装饰公司薪酬激励方案说明

1、专业资料分享 达达建设公司薪酬激励方案 第一节总则 第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、 法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条适用范围 本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做 出的贡献给子合理的回报和激励。即： 1）使薪酬与岗位价值紧密结合； 2）使薪酬与员工业绩紧密结合； 3）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第四条依据 岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献） 为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬

2、的总体水平根据董事会决策、历史因素、 当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。 第五条原则 在本制度的制定过程中， 遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展 的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。 1）公平性原则： 薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等 激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二节薪酬

3、组织与职责分工 在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/ 岗位有明确的相关职责： 第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行总经 理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。 薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负 责具体方案的制定， 并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬 绩效管理委员会为公司非常设机构。 第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要 讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整， 岗位工资级别调整、 绩效奖金调 整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议 报总栽审批后

4、执行。 第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决， 总裁批准后执行。 第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工 工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放 方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。 第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划， 报总裁审批后执行。 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 第三节岗位等级 第二十条 根据岗位性质将公司员工岗位等级分为 4 类( 管理类 /M 类、专业类 /A 类、行政类

5、/P 类、操作类 /O 类） 9 个岗位等级，每个岗位等级设置 9 档。具体 涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。 M类（管理类） A 类（行政类） O类（财务类） 级别 等级 职衔 等级 职衔 等级 职衔 总公司 各事业部 各区域 各项目 9 M9 董事长 8 M8 总经理 7 M7 副总经理 总经理 财务总监 6 M6 经理 副总经理 省总经理 部长 5 M5 副经理 经理 副总经理 主管 4 M4 主管 副经理 经理 项目经理 A4 行政主任 04 会计 3 M3 实习主管 主管 副经理 副经理 A3 行政主管 03 税务 2 M2 实习主管 主管 经理助理 A2 人事专员 02 出纳

6、 1 M1 实习主管 主管 A1 文员 01 实习 P 类（专业类） 级别 等级 职衔 技术类 预算类 材料类 安全管理 4 P4 总工 预算部经理 材料部经理 安全部长 3 P3 技术负责人 高级预算员 材料主管 安全主管 2 P2 质量员 预算员 项目材料员 项目安全员 1 P1 实习质量员 实习预算员 实习材料员 实习安全员 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 第四节薪酬结构 第十三条员工收入，总体上包括以下几个组成部分， 并根据不同岗位工作方式、 工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 （ 1）基本工资 主要反映员工的知识、 技能和经验等因素， 是依据员工的能力和素质确定的 个

7、性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。 （ 2）岗位工资 是整个工资体系的基础， 从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价 值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经 济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估 的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗 内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 （ 3）奖金 是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单元，主要依据为考 核员工的工作过程、 工作能力、工作态度等。 奖金包括月度奖金、 年度奖金、 管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。 （ 4）提成

8、是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提 成、 KPI 考核提成、团队提成等。 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 （ 5）福利 / 津贴 是* 装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等、 第十四条根据不同的岗位类别实行三种薪资体系： 年薪制（高管提成工资制 薪资体系结构工资制（职能层） 层）（业务层） 总裁、副总裁、设计部、营销人力资源部、行政部、财务部、材 适用范围 其他高管等。部、客户部等料部、预算部、工程部等 第五节职能、管理部门薪酬体系 结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗

9、位工资、奖金、福利/ 津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定 具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章） 第十五条基本工资 基本工资 =基准工资十学历工资十司龄工资 1）基准工资：全公司统一标准：1500 元； 2）学历工资：学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及 结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公 开评选出的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职 称。 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 公司内部的职称包括：设计师助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主 任设计师和首席设计师； 项目经理可分为三级， 资深

