绩效管理制度汇编(全)

1、 范文范例参考指导 厦门大雅传奇文化传播有限公司 绩效管理制度 （讨论稿） 厦门大雅传奇文化传播有限公司 2009 年 03 月 word 格式整理 范文范例参考指导 目录 第一章 总则 01 第二章 绩效管理机构与组织体制 03 第三章 绩效管理体系 05 第四章 绩效循环 07 第五章 绩效考核申诉与监督 19 第六章 考核结果的运用 21 第七章 特殊情况处理 23 第八章 绩效制度的修订 25 第九章 附则 27 word 格式整理 范文范例参考指导 第一章总则 第一条引言 为促进厦门大雅传奇文化传播有限公司（以下简称大雅传奇）经营管理活动的有序进行和价值增值，特制定本绩效管理手册。

2、第二条本手册适用范围 本制度规定的绩效管理与考核的对象包括大雅传奇所有正式签约员工。 第三条绩效管理意义 1大雅传奇战略目标的分解与落实 通过绩效管理体系，将大雅传奇战略目标、年度经营目标逐级分解落实到大雅 传奇各单位、各部门及各岗位，以保证在单位、部门目标和岗位目标实现的情况下 支持整个大雅传奇经营目标的实现。 2为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具 绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟 通提供了一个全面且易于操作的管理工具。 3建立绩效提升的正反馈机制 绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断

3、强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动大雅传奇业务发展和效益提高，最终实现大雅传奇经营和管理水平的不断提升。 第四条绩效管理原则 1过程控制原则 绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人 需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效 目标和团队整体绩效目标的达成。 2制度公开原则 word 格式整理 范文范例参考指导 绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在大雅传奇内部形成确定的 组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以 保证程序公平。 3信息反馈原则 在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈

4、的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。 第五条注意事项 本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，如员工出现重大过失，应执行大雅传奇其他相关管理制度。 word 格式整理 范文范例参考指导 第二章绩效管理机构与组织体制 第六条绩效管理机构 为使大雅传奇的绩效管理规范有效运行， 特成立管理机构进行相关决策与监督。绩效管理常设机构为绩效管理委员会，分为绩效管理领导小组、执行小组、申诉中心。 绩效管理领导小组 绩效管理执行小组绩效管理申诉中心 第七条绩效管理领导小组 1绩效管理领导小组构成 主任：总

5、经理 成员：各副总经理、总经理助理、人力资源与行政部总监 2领导小组职责 主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效管理办法；监督检查绩效管理办法的执行状况；对绩效考核进行监督检查；对绩效管理纠纷进行最终裁决。 第八条绩效管理执行小组 1绩效管理执行小组成员构成 组长：人力资源与行政部总监 副组长：其他各部门负责人 成员：绩效薪酬管理专员、招聘培训管理专员 2绩效管理执行小组职责 主要负责绩效管理办法的执行；组织制定绩效考核指标；收集分析绩效信息； 监督检查绩效管理制度与办法的执行情况；组织进行各部门绩效考核并收集核算季 度、年度的各部门绩效考核结果；汇总员工考核结果。 word 格式整理 范

6、文范例参考指导 第九条绩效管理申诉中心 1绩效管理申诉中心成员构成 组长： 成员： 2申诉中心职责 负责接受、审核、处理绩效管理申诉；负责协调绩效管理中的常规性矛盾；发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。 第十条绩效管理组织体制 1组织体制 大雅传奇的各层级管理人员是绩效管理效果的责任人，一般而言，员工的直接主 管为考核人，隔级主管为监督审核人。 2绩效管理组织者 （ 1）人力资源与行政部 人力资源与行政部负责绩效管理日常的监督、协调与技术咨询工作。 （ 2）绩效管理执行小组 绩效管理执行小组负责绩效考核数据的收集与计算，提供给考核人，并收集考 核结果，计算最终考核得分，将结果报到同级绩效管

7、理领导小组进行审核。 word 格式整理 范文范例参考指导 第三章绩效管理体系 第十一条公司关键绩效指标的设定 1明确大雅传奇的战略及年度经营目标 明确大雅传奇的长远战略目标，根据大雅传奇的战略目标制定年度经营目标。 2找出实现目标的战略重点（关键成功领域） 根据对相关利益方（股东、外部客户要求和内部管理要求）需求的分析，按照 平衡计分卡的思路，从四个维度找出实现大雅传奇年度经营目标的关键成功因素。 3确定与关键成功因素相关联的活动 按照大雅传奇业务流程与管理流程找到与关键成功因素密切相关的活动。 4制定能够明确判断活动完成情况的指标 对要测评的活动有针对性地建立具体的指标，其实质是把大雅传奇

