2014年12月人力资源期末考试复习资料整理

1、2014年12月人力资源管理概论复习提纲 、题型 1. 单项选择题：每小题 1分，共10题，10分 2 .多项选择题：每小题 2分，共10题，20分 3判断并说明理由：每小题 4分，共6题，24分 4 .归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答 4分。 6 .案例分析：16分 二、复习要点 1.单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2 .多项选择题：每小题2分，共10题，20分 第一章导论 二、单选题 1、5、6、7、9、10、11、12、13 I、人力资源是（D ）。 A 一个国家或地区的人口

2、总和B具有特定的知识技能和专长的人才 C具有现实劳动能力并参加社会就业的劳动者D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 5、人力资源管理的首要目标是（ A ）o A人力资源的合理配置 B节约用人成本，降低企业的运营费用 C发挥最大的主观能动性，提高工作效率D维持并改进员工队伍的素质 6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人 力资源的（D ）。 A能动性 B 再生性 C 持续性 D 时效性 7、 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）o A内耗性B 时效性C持续性D再生性 9、常言

3、道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。 A资本性B时效性C内耗性D能动性 10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的 人性假设是（D ）。 A “经济人”B“社会人”C“复杂人”D “自我实现人” II、 下列属于需要型激励理论的是（A ）o A ERG理论 B 期望理论C公平理论D强化理论 12、（ C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。 A “经济人” B “社会人”C “自我实现人” D “复杂人” 13、 人们的工作动机不只在于经济利益，更重要

4、的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B ）o A “经济人”假设理论B “社会人”假设理论C “自我实现人”假设理论D “复杂人”假设理论 三、多选题 3、4、5、6、7、9 3、下列（ABCDE ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。 A人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门而传统人事管理把人事管理部门视作无足轻重的职能部门 缺乏 D人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引， 对人

5、才使用的全面管理 E人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调 4、人力资源管理活动包括（ ABCDE ）o A人力资源规划 B 工作分析 C 绩效考核 D 职业生涯管理E 薪酬管理 5、“复杂人”假设的主要内容有（ ABD ）o A人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B人会不断产生新的需要和动机 C生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性 6、 以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE ）o A薪水 B 人际关系 C 责任感 D 认可 E

6、 成长 7、人本管理的基本原则有（ABDE ）o A个性化发展原则B 引导性管理原则 C 监督管理原则 D 人与组织共同成长原则E 环境创设原则 9、 奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE ）o A生理需要 B社交需要 C 尊重需要 D 自我实现需要 E 安全需要 10、下列属于过程型激励理论的是（ CE ）o A需要层次理论 B 双因素理论 C 公平理论 D 强化理论 E期望理论 第二章工作分析 二、单选题1、3、4、7 1、对工作信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（C ）。 A人力资源规划 B 职业生涯规

7、划 C 工作分析 D 绩效评估 3、 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B） A见习法 B 观察法 C 工作日志法 D 访谈法 4、（ B ）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 A职位B工作要素 C 职务 D 任务 7、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。 A访谈法 B 观察法C 见习法 D 工作日志法 三、多选题5、6、9 5、以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ (ABDE ）。 A工作名称B直接上司职位 C 所属部门 D 对应岗位等级 E 所辖人员 6、任职者说明的主要内

8、容有（ACE ）o A资历要求B职务分析C 生理要求 D 工作职责 E 心理要求 9、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（ BCD ）。 A要求熟练程度较高的职务 B脑力劳动成分较高的职务 C活动范围较大的职务 D在特设环境中活动的职务 E危险环境的职务 10、以下（BCDE ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。 A工作权限 B 支付工资的方法C 福利待遇 D 晋升机会 E 培训机会 11、工作分析的常用方法有（ACDE ）。 A关键事件法 B 工作样本法 C 观察法 D工作日志法 E 访谈法 第三章人力资源规划 二、单选题 2、3、4、7、8 10 2、 人力资源规划的实质是（D ）