10、（A 级）、高级（B 级）、 一般（ c 级） 学历 职称 工资标准 中专、高中及以下学历 0 元 大专及同等学历 从业（员） 100 元 本科生及同等学历 初级职称 200 元 硕士及同等学历 中级职称 300 元 博士及以上 高级职称 500 元 3）司龄工资 ( 每年 50 元递增）：连续在公司工作满12 个月，第 13 个月开始 享受工龄工资 50 元/ 月，以此类推，工龄工资上限为500 元。 第十六条岗位工资 岗位工资一共分为7 档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档， 调整后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资， 不同岗位的 岗位工资考核比例不同，具体如下

11、： 类别中高层（ 7-10 级）中层（ 4-6 级） 行政办公层（ 1-3 级） 岗位工资考核比例50%40%30% 第十七条岗位工资确定的原则 1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2）岗位责任与任职资格相结合； 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 3）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合； 4）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十八条岗位工资标准表 岗位工资标准表 岗 档1 2 3 4 5 6 7 8 9 年薪试算 岗位 档幅 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% 120% 最低值 基准 最高值 级差 高管十级 3500

12、 10160 10795 11430 12065 12700 13335 13970 14605 15240 152400 高管九级 2500 7360 7820 8280 8740 9200 9660 10120 10580 11040 110400 高管八级 1500 5360 5695 6030 6365 6700 7035 7370 7705 8040 80400 中层七级 1200 4160 4420 4680 4940 5200 5460 5720 5980 6240 62400 中层六级 1000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4

13、800 48000 中层五级 800 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 36000 中层四级 600 1760 1870 1980 2090 2200 2310 2420 2530 2640 26400 基层三级 300 1280 1360 1440 1520 1600 1680 1760 1840 1920 19200 基层二级 300 1040 1105 1170 1235 1300 1365 1430 1495 1560 15600 基层一级 800 850 900 950 1000 1050 1100 1150 1200 1200

14、0 第十九条基本工资、岗位工资、奖金的额度 1）基本工资额度：根据个人学历、职称、年龄、全勤有所不同 2）岗位工资额度：按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相 关因素综合确定， 根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定的奖金比 例/ 额度。 3）奖金额度：根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。 第二十条薪值的确定 岗位薪资等级值：以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 等级确定各岗位薪等后， 根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、工作 表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。 第二十一条* 装饰奖金主要分

15、为两类：月度奖金、年度奖金。 发放方式月度奖金年度奖金 1、管理层1、管理层 奖励对象 2、职能岗位员工2、职能岗位员工 根据目标完成率， 总公司将集团总利润额的3%，分公司将利润额的20%作为 奖金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。作为奖金发放。 【注释：本方案中涉及目标完成率，* 分公司均必须大于等于60%，外埠分 公司均必须大于等于70%，目标完成率低于60%或者 70%的则不发放相应奖金或 提成。】 公司奖金总额度 1)* 分公司金奖总额为利润额的20% 2) 其中：总经理为利润额的5%，15%为其他管理人员及职能部门 * 分公司 员工奖金（乘以目标完成率） ； 3) 发放方

16、式：月度发放 60%，年终发放 40%（均乘以目标完成率）； 1)* 豪宅奖金总额为利润额的20% ； 2) 其中：总经理为净利润的10%目标完成率，10%为其他管理人 * 豪宅 员及职能部门员工奖金（乘以目标完成率）； 3) 发放方式：月度发放 60%，年终发放 40%（均乘以目标完成率）； 其他分公司 1) 其他 ( 直营）分公司奖金总额为分公司利润额的 20% ； ( 直营制） 2) 其中：总经理为利润额的 10%，10%为其他管理人员及职能部门 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 员工奖金； ( 均乘以目标完成率） 3) 发放方式：月度发放60%，年终发放 40% ； 完美 DOC

17、格式整理 专业资料分享 1）股份分公司奖金总额为分公司利润额的20% ； 2）其中：总经理为净利润的10%（1- 股份比例）目标完成率； 其他分公司 10%为其他管理人员及职能部门员工奖金（均乘以目标完成 ( 股份制） 率）； 3）发放方式：月度发放 60%，年终发放 40%（均乘以目标完成率）； 1）总公司奖金总额为总公司利润额的3%，奖金给副总监级以下 员工； 总公司2）副总监、总监级以上高管由董事会决定奖金发放额度； 3）发放方式分为两种：月度发放每月利润额的2%，年度发放年 度总利润额的 1%。 第二十二条月度奖金 公司 发放对象 发放额度 发放方法 财务部核算额度，由人力 总经理 月