8、的管理重点落实到具体的指标上。 5对关键绩效指标进行权重设置，形成大雅传奇关键绩效指标体系（可逐渐建立起公司级关键绩效指标库） 。 由公司高层对公司级的关键绩效指标进行审核、调整，并最终确认。 第十二条部门关键绩效指标的设定 1针对公司关键绩效指标体系，确定部门需要承担的指标 2将公司级关键绩效指标分解到相应部门 此项工作有三种方式：A、判断将公司级指标直接套用到部门是否合适？如果合 适，则直接用公司级指标来考核部门；B、将公司级指标前添加定语“部门” ，如“预 算达成率”变为“部门预算达成率”，如果合适，则用该指标来考核部门；C、以上 方式得出的指标均不合适，则需要对该指标进行变换。 3从部

9、门职责提取相关关键绩效指标 在分析部门核心业务、主要职责，明确工作流程的基础上，各部门提出部门的关 键绩效指标。 4部门关键绩效目标（指标值）确定（可逐渐建立起各部门关键绩效指标库） 由各部门的主管对所负责部门的关键绩效指标进行审核、调整，提交绩效管理领 导小组审核，并最终确认。 word 格式整理 范文范例参考指导 第十三条绩效考核目标与评分标准的确定 绩效管理指标目标值（指标值）的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及 工作计划，由相关部门 / 岗位提出建议，上级领导最终审核确定。可参考过去相类似 指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整或参照一些行 业指标、技术指标、

10、监管指标、国际指标来确定合理的水平。 表 1：目标与评分标准设定表（示例） KPI 权重 分值 目标设定 评分标准 （指标值） 达到 100 万，得 30 分，每低 税后利润 30 30 分 100 万 于目标 5，扣 5 分，扣完为 止；每高于目标 5，加 2 分， 最多加 6 分。 若实际值小于 5，得 10 分； 员工流失率 10 10 5 若实际值在 5 10之间，得 5 分；若实际值大于 10，不 得分。 内部客户对 部门工作评 20 20 / / 价 注释： 1、 评分标准的形式有多种，上面只是列举的几种写法； 2、 评价类指标（如“内部客户对部门工作评价”），该指标无目标值，其评

11、分标准参见相 关评价表，最后得分以实际评价得分为准； word 格式整理 范文范例参考指导 第四章绩效循环 第十四条绩效循环的实施原则 1高层驱动原则 绩效管理与大雅传奇的战略密切相关，需与特定的目标挂钩并由大雅传奇的高 层管理人员驱动。因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。 2双向沟通原则 绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保 证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。 3持续改善原则 实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和培训。通过绩

12、效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。 第十五条绩效考核周期的设定 考核周期的设定要体现绩效管理的及时性和成本之间的平衡，大雅传奇公司目前的考核周期设定如下： 公司级绩效考核指标的考核周期设定为年度； 部门级绩效考核指标的考核周期设定为季度； 员工级绩效考核指标的考核周期设定为月度（项目管理例外，）； 表 2：大雅传奇公司各层级绩效考核周期表 考评层级公司级部门级员工级 考核周期年度季度月度 word 格式整理 范文范例参考指导 第十六条绩效考评关系的确定 确定绩效考评关系，是指为每个被考核岗位设定一个具体的考核岗位，原则上 由该岗位的直接上级担任，下表是大雅传奇的考

13、核关系表。 表 3：大雅传奇考评关系表 序号 部门 考核人岗位 1 董事长 2 公 司 高 总经理 3 层 管 理 营销副总经理 者 4 创作副总经理 5 总经理助理 6 市场部 市场部总监 7 销售部 销售部总监 客 户 服 客户服务部总监 8 务部 9 分公司 分公司负责人 10 采购部 采购部总监 11 项 目 中 项目中心主任 心 12 企划部 企划部总监 13 创作部 创作部总监 14 软 件 技 软件技术部总监 术部 15 财务部 财务部主任 人 力 资 人力资源与行政 16 源 与 行 部总监 政部 被考核人岗位考核周期 总经理 营销副总经理、创作副总经理、总经理助理、财务部主任

14、、项目中心主任、总经理秘书 市场部总监、销售部总监、客户服务部总监、各分公司负责人、采购部总监企划部总监、创作部总监、软件技术部总监 人力资源与行政部总监 品牌经理、品牌专员、市场分析员、招投标专员 销售经理、销售专员、 仓库管理员、销售内勤员 客户服务经理、客户服务组长 客户服务助理 分公司各岗位 采购专员、采购助理 项目经理、项目管理专员 策划、文案、杂志主编、杂志编辑、网站总编、网站编辑、编剧、分镜脚本 美术指导、设计组长、平面设计师、网页设计师、视频组长、动画设计师、影视剪辑师 软件工程师、数据工程师、网络工程师 主办会计、会计、出纳 绩效薪酬专员、招聘培训专员、行政专员、前台、保洁员