9、o A建立人员档案B分析与预测人力资源的需求C分析与预测人力资源的供给 D实现人力资源供给和需求的平衡 3、开展人力资源管理工作的依据是（ A ）o A人力资源规划B 员工的招聘和录用C 员工培训 D职业生涯发展 4、 人力资源规划的主要环节是（B ）o A对员工素质的预测B对人力资源的供求预测 C对企业发展目标的预测D 对员工职业生涯发展的预测 7、（ C ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A人力资源的战略规划 B 人力资源的战术规划 C人力资源的行动方案D 人力资源的业务规划 8主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源C ）o A领导估计法 B回归分析法 C

10、 德尔菲法D 工作负荷法 10、企业最容易出现人力资源结构性失衡C ）o A企业发展初期B企业快速发展时期C 企业稳定发展时期D企业衰退时期 三、多选题1、2、6、7、8 1、人力资源规划与企业战略的关系是（ ABCDE ）o A企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障D人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2、 以下属于业务规划的是（ACDE ）o A人员补充规划B 总体规划C 培训开发规划 D 退休与解聘规划E 人员晋升规划 6、 影响人力资源供给的企业

11、内部因素有（BE ）o A经济发展水平B工资因素 C地区劳动力市场状况D地区人力资源的总体构成E 非工资因素 7、 在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（ABCDE ）o A地区内人口总量B 地区内人口构成 C地区内劳动力的质量 D地区内劳动力的择业心理和工作价值观E地区经济的发展水平 8人力资源供给预测的步骤包括（ABCE ）o A预测内部人力资源供给B预测外部人力资源供给C预测企业人力资源的整体供给 D确定人员的“总需求”E确定人员的“净需求” 第四章招聘 二、单选题 1、2、6、7、8 1、招聘需求通常是由（C ）提岀的。 A高层管理者B 人力资源部门C用人部门D 一线

12、员工 2、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A ）o A岗位轮换 B 校园招聘 C 招聘广告 D委托猎头公司 6、在招聘时要用一些测试的方法，表示测试方法的稳定性和可靠性的指标是（B ）o A测试的效度B测试的信度C测试的经济性D 测试的公平性 7、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A ） A文件筐测验法 B 角色扮演法 C 无领导小组讨论法 D 工作样本法 8、 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）。 A测试的效度B测试的信度 C 测试的经济性 D测试的公平性 三、多

13、选题 1、2、3、4、5、6、9 1、招聘、甄选和录用工作的基础是（ AC )o A人力资源规划B工作设计 C 工作分析 D 培训开发 E 绩效考评 2、招聘工作应该遵循的基本原则有（ ABCE)o A计划性原则B公开性原则 C 合适性原则 D 片面性原则 E 标准性原则 ABCD ) 3、面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ A序列面试 B 结构化面试C 非结构化面试 D 小组面试 E 背景调查 4、认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ ABC ）的测试。 A成就测试 B 智力测试 C能力倾向测试D兴趣爱好测试 E 性格特征测试 5、根据测

14、验的具体对象，心理测试有（ CD ）。 A个人测试 B 团体测试 C 认知测试 D 人格测试 E 文字性测试 6、评价中心的主要形式有（ABCD ）。 A工作样本法 B 无领导小组讨论C 文件筐测验 D角色扮演 E 心理测试法 A性格测试 B 品德测试 C 能力倾向测试 D态度测试 E 兴趣测试 9、进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE ）。 A由心理专家主持和实施B对一些记分性的测试，记分方法要保密 C实事求是地看待测试结果和D 心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则 第五章 培训 二、单选题 1、2、4、5、7、8、9 1、 测定

15、培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ）o A反应标准 B学习标准 C 成果标准 D 行为标准 2、（ A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。 A在岗培训 B 外派培训C 岗前培训 D 内部培训 4、人力资源培训（B ）的内容不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未 来有效工作所需要的知识、技能和能力。 A环境分析B 战略分析C 组织培训气候的分析D 资源分析 5、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ D ）o A反应标准 B 学习标准 C成果标准D 行为标准 7、下列对角色扮演法的描述中不正