18、利润额的 3%目标完成率 资源部提交总裁批准后 发放 * 分公司 其他管理人 由总经理自行制定方案， 员及职能岗 月利润额的 9%目标完成率 并报总部人力资源部， 总 位人员 裁批准后进行发放 外埠分公司 财务部核算额度，由人力 总经理 月利润额的 6%目标完成率 （直营） 资源部提交总裁批准后 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 发放 其他管理人 由总经理自行制定方案， 员及职能岗 月利润额的 6%目标完成率 并报总部人力资源部， 总 位人员 裁批准后进行发放 由总经理自行制定方案， 净利润的 10%（1- 股份比例） 总经理 并报总部人力资源部， 总 目标完成率 外埠分公司 裁批准后进行

19、发放 （股份制） 其他管理人 由总经理自行制定方案， 员及职能岗 月利润额的 10%目标完成率 并报总部人力资源部， 总 位人员 裁批准后进行发放 副总监、总监 集团董事会研究决定 及以上 总公司 其他管理人 由集团人力资源部拟定 奖金总额为总公司月利润额 员及职能岗 具体发放方案，报总裁批 的 2% 位人员 准后进行发放。 第二十三条年度奖金 公司发放对象发放额度发放方法 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 财务部核算额度，由人力 总经理 年利润额的 2%目标完成率 资源部提交总裁批准后 发放 * 分公司 其他管理人 由总经理自行制定方案， 员及职能岗 年利润额的 6%目标完成率 并报总部

20、人力资源部， 总 位人员 裁批准后进行发放 财务部核算额度，由人力 总经理 利润额的 4%目标完成率 资源部提交总裁批准后 外埠分公司 发放 （直营） 其他管理人 由总经理自行制定方案， 员及职能岗 年利润额的 4%目标完成率 并报总部人力资源部， 总 位人员 裁批准后进行发放 由总经理自行制定方案， 净利润的 10%（1- 股份比例） 总经理 并报总部人力资源部， 总 目标完成率 外埠分公司 裁批准后进行发放 （股份制） 其他管理人 由总经理自行制定方案， 员及职能岗 年利润额的 4%目标完成率 并报总部人力资源部， 总 位人员 裁批准后进行发放 副总监、总监 总公司集团董事会研究决定 及以

21、上 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 其他管理人由集团人力资源部拟定 奖金总额为总公司年利润额 员及职能岗具体发放方案，报总裁批 的 1% 位人员准后进行发放。 第六节业务部门薪酬体系 第二十四条业务部门的薪酬结构采取提成工资制，不同业务部门的提成比例和 管理奖金不同。 （1）适用范围：设计部、营销部等业务部门 （2）社保、福利 / 津贴等：见第八章 第二十五条业务部门管理岗位 营销部经理、设计部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资+岗位工资 + 管理奖金 （1）基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资 （2）岗位工资：根据岗位工资基准表和岗位价值评估等因素确定其具 体岗位工资，其中

22、50%为绩效考核工资 （3）管理奖金 ( 目标完成率小于60%，取消管理奖金） 岗位管理奖金说明 营销部经理营销部月度总业绩的0.3%目标完成率 1、设计部经理：公司设计部总月签单额的1.5 满意度考核 设计部经理2、达到 30%的带单量或所有签单达到100%满意，另外奖励 10000 元未达到则取消奖励。 设计部副经理1、 * 店面总月签单额的1.5 满意度考核 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 1、客户部一主管： * 店面月签单额的1.5 目标完成率 客户部主管 2、客户部二主管： * 店面月签单额 1.5 目标完成率 1、 * 店面店面经理：店面月度总营业额的5目标完成率 店面经理2

