畅想科技文化及培训开展分析方案

1、畅想科技行政管理中心 2009年上半年文 化 及 培 训 开 展 报 告报告人：吴南夫报告时间：2009年10月11日目 录一、2009年上半年培训开展报告1 、新员工培训2 、售后培训3 、银牌销售培训4 、培训教材的完成情况5 、培训讲师的组织情况6 、培训相关数据二、2009 年上半年企业文化开展报告1 、公司文化活动开展情况2 、公司员工激励开展情况3、公司畅想报发刊情况4、公司人性化关怀三、结束语一、 2009 年上半年培训工作综述人力资源部主要从以下几个方面开展工作：1、新员工培训：让全部业务部门投入到新人培训工作中，让新人能第一时间完全了解公司各项业务的要求。这是在年初 就确定的

2、中心思想，人力资源部也是切实按照这一思路去执行新人培训的，另外还针对新人培训开展了以下工作： 科学、全面地设置课程，每期新人培训班为期7天，其中理论授课 30个课时，室外拓展 8个课时，卖场实践 1 天。每期固定设置为 7 天，保证了每期新人培训的质量。 集全公司之力，重新整理、编订了新人培训教材，共26门课程，30个课时。使新人能在最短的时间内最全面地了解公司、认同公司。 深化了讲师深度，将中心总监、部门经理及卖场精英纳入讲师范围，整体提升了培训的质量。 重新拟定了通关考核制度，从新人的理论知识、课间表现、拓展表现、卖场评价等方面综合选择录 用，确保了新人的质量和素质。 不足之处：A、追踪不

3、够：就目前开展的几期新员工培训来看，人力资源部在受训人的训间、训后追踪做得不够， 没有将培训当做体系来搭建，更多依靠卖场管理层在后期的工作中予以再训或强化销售训练来保证培训的 效果，这一方面是人力资源部在后期工作中需重点关注的问题。B、培训档案缺失：就员工而言，受训时数是一个衡量其成长速度的关键指标，但在现有的员工档案里，根本没有涉及到培训记录，这是人力资源部的失职。所以在第三季度中，重点将对人事培训）档案进行全面梳理，以期建立完善的人事档案，对以后的培训、提拔、考核等提供翔实的资料。C、讲师管理混乱：人力资源部与讲师之间沟通不足、管理混乱，这主要反映在频繁调整课程时间、讲 师使用课件过时等小

4、问题上，但也足以看出我们的讲师管理缺乏新意、缺乏机制，难以形成有公司文化的 讲师队伍。2、售后培训： 这是人力资源部第一次尝试针对内部某专业版块而进行的内训，主要针对礼仪、客诉、心态等方面设置课 程，同时还加入了在售后业务中如何进行营销的讨论性课程，虽然过程有些曲折，但结果还是明显的，这也 让人力资源部下定决心，将在以后的培训工作中多进行类似的专业培训，与专业部门一起共同探讨、共同进 步。不足之处：A、无外部讲师资源：培训是需要新鲜感的。在这方面，人力资源部做得不够，没有合适的外部讲师资源， 不能适时的进行内外结合，以吸取别人的长处，弥补自身不足。B 、无场景模拟专长：一味的理论授课易让员工产

5、生抵触情绪，继而影响培训质量，这是培训的禁忌， 但在目前的。授课方式中，90%还是以授课为主，没有结合场景模拟、角色互换等新颖、影响力强的授课方式。这是人力资源部的短板，必须强迫进行专业培训的专业训练，引入最新的授课方式，寓教于乐。3、银牌销售顾问培训 此次银牌顾问培训全部启用了中心总监、部门经理、卖场店长为培训讲师，在专业培训的同时，对其职业 生涯、处事心态等方面进行了阐述，很多人表示受益匪浅。 启用了新编制的课件，更为系统，也更有针对性。 加入了为期一天的室外拓展工程，将各个店的销售精英很好的串联在一起，同时还针对性地培养了他 们团队合作、相互帮持的素养。 重新整理了关于“银牌销售顾问”的

6、称号、待遇等多方面的问题，也确定了将销售人员分级管理、分 级确定职业生涯的新思路。 不足之处：A、评定方式老套，无新意，客观性有待加强。B、课程安排过紧，不利于受训人员接收。4、培训教材的完成情况 重新整理了新人培训的全套教材，新增了卖场陈列、产品专业知识、基础财务知识、后勤设备使用及维 护、公司常用流程等一系列课程，统一了教材模板，使培训教材更为系统和全面。 重新整理了银牌销售顾问的全套教材，形成了以销售为主，各业务部门重点制度、流程宣导为辅，旨 在提升销售顾问的综合素质，为培养潜在的卖场管理层服务。 新增了部分影音教材，该影音教材不属于讲座类型，更多是用于课间讨论的引子及缓解沉闷的课堂气