16、确的是（ D 丁 A为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色 B多用于有效沟通和领导模式分析的训练中C目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 8、 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B ）o A讨论法 B 讲授法C角色扮演法 D 管理游戏法 9、部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（ C ）o A视听法 B 案例教学法 C 角色扮演法 D 操作示范法 三、多选题1、2、4、6、7、8 1、一般来说，完整的培训过程分为包含（ ABCDE ）等步骤。 A培训需求分析B 设计培训计划C 开发培训课程D 实施培训活

17、动 E评价培训效果 2、为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD ）三个层面上进行。 A资源分析B人员分析 C组织分析 D 战略分析E 环境分析 4、岗前培训包含哪些培训内容（BD ）o A外派培训B企业文化教育C 更新知识的培训 D岗位业务培训E 转岗培训 6、运用讲授法进行员工培训具有（ BCE ）优点。 A有利于受训者综合能力的培养B 易于操作 C适用于各种培训 D受训者可以积极参加讨论 E 7、以下哪些培训方式属于在岗培训（ A转岗培训 B 企业文化教育 有利于大面积培养人才 ACDE ）o &运用案例教学法进行培训具有（ A易于得到受训者的认同 B D可以增进人际交

18、流 E ACD ）优点。 案例提供的情景与真实情况一致 有利于发挥教师的主导作用 C受训者可以积极参加讨论 C 晋升培训 D岗位知识培训E 更新知识和技能的培训 第六章职业生涯管理 、单选题1、2、5 1、（ A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期 A金斯伯格B 舒伯 C施恩 D罗宾斯 2、职业生涯设计的主要责任在于（D ）。 A员工个人 B 企业 C 员工环境 D 企业和员工个人 5、职业生涯管理是（C ）的理念的体现。 A利润第一 B 成本优先 C 以人为本 D追求卓越 三、多选题1、5、7、8 1、职业生涯管理分为（ AC ）o A个人的职业生涯管理B 员工工作

19、技能的增进C 组织的职业生涯管理 D组织绩效的改进E部门的职业生涯管理 5、组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（ AB ）o A实施工作轮换 B 提拔晋升C 工作投标D制定具体的退休计划E 提供富有挑战性的最初工作 7、组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（ BD ）o A工作告示 B 对新员工进行上岗引导C 内部晋升 D 提供富有挑战性的工作E 推荐转正 &职业生涯管理成功的关键有（ABCDE ）o A高层领导的支持B 职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力 C职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能D 各级管理者要配合职业管理的实施 E人力资源管理部门应提供相关问题的咨询 第七章绩效考核

20、 二、单选题1、5、6、7 1、收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B ） A人员测评 B 绩效考核 C工作分析 D薪酬管理 5、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。 A大于 B 小于 C 等于 D 不好比较 6考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题 被称为（C ）o A趋中效应 B 工作绩效评价标准不明确C 晕轮效应 D 近因效应 7、想如何避免在绩效评价中可能岀现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D ）做岀

21、努力。 A确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题B选择正确的评价工具 C对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训D 以上都对 三、多选题5、6、7、8 5、 岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE ）等过程来实施。 A绩效考核文件的设计B界定员工岗位的主要职责C 选择、分解和设定员工关键绩效指标 D准备关键业绩指标的管理工具E修订指标 6、 利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE ）问题。 A有利于受训者综合能力的培养B 易于操作C 适用于各种培训 D考核项目E对被考核者给岀的分数 7、 进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE ）o A技术人

22、员 B 一线操作工 C 工会干部 D 负责员工福利的干部E 负责员工社会保障的干部 &下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC ）o A评价者给大多数员工中等的评价B评价者对老年员工给予较低的评价C 评价者对女员工给予较低的评价 D评价者给大多数员工过高的评价E评价者给大多数员工过低的评价 第八章薪酬管理 二、单选题1、2、3、4 1、下列各项属于非经济类报酬的是（ C ）o A工资 B 奖金 C员工获得的成就感D 津贴 2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支岀的补偿是（D ）o A基本工资B 奖金 C激励工资D津贴 3、根据劳动的复杂程度、繁