23、、 * 店面店面经理：店面月度总营业额的5目标完成率 3、小门店：月度营业额的1%目标完成率 第二十六条 设计部 （一）设计师 设计师薪酬结构：底薪 +岗位工资 +个人不计业绩提成十绩效提成 +带单奖励 + 设计费提成 （1）设计师底薪与岗位工资 设计师底薪与岗位工资标准如下： 职称 底薪 岗位工资 主案设计师 1000 元 200 元 优秀设计师 1000 元 500 元 主任设计师 1000 元 1000 元 首席设计师 1000 元 1500 元 岗位工资按季度进行考核，设计师完成该季度业绩基础指标的 70%（含 70%） 方可领取全额岗位工资。低于 70%，则该季度岗位工资取消； 发放

24、方式：当月进行预发放，累计到季度末对于未完成业绩基础指标 70%的 设计师进行扣罚。 附：设计师业绩基础指标 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 级别 业绩基础指标 主案设计师 25 万元/月 优秀设计师 35 万元/月 主任设计师 50 万元/月 首席设计师 70 万元/月 （ 2）设计师业绩提成 设计师每月业绩提成按照如下比例进行，客户签订合同后按月进行发放。 每月累计业绩 奖金比例 ( 占签单额比例） 15 万以下 1.5% 15万一 30万 2% 30-50 万 2.5% 50 万以上 3% (3 ）设计师绩效提成 （根据设计师的实际评价情况按一定比例提成，具体提成见 下表）； 设计

25、师绩效提成按每单单独提成，根据每单综合满意度考核得分进行提成； 每单绩效提成构成如下： 客户满意度 公司满意度 结果 绩效提成奖金比例 满意 满意 满意 50%+50% 满意 一般 一般 50%+0% 满意 不满意 一般 50%+0% 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 一般 满意 一般 50%+0% 一般 一般 一般 50%+0% 一般 不满意 不满意 50%十 0%并倒扣 1000 元 不满意 满意 不满意 50%十 0%并倒扣 1000 元 不满意 一般 不满意 50%十 0%并倒扣 1000 元 不满意 不满意 不满意 50%十 0%并倒扣 1000 元 设计师当月的绩效工资为：每单

26、绩效提成累加所得即为当月所得； 提成发放方式：个人累计业绩提成于当月按合同金额进行提取，绩效提成于 每单工程竣工后按决算价进行提取( 并补充原合同签订后增加或者减少部分项目 的提成）。 （ 4）带单奖励 设计师年度带单指标为：本年度实际获得的派单总量( 不含自己带单量） 30% ； 设计师按成功带单额的1。 5%算带单奖金，未达到年度指标的差额部分按1% 进行扣罚，超出年度指标的超额部分按2%进行奖励； 设计师具体带单奖励办法见设计部带单制度。 （ 5）设计费提成 个人提取比例 设计费是否退 级别 收费标准 制图、报价支付 ( 净设计费） 还客户 首席设计师 80 元/m2 60% 不退 设计

27、师支付 设计师组长 60 元/m2 60% 不退 设计师支付 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 主任设计师 60 元/m2 60% 退一半 设计师支付 优秀设计师 40 元/m2 60% 退一半 设计师支付 公司支付一张效 主案设计师 20 元/m2 全退 果图，报价由公 司支付 ( 二） 设计工作室负责人 薪酬结构：底薪 +设计师岗位工资 +业绩提成 ( 业绩 +设计费）+管理岗位工资 + 年终业绩奖金 +管理奖金 （ 1）底薪： 1000 元 （ 2）设计师岗位工资：同该级别设计师岗位工资 （ 3）业绩提成：同设计师 （ 4）管理岗位工资： 500 元(KPI 考核发放） （ 5）管理