7、氛，从几次使用的效果看，可以较好地为主体培训知识服务，在课间起到穿针引线的作用，受训人也更易接 受。 不足之处：A、教材的层次感不足，部分课程过于深入，没有做到易懂、易操作的要求，无法达到培训的预期效 果。B、 教材的专业性不强，尤其是针对销售、售后等专业领域，因为没有相关资料 数据）的支撑，更没有 与专业人员进行充分沟通、调研，使得教材更多停滞在纸上谈兵的阶段，尚未进入培训核心的程度。C、教材不够丰富，单纯以 PPT及少部分影音资料为教材，不足以支撑所有培训工程的实施。如情景模 拟、室外拓展及团队特训等工程的教材现在还是空白，有待加强。5、培训讲师的组织情况 将公司高管、部门经理纳入了培训讲

8、师范围，取得了一定的成效。 挖掘了部分销售精英加入到培训讲师队伍中，与受训人一起分享成功销售的经验。 新出台了内部讲师管理办法。 不足之处：A、 没有建立科学的讲师受训机制，使得讲师队伍素质参差不齐，培训的效果也就无法达到预期。B、 与讲师沟通不足，不能及时得到讲师的反馈意见 包括讲师对受训员工的评价），对培训工作的改进 及调整滞后，不能进步。C、讲师福利的设置不够科学、合理，使很多员工没有参与的积极性，讲师队伍会出现青黄不接、良莠 不齐的状况。6、培训数据报告 人均受训时数上图是几个知名企业的人均受训时数，之所以没有将其与我们公司进行对比，是因为我们公司的人均受 训时数太低，无可比性。业务技

9、能的熟练度，与培训时数完全呈正比，而业务培训时数，更多是由专业业务部门执行的，现在在 公司有这样一个概念，培训都是人力资源部的事情，其实不然，培训应该是全体管理人员的事情，只有全员 动员起来，才能够完成如此高的培训时数，也只有这样，才能让我们的业务熟练起来，业绩也才能相应的快 速提升。 新人培训同期数据比较因为09年新人招聘人数较少，相对08年来讲，新人培训期数及单期平均人数均大幅度下降，这一方面反映了我们的员工流动率稳步下降，公司的凝聚力、吸引力有所上扬。但另一方面也说明了我们的流动不 足，不利于内部竞争意识的培养，在人才的更新换代上存在弊端。具体数据对比情况见下图I 2008年I 2009

10、年 银牌销售顾问数据比较09年的银牌销售顾问在受训人数、晋升人数及比例上均较08年有所下降，主要原因在于比例控制，要真正将有能力、有潜质的销售人员列入销售顾问行列，在精而不在多，真正将销售顾问打造成公司销售团队 中的领航者。 其他数据对比09年，人力资源部仅针对售后开展了一次专业培训，参训人数26人。而08年同期开展了 4次培训，主要针对卖场团队力的打造，共有113人参训，多为野外拓展培训。人力资源部依据公司战略规划，将团队集中培训安排至下半年11月、12月，同样是以卖场集中培训为主，辅以相关专业部门的小型专业培训，争取在下半年人人参训、人人受益。08、09年数据对比如下图：、2009年上半年

11、文化工作综述1、公司文化活动开展情况 3月8日，开展了 3.8妇女节活动，以障碍跑、拔河等团队工程集中体现女性员工的优越性，同时向公司 女性员工送慰问、送关爱，体现了公司的人文关怀。 4 月 3 日，开展了全员扫墓活动。通过集体参与、媒体宣传，一为培养员工爱国情操，二向社会宣传 公司的企业文化。 4 月份开展了春游活动，以“我与春天有个约会”为主体，集中分三批实施春游，加强部门之间的沟 通，也加强社会公众对于企业的认识。虽然在实施中出现了一些问题，但基本达到了春游的目的。 4月29日，开展了 5.1动员大会，是上半年最为失败的一次活动，创意有余，执行不足。 7月3日，举行了第四届员工卡拉 0K

12、大赛。以“向留守儿童献爱心”为契机，在纪念广场隆重上演, 博得满堂彩，也是上半年最为出彩的一次活动，很好地向遵义市民展现了畅想人的特质。 7 月 30 日，联合仁怀市委宣传部在酒都解放广场举行了大型慰问演出，将“诚讯电子”四个字深深的 印在了酒都人民心里。 9 月 29 日，举行了庆国庆、迎中秋暨十一激励晚会，第一次采用了以视频为主线、以节目为辅助的形 式，向公司员工集中展现了畅想人的过去、现在和明天，虽然执行过程中出现了较大的失误，但积累了很多 经验，也基本达到了激励的目的。2、公司员工激励开展情况 开展了五一旅游激励方案，产生22名优秀同事，并给与了丽江五日游奖励。 开展了十一旅游激励方案，产生25名优秀同事，计划给与桂林五日游奖励。 开展了一些小型奖休激励方案。3、公司畅想报发刊情况 保证每月一期，上半年共发行诚讯人五期，畅想报两期。