23、重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资 制度叫做（A ） A技术等级工资制 B 岗位技能工资制 C 职务等级工资制 D 提成工资制 4、标准工资的计算公式是（ B ）o A标准工资=月工资标准B标准工资=月工资标准-缺勤天数x日工资标准 C标准工资=日工资标准D标准工资=缺勤天数x日工资标准 三、多选题1、3、4、8 1、以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC ）o A参与决策权B较多的职权C个人成长机会D 津贴与补贴 E 销售提成 3、基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB ） A专业知识B专业技能

24、C专业职务D 专业特长 E 个性特点 4、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可 供组织选择的薪酬结构有(CDE )。 A按件计酬模型 B 按时计酬模型 C 阶梯模型 D 技能模块模型 E 积分累计模型 8薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整 方式有(ABCD )。 A奖励性调整B 效益性调整 C 生活指数调整 D 工龄性调整E目标性调整 3判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分(先判断对错，在括号内正确打V,错误 打X，并说明理由) 1、人力资源是指在一定

25、时空范围内人口的总和。 (X)理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 (X)理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 (V) 理由： 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个 人特质、条件、所受教育和培训等。 (V) 理由： 5、所谓关键事件，就是对企

26、业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 (X) 理由：员工的工作绩效 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 (X )理由：工作要素 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 (V) 理由： 8 组织中可能会岀现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展 时期尤为突岀。 (X )理由：组织稳定发展时期 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 (X )理由：重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原 (X)理由

27、：标准性原则 11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。 (X )理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。 12、 培训计划制定应遵循系统性原则， 即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发 展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。 (X) 理由：有效性原则 13、 通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测,培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判 定培训效果的依据。 (X)理由：培训评估的行为标准 14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化

28、处理，供学员思考分析和决断。 (X )理由：案例教学法 15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。 (X)理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。 16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。 (X ) 理由：设定职业目标 17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。 (V ) 理由： 18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。 (X)理由：职业生涯早期阶段 19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视

29、自己的能力。 (X)理由：尝试期 20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配 (X)理由：条件匹配 21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。 (X)理由：情景模拟法 22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。 (X)理由：评分等级 23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。 (V) 理由： 24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。 (X) 理由：对与环境的不适应性 25、薪

30、酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。 (X)理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬 26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。 (X)理由：技能深度越大 4、归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。(P40-45 ) 2、 归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。(P131-143 ) 3、简述职业生涯规划的步骤。(P166-170 ) 4、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。(P172-174 ) 5、 简述绩效考核中常见的问题。(P203-205 ) 6、简要论述薪酬成本控制的基本途径。(

31、P236-237 ) 1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。(P40-45 ) 工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程，这个过程一般可以分为以下三个基本阶段： (1) 前期准备阶段。准备阶段的主要工作包括：了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划 方案。 (2) 收集分析阶段。这一阶段是工作分析的具体实施阶段，包括实际收集与分析整理两个环节。 (3) 结果整合阶段。在这一阶段，工作分析人员要将获取的工作职务描述数据进行各种统计分析，最后概括岀对每一个工 作职务特征的全貌的认识。这一阶段包括两个方面：一是整理、审核和分析，二是编写工作说明书和工作规范。 2

32、、 归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。(P131-143 ) (1) 培训需求分析。培训需求分析是进行培训评估的基础。培训需求分析就必须在人员、组织和战略三个层面上进行。 以确定受训人员，培训内容。 (2) 设计培训计划。培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培训需求进行预测，然后制定培训 活动方案。 (3) 开发培训课程。培训课程设计的主要根据成人学习知识的规律。确定教学内容的编排、教学模式等。 (4) 实施培训活动。培训活动的实施最主要的是选择与受训人员、培训内容相匹配的方法。 (5) 评估培训效果。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度