28、奖金：团队总签单额（不含自己签单部分）目标完成率 3（签单后支付 5O%目标完成率，50%作为年终奖发放 =团队满意考核发放） （ 4）发放方式：同设计师，管理奖金当月发放。 ( 三） 设计部经理 （ 1） 薪酬结构：基本工资、岗位工资、福利及奖金，月度发放 （ 2） 团队提成：设计部总月签单额的 1。5满意度考核(与设计师考核相同） （ 3）管理奖金：设计部所有签单满意度达到 100%或者达到 30%的带单量，则另外奖励 10000 元，未达到则取消奖励。 ( 四） 效果图专员 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 薪酬结构：底薪 +个人制图提成 （ 1） 底薪： 效果图专员底薪实行分级制度

29、，分为ABC三个等级： 级别 C 级 B 级 A 级 岗位 助理效果图专员 效果图专员 优秀效果图专员 底薪 1600 元 1800 元 2000 元 （ 2） 效果图制作收费标准： 正常家装效果图收费：简约现代 200 元/ 张 欧式 300-500 元/ 张 工装效果图收费：办公室展览类 200 元/ 张 餐饮娱乐类 300-500 元/ 张 （ 3） 效果图制作费用支付方式： 家装签单，由设计师支付相应效果图费用，公司财务代扣； 如收了设计费未 签单，由公司支付； 工装依此类推。 （五）助理设计师（绘图员） 薪酬结构：底薪 +个人绘图提成 （ 1）底薪： 1000 元 （ 2）收费标准：

30、现代风格按 4 元/ 平方米计算，欧式风格按 5 元/ 平方米计算。 （ 3）支付方式：由设计师支付，从公司工资中扣除。 第二十七条营销部 1、业务员 业务员薪酬结构：底薪十业务提成 （1） 底薪： l000 元 / 月 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 （2） 业务提成： 15 万以内提成 1%；15-30 万提成 1.5%；30 万以上提成 2%； （3） 发放方式：分两次发放，当月提取合同金额的70%，工程竣工后提取 30%。（并补充原合同签订后增加或者减少部分项目的提成）。 2、片区主管 薪酬结构：底薪 +业务提成十管理奖金 （ 1） 底薪： 薪档 1 档 2 档 3 档 4 档

31、指标 1000-1500 1501-2000 2001-2500 2501-3000 万元 底薪 1500 1700 1900 2100 （ 2） 业务提成：同业务员 （ 3） 管理奖金：当月片区小组完成总业绩的 0。 4%目标完成率 （ 4） 发放方式：分两次发放，当月发放合同金额的 70%，工程竣工后提取 30%， 管理奖金按合同金额当月发放。 （并补充原合同签订后增加或者减少部分 项目的提成）。 3、电话营销员 薪酬结构：底薪 +业务提成 +季度冠军奖金 （ 1）底薪： 1200 元 / 月 （ 2）业务提成：月度签单 30 万以下享受业务提成 0。5%，30 万以上享受业务提成 1%，

32、当月发放 70%，30%完工后支付； （ 3）季度冠军奖金：季度按照客户邀约量和签单情况，评选签单冠军1 名，奖 励 5000 元，一次性发放。 完美 DOC 格式整理 专业资料分享 评选标准： 个人起评总分不得少于115 分。个人不满 115 分，无参评资格，参评总 人员不得少于 5 人； 邀约 1 名新客户计 1 分，签单 1 个客户计 10 分，季度积分最高者， 为季 度冠军； 积分相同，按照季度合同产值计算，同等积分情况下，签单合同金额累 计最高者为季度冠军。 4、电话营销组长 薪酬结构：底薪 +个人业务提成 +小组奖励 （1） 底薪： 1500 元 （2） 个人业务提成：同电话营销员； （3）小组奖励：小组合同产值 3目标完成率（组长个人业绩不重复计算） ； 发放方式：当月发放70%，30%完工后发放； 小组产值优胜，另奖励500 元小组奖励。 5、网络营销专员 薪酬结构：底薪 +个人业务提成 （1） 底薪： 1200 元 （2） 个人业务提