15、、后勤保障组长、司机、制作 word 格式整理 范文范例参考指导 第十七条绩效循环的工作流程 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，大雅传奇绩效循环的基本工 作流程分为八个环节，具体见下图： 环节一制定绩效计划 1、个人绩效计划的制定过程 1）各级主管根据本季度公司对部门（员工）要求和期望，在与部门（员工）协 商的基础上确定季度工作目标和相应的衡量指标； 2）各级主管将设定的目标/ 指标填写到相应的绩效考核表中，呈报上级主管认 定后，统一交至人力资源与行政部备案； 3）在绩效计划的制定过程中， 考核人与被考核人之间需要就以下问题达成共识： 期望部门（员工）达到的绩效标准，衡量绩效的方法和

16、手段，实现绩效的主要控制 点，实现绩效需要的资源和资源配备方法。 制定绩效计划 绩效反馈与辅导 考核信息收集 绩效考核 绩效面谈 绩效申诉与处理 考核结果归档 考核结果运用 2、个人关键绩效指标的设计 个人关键绩效指标由以下两类指标构成 word 格式整理 范文范例参考指导 1）业绩指标（具体参考KPI 手册） 个人业绩由两部分组成，一是来源于部门的整体绩效得分；二是来源于考核期 内的工作绩效得分。部门负责人及以上级别人员，其主要业绩均来源于部门绩效得 分；其他普通员工只有部分业绩来源于部门的整体绩效得分。 2）能力指标（具体评定等级定义参考附件1） 工作能力的考核。 大雅传奇员工绩效考核成绩

17、构成情况详见下表： 表 4：大雅传奇个人绩效考核指标权重分配表（示例） 序号 部门名称 岗位名称 公司 / 部门绩效 个人关键业 能力 绩 1 总经理 100% 2 营销副总经理 100% 公司高层岗位 3 4 总经理办公室 5 6 7 市场部 8 9 客户服务部 创作副总经理 100% 总经理助理 100% 总经理秘书 市场部总监 品牌经理 品牌专员 市场分析员 招投标专员 客户服务部总监 客户服务经理 客户服务组长 客户服务助理 销售部总监 销售部销售经理 10销售专员 word 格式整理 范文范例 参考指导 11 销售内勤员 12 仓库管理员 14 项目中心主任 15 项目中心 项目经理

18、 16 项目管理专员 企划部总监 策划 文案 杂志主编 企划部 杂志编辑 网站总编 网站编辑 编剧 分镜脚本 创作部总监 美术指导 设计组长 平面设计师 创作部 网页设计师 视频组长 动画设计师 影视剪辑师 软件技术部总监 软件工程师 软件技术部 数据工程师 网络工程师 分公司 各分公司负责人 word 格式整理 范文范例 参考指导 具体岗位 17 采购部总监 采购部 采购专员 18 采购助理 19 财务部主任 20 主办会计 财务部 21 会计 22 出纳 23 人力资源与行政部总 监 24 绩效薪酬专员 25 招聘培训专员 26 行政专员 人力资源与行 政部 前台 保洁员 后勤保障组长 2

19、7 司机 28 制作 环节二绩效反馈与辅导 1、为了确保部门（员工）在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在 绩效指标执行的过程中，必须及时向员工提供绩效反馈与辅导； 2、绩效反馈与辅导的基本内容： 反馈员工的绩效执行情况；根据绩效执行过程中遇到的困难和问题，向员工提供工作方法方面的指导并协助解决异常情况；为员工提供资源支持；开发员工技能，促进绩效的更好实现和员工的个人发展。 环节三考核信息收集 对于部门（员工）在绩效形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及 word 格式整理 范文范例参考指导 主管的指导过程等信息，上级主管需要进行及时的信息收集和记录，以便为实施绩效管理积累客观

20、依据。 环节四绩效考核 各级主管在考核时，必须依据客观事实对目标的实现情况进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 环节五绩效面谈 在考核结束后，各级主管必须与每位下属进行绩效面谈，面谈的主要目的在于：肯定成绩，指出不足，为员工职业能力和工作绩效的不断提高指明方向；讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下季度的绩效改进目标；在员工与主管互动的过程中，确定下季度的各项工作目标。 环节六绩效申诉与处理（具体见第五章） 任何员工对自己的考核结果不满，均可以在申诉期内向隔级主管提起申诉，也 可以直接向申诉中心或人力资源与行