33、行为的变化，是否达到 了培训的预期目标，以及培训对企业的整体绩效的提高和培训需求的满足的程度。 3、简述职业生涯规划的步骤。(P166-170 ) (1) 确定志向。是设计职业生涯中最重要的一步 (2) 自我评估。是对自己各个方面进行的全面分析，以达到自我认识的目的 (3) 内外环境分析。进行内外环境分析才能使职业生涯设计更具有实际意义 (4) 职业的选择，职业选择是否正确直接关系到事业的成败。 (5) 职业生涯路线的选择。是对自己职业发展方向做岀的抉择 (6) 设定职业生涯目标。是职业生涯规划的核心 (7) 制定行动计划与措施。是职业生涯设计中最艰难的一个步骤 (8) 评估与调整。职业生涯设

34、计必须要不断的进行评估和调整 4、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。(P172-174 ) 要实行有效的组织职业生涯管理，应该找岀不同职业生涯期的管理重点。 （ 1）职业生涯早期阶段的组织管理。在这一阶段，组织的职业生涯管理主要体现在：对新员工进行上岗引导和岗位配置； 提供一个富有挑战性的最初工作；对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。 （2）职业生涯中期阶段的组织管理。常见措施有：提拔晋升，畅通职业生涯管理通道；安排一定范围内的工作轮换；提供 适宜职业生涯发展机会。 （ 3）职业生涯后期阶段的组织管理。到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程，主要措施有：开展退休

35、咨询， 着手退休行动；做好退休员工的职业工作衔接；做好员工退休后的生活安排。 5、简述绩效考核中常见的问题。（ P203-205 ） （ 1）指标体系难于建立，表现为没有建立指标体系或者没有评分标准。 （ 2）信息不对称带来的误差，一方面考核者对基层的情况不了解造成误差，另一方面员工对企业的要求不理解，造成方向 错误。 （ 3）绩效考核标准不明确。有些绩效考核标准既不能量化，也不能行为化。 （ 4）晕轮效应，某一点好，就会认为全部都好。 （ 5）偏松或偏紧倾向，要么过松，要么过紧。 （ 6）居中趋势，把大多数员工都评定在一个居中的等级上。 （ 7）近因效应，绩效考核容易受到员工进期工作表现的影

36、响。 （8）偏见效应，被评价者之间的个人差异有时也会影响他们所得到的评价。 6简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237 ） （ 1）控制雇佣量。雇佣的人数越少，企业支付的工资越低 （2）控制基本工资。基本工资的增加对薪酬成本的上升，和固定成本的增加有着重要影响 （ 3）控制浮动薪酬。浮动薪酬对人工成本的影响越来越明显 （ 4）控制福利支出，需要针对不同的福利分别进行控制才能有效 （ 5）利用适当的薪酬技术促进成本控制。适当的薪酬技术能促进人工成本的节约。 5. 情景模拟题理论要点（其中选择题每题 2 分，共 6 分；四个选项为单选题，五个选项为多 选题，将答案写入括号内。问答题 4

37、分，本题共 10分） 第一个： 著名的TZ超市计划在H市招聘15名门店产品销售主管，2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天, TZ的招聘工作人员把 H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机， 连续播放着介绍TZ资料的影碟。 TZ的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。 （2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。 （3） 初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ公司总部的7位部门经理参加面试，经理

38、们会 根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语，通常被评为“ A和B”的应聘 者才有可能参加下一轮面试。 （4） 复试。通过了初次面试的人员 ，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后 才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有I位能够成为TZ的员工。 请根据以上情景，回答下列问题： 1、 TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则？（ ABCE） A. 计划性原则 B 公开性原则 C 合适性原则D 片面性原则 E 公平性原则 2、 面试的方法有很多，TZ 公司选择的方法有（ AB ） A.

