化的指标体系。主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行考核。工作业绩指标具体表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标和成本费用指标。工作能力指标具体表现为专业技术的能力、计划能力、组织能力、控制能力、沟通能力等。工作态度指标具体表现为积极性、主动性、责任感、协作、遵纪等。月度、季度考核中，应主要以工作业绩和工作态度作为考评的关键点，权重分配为7:3；而半年度和年度绩效考核中应综合工作业绩、工作能力、工作态度三项内容，权重分配为5:3:2。八、绩效考核方法的选取及考核结果的计算方法绩效考核方法的选取应尽量保证考核的多维度、多角

6、度、多层次，以保证考核结果的准确性。各公司、各部门应以36度绩效考核法为主，与其他方法并用。一级考核对象（分公司经理）采用平衡计分卡考核方法，主要在财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与发展角度四个角度设立考核指标和评价标准，具体比值分配由考核人（董事长）、被考核人（分公司经理）、人力资源部共同商定。同时可结合民意测验法。成绩分类标准优秀（85分以上）、良好（75分-85分）、合格（75分-6分）、不合格（6分以下）。二级考核对象（各部门主管、各公司副经理、厂长、车间主任）可采用36度绩效考核法、民意测验法等。成绩分类标准优秀（85分以上）、良好（75分-85分）、合格（6分-75分）、不合

7、格（6分以下）。三级考核对象（各科室职员、业务人员、服务人员）采用36度绩效考核法、关键绩效指标法等。成绩分类标准a（85分以上）、b（75分-85分）、c（65分-75分）、d（55分-65分）、e（55分以下）。在对多名相同或相近岗被考评人员的考核结果排序时，出现等级分布不均时应当采用强制分布法，若出现成绩相同的被考核者，应当采用配对比较法进行比较。绩效考核结果的计算方法绩效考核的结果应当将月、季、半年度绩效考核成绩分别计入季、半年度、年度绩效考核成绩，同时部门的绩效考核成绩也应当按照一定比例计入部门员工的考核成绩。考核成绩的统计根据36度绩效考核方法进行核算。具体方法如下三级考核对象月度

8、考核成绩=（员工自评2%+上级评价5%+同事评价3%）7%+部门考核成绩3%季度考核成绩=本季度初月成绩2%+本季度次月成绩2%+本季度末月成绩6%半年度考核成绩=第一季度成绩4%+第二季度成绩6% 或=第三季度成绩4%+第四季度成绩6%年度考核成绩=上半年度考核成绩3%+下半年度考核成绩3%+年度末月考核成绩4%二级考核对象季度考核成绩=（员工自评2%+上级评价3%+同事评价2%+下级评价3%）6%+部门考核成绩4%半年度考核成绩=第一季度成绩4%+第二季度成绩6% 或=第三季度成绩4%+第四季度成绩6%年度考核成绩=上半年度考核成绩3%+下半年度考核成绩3%+年度末月考核成绩4%一级考核对

9、象半年度绩效考核成绩=上级评价3%+员工自评2%+下级评价3%+客户或供应商2%年度绩效考核成绩=上半年度考核成绩4%+年度末考核成绩6%绩效考核的所有测评表格均在每次考核完毕后上交至人力资源部备案，由人力资源部对考核成绩进行统计。八、绩效考核结果的运用及奖惩实施绩效考核评价结束后，由人力资源部对考核成绩进行汇总，根据绩效考核结果与各公司各部门负责人相结合提出相关意见，经董事长批准后，对被考核人员做出绩效工资浮动、岗位异动、相关培训、末位淘汰等决定。一级考核对象若一级考核对象在考核中成绩不合格，经董事会研究决定对其是否进行继续聘用并对其绩效工资进行调整，绩效工资调整为在原基础上下调2%。考核成

10、绩合格，绩效工资不变。考核成绩良好，绩效工资在原基础上上浮15%。考核成绩优秀，绩效工资在原基础上上浮2%。二级考核对象若二级考核对象在考核中成绩不合格，经董事会研究决定对其是否进行继续聘用、调岗并对其绩效工资进行调整，绩效工资调整为原基础上下调2%。考核成绩合格，绩效工资不变。考核成绩良好，绩效工资在原基础上上浮15%。考核成绩优秀，经董事会研究决定对其职务晋升或绩效工资在原基础上上浮2%。三级考核对象若三级考核对象在考核成绩中为e级，则其绩效工资在原基础上下调15%；考核成绩为d级，则绩效工资在原基础上下调1%；考核成绩为c级，则绩效工资不变；考核成绩为b级，则绩效工资在原基础上上浮1%；

11、考核成绩为a级，则绩效工资在原基础上上浮15%。同时，对于考核成绩为d、e级的员工，除绩效工资下调外，经人力资源部和部门经理研究决定外可以决定对其进行调岗、解聘等决定；对于考核成绩为a级员工，除绩效工资上调外，经人力资源部、总经理研究决定可以给予其职务晋升等决定。在试用期内员工，经考核成绩不合格，部门经理经报人力资源部审批后可以对其解雇或调岗。九、绩效考核方案的修正绩效考核年度内，整体绩效考核方案不变，系统思路不变，对于在考核中发现的考核技术应用、考核指标的选取、考核的评价标准有碍绩效评价的效度和信度的，应当及时修正。十、绩效考核的申诉与处理绩效考核参与人员对绩效管理和绩效评价的工作存有异义，

12、或认为绩效考核方案设定存在缺陷，任何人均有权向人力资源部提出书面或口头建议，人力资源部应当予以考虑。若被考核人对绩效考核结果存在异议，考核结果公布后，被考核人应当在3日内向人力资源部提出书面考核审查的申请，人力资源部应当及时予以审查，并于3日内，将审查结果书面通知申请人。若被考核人对绩效考核奖惩落实有异议的，应当于奖惩决定公布后3日内向人力资源部提出申请，人力资源部应当立即着手调查，将调查结果及时反馈给申请人。各公司、各部门若未按照考核方案规定执行，人力资源部有权对各公司、各部门负责人进行处分。任何人不得做有损考核公平、公正的行为，不得散播消极言论，一经发现必将严肃处理。十一、说明绩效考核方案自下发之日起即行生效