39、 序列面试 B 结构化面试 C 非结构化面试 D 心理测试E 背景调查 3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘？ （C D ） A.岗位轮换B 工作告示C 招聘广告 D 委托猎头公司 E 工作投标 4、假如您是TZ公司总部的部门经理， 在招聘的“初试”阶段担任主考官，请向应聘者提两个能够了解其工作能力的问题。 1、你在工作中遇到的最大困难是什么？你是怎样克服的？ 2、你在工作中取得的最大成就是什么？你是怎样获得的？ 第二个 上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21 人被录取，其中 14 个是外地大学毕

40、业生， 7 个是本地大学毕业生。 在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和 团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会 晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当 然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但 以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前 6个月工资为 800元，后 6个月为 1200元，但两年以后，我相信 你们肯定可拿到

41、 4000 元以上。” 说完，当时 7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有 12个学生集体辞职。 王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？ 请根据以上情景，回答下列问题： 1、你认为大学生离职的主要原因是（ A E ） A.薪酬水平偏低B缺乏晋升机会C企业内员工关系紧张 D. 企业对员工的培训投入不够E无法解决住房等福利问题 2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？ （ A B ） A.生理需要 B .安全需要 C .社交需要 D .尊重需要 E .自我实现需要 3、 从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为

42、王总的讲话中属于激励因素的有哪些？（ B C D ） A.工资B.升迁的成就感 C .责任感D .认可 E .住房 4、为了留住来应聘的大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。 1、第一年工资前 6 个月工资为 1800 元，后 6个月为 2800元，两年以后拿到 4000 元 2、公司为每个员工提供集体宿舍，不愿住集体宿舍的公司为其提供住房补贴 第三个 人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她 希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持 Luna 的做法，并很配合地作了宣传和动员。 Luna 和工作分析小组的成员，积

43、极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是 最忙的部门了，我一个人就要干 3个人的活。”“我每天都要加班到 9 点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。” 多方了解后， Luna 才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果删减了大量的人员和岗位，并对员工的工作量 都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己 “分析掉了”。 请根据以上情景，回答下列问题： 1、 你认为 Luna 的前任在进行工作分析时存在哪些问题？（A B C ） A. 前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员

44、、增加工作量 B. 在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会 C. 把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理D.在进行工作分析前进行了积极的筹备 E. 加强了与相关人员的沟通 2、 如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有（A B C ） A. 工作活动和劳动负荷 B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C. 工作环境D.员工隐私E.劳动力市场状况 3、 你认为以下哪些做法有利于推进Luna 的工作分析活动？（ A B C D ） A. 开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程 B. 及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅

45、仅在于核定人力资源成本 C. 明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷 D. 在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询 E. 工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本 4、 如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。 开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程 及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本 明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷 在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询 6、案例分析理

46、论要点 这个订单该不该接 欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年 西裤的销售量将增加 20 万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。” 此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们 要求的产品。 我们需要逐步对我们现有工人进行培训， 同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。 如果我们必须在 一年内完成这一任务， 我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接， 还需要进 行进一步的分析。” 目前，已知欧妮公司平均每位工人

47、生产西裤的工时为1.0 小时/条，平均每位工人年工作时间约为 2000小时，根据公 司组织结构的安排，每 50 位工人需要一位组长来管理。 请思考： 1、如果要完成生产任务，该公司至少要增加哪些类型的员工？ 答：如果要完成生产任务该公司至少要增加具有生产经验的工人，管理人员， 设备保养维护人员等这样几种类型的员工 2、请计算每类员工至少各需要增加多少？ 答：具有生产经验的工人 200000/2000=100 人，管理人员增加 100/50=2 人。设备保养维护人员根据机器设备的情况而定。 3、如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业第二年增产任务的实现？ 答：公

48、司人力资源经理要保证第二年增产任务的实现必须制定以下的人力资源规划（1）人员招聘规划：必须招到具有 生产经验的工人200000/2000=100人，管理人员增加100/50=2人。（2）人员培训规划。如新员工要么生产经验不足，要么 不适应新的生产和工作的环境必须经营培训。（3）成本控制规划。人员增加，人力资源成本将大幅度增加，如果不进行控 制，可能不赚钱。（4）人员调整规划，规模扩大，人员必须进行适度的调整（5）劳动关系管理规划，新员工的入职，缴纳 保险等必须进行劳动关系规划。 4、通过该案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义？ 答：在管理的各项职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性

49、。人力资源规划在各项管理职能中处于桥梁和纽带的地 位，发挥了统一和协调的作用。 （1）增强组织对内外环境的适应性。如本案例中，为完成任务，人力资源经理提岀招聘、培训和人工成本控制等问题。 （2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。如本案例中，为完成任务，人力资源经理提岀需要逐步对我们现有 工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。 （3）有助于组织人力资源结构和配置的优化。如本案例中，为完成任务，人力资源经理提岀需要逐步对我们现有工人 进行培训。 （4）有助于控制人力成本。如案例中，由于本企业没有现实的人力资源。如果必须在一年内完成这一任务，企业的人 力资源成本将大幅度增

50、加，生产成本也将因此而增加。知道了这种情况就可以进行控制。 飞凌公司：充分运用绩效考核的结果 飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为“A、B、C、D”四大类（如 图1所示） 高 绩 效 水 平 低 A 工作能力不足 绩效水平较高 C 工作能力较高 绩效水平较高 B 工作能力不足 绩效水平较低 D 工作能力较高 绩效水平不足 低工作能力高 图1某部门人员绩效水平和工作能力分析 人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，部 分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。 表1部分员工的工作情况和绩效表现

51、 员工姓名 职位 工作情况 绩效表现 王波 销售员 应届大学毕业生，工作时间不 长，业务较为生疏，在工作中频 频岀现小失误，但勤奋好学，工 作态度很积极。 刚刚签了一个52万的销售合 同，销售业绩（销售员排名） 从第19名跃升为第3名，综 合考评结果为良好。 张蕊 销售员 公司的老员工，工作表现一直很 优秀，有很强的计划能力和执行 能力，市场开拓能力很强，愿意 将自己的销售技巧与同事们分 享。 销售业绩为该部门销售员的 第一名，连续三年的综合考评 结果为优秀。 李勇 销售主管 猎头公司推荐的资深销售人员， 在面试的过程中获得了一致好 评，但进入公司十年以来，经常 迟到早退，有离职倾向，也不愿

52、意和其他同事合作。 销售业绩几乎为零，综合考评 结果为不合格。 请思考： 1、表1中的三位员工分别属于图 1中描述的哪类人？为什么? 答：王波属于A类工作能力不足，绩效水平较高。张蕊属于C类工作能力较高，绩效水平较高；李勇属于D类工作能力 较高，绩效水平不足； 因为王波是应届大学毕业生，销售业绩几乎为零，综合考评结果为不合格。工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频 频出现小失误，王波属于 A类工作能力不足，绩效水平较高。不足，但勤奋好学，工作态度很积极。刚刚签了一个52万的 销售合同，销售业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名，综合考评结果为良好。所以绩效水平较高。所以王波属于A 类工作能力

53、不足，绩效水平较高。 因为张蕊是公司的老员工，工作表现一直很忧秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销 售技巧与同事们分享。 所以工作能力较高， 销售业绩为该部门销售员的第一名， 连续三年的综合考评结果为优秀。 绩效水平 较高。所以张蕊属于 C 类工作能力较高，绩效水平较高。 因为李勇猎头公司推荐的资深销售人员， 在面试的过程中获得了一致好评， 所以工作能力较高， 但李勇进入公司十年以 来，经常迟到早退，有离职倾向，也不愿意和其他同事合作。销售业绩几乎为零，综合考评结果为不合格。销售业绩几乎为 零，综合考评结果为不合格。绩效水平不足； 2、依据对三位员工的考评结果进行分

54、析，企业最需要培训的是哪些人员？ 答：企业最需要培训的人员： 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。 因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。 因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。 针对本案例而言，飞凌公司最需要培训的是A类、C类、D类三类人员。 3、在为他们制定培训方案时应分别注意哪些问题？ 答：在为他们制定培训方案时应分别注意以下问题 王波属于A类人。 对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。 在为其制定培训和使用方案时， 要充分考虑如何减少工作失 误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 张蕊属于C类人。 对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力， 绩效表现也一贯优秀， 具备 了提升为管理者的部分素质， 应当是公司重点培养的后备力量。 可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异， 有针对 性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。 李勇属于 D 类人。 首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发 展空间，或现有