21、政部申诉。 接到申诉的主管或申诉中心 （XXXX），在接到投诉后，必须在规定时间内，组织相关人员对申诉者进行再次评估。如申诉者对再次评估仍不满意，可以通过公司进一步协调。 环节七考核结果归档 考核资料必须严格管理，考核结束后，人力资源与行政部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。 环节八考核结果运用（具体见第六章） 考核结果可以运用于绩效工资的发放，员工薪资调整，员工培训，岗位调动与晋升等方面，具体使用方法见有关管理规定。 第十八条绩效管理流程各环节时间安排 表 5：大雅传奇绩效管理工作任务安排表 word 格式整理 范文范例 参考指导 时间安排 绩效管理流程各环节 公司 部

22、门 员工 1、设定年度绩效目标 / 指标，并 上年度 12 月份第 上年度 12 月份最 上年度 12 月份最 确定具体评分标准； 三周 后一周 后一周 2、设定季度 （月度） 绩效目标 / 指标，并确定具体评分标准； 上季度最后一周 上季度最后一周 上月度最后一周 3、绩效反馈与辅导；/考核期内考核期内 4、考核信息收集；/考核期内考核期内 5、统计考核数据，并进行绩效 01 月份第一周 每季度第一周 每月第一周 考核； 6、绩效面谈/每季度第二周每月第二周 7、绩效申诉与处理/每季度第三周每月第三周 8、考核结果归档/每季度第四周每月第四周 9、考核结果运用01 月份每季度第四周每月第四周

23、 第十九条考核成绩的计算 1、季 / 月度考核成绩的计算 对于员工的季 / 月度考核成绩由考核者先进行绝对业绩的计算，再进行相对业绩 的计算。 绝对业绩指的是每个员工根据自身业绩目标的完成情况而获得的分数。当考虑 绝对业绩时，管理者必须根据预定的目标和指标来评定业绩。 相对业绩指的是将所有员工的绝对业绩评估出来之后，为保证部门间的可比性， 而进行的强制性分布。经过强制性分布后处于同一等级的员工将获得相同比例的绩 效工资。大雅传奇考核结果等级划分方法： 绩效考核成绩 90120 分为 A 等（优秀，约占10%）； 绩效考核成绩 7589 分为 B 等（良好，约占 70%）； 绩效考核成绩 507

24、4 分为 C 等（一般，约占 15%）； 绩效考核成绩 49 分及以下为 D 等（需改进，约占5%）； word 格式整理 范文范例参考指导 2、年度考核成绩的计算 年度绩效成绩为前四个季度绩效成绩的加权平均，具体计算见下表： 表 7：年度绩效成绩计算表（示例） 季度绩 第一季 第二季 第三季 第四季 效 度 度 度 度 年度绩效成绩 权重 20 20 25 35 员工 90 85 70 60 90*0.2+85*0.2+70*0.25+60*0.35 （示例） 73.5 分（ C档） word 格式整理 范文范例参考指导 第五章绩效考核申诉与监督 第二十条申诉条件 在绩效管理过程中，员工如认

25、为受到不公平对待或对考核结果有争议，有权在绩效考核反馈结束后 5 个工作日内向隔级主管、人力资源与行政部或绩效管理申诉中心申诉。 员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告（填写附件 2人事申诉表），人力资源与行政部或绩效管理委员会负责将员工申诉统一记录备案。 第二十一条申诉处理（附件3绩效管理申诉处理记录表） 1绩效管理申诉中心对申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人、申诉 人的上级领导、绩效管理委员会组成的申诉评审会。 2如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行 绩效考核，此次考核结果即该员工本考核期内的考核成绩。 3申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是

26、否存在不公平现象。 如果发现绩效考核人在考核过程中确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。 4如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，可在得到考核结果的10 个工作日 内向绩效管理领导小组进行申诉，领导小组审核后根据具体情况，决定是否进行二 次评审。 5如需进行二次评审，则由绩效管理领导小组、执行小组、绩效考核人和被考 核员工共同讨论，最终裁决该员工绩效考核成绩，以绩效管理领导小组最终决定的评审意见为准。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，领导小组保留进一步调查处罚的权利。 第二十二条申诉反馈 1申诉提出之日起5 个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。 2申诉评审会完成后的2 个工作日内将考核结

27、果以书面形式反馈给申诉人。 第二十三条考核结果的监督 1各部门的绩效考核原始记录（打分的依据、证据、意见等）必须保留，以备 word 格式整理 范文范例参考指导 查验。 2每次考核结束以后，绩效管理执行小组可随机抽取几个部门，对考核结果进 行复检，防止出现主管根据个人关系的好坏为下属员工进行打分的现象，减少考核 中的不公平。 3复检采取重新打分的方式，绩效管理执行小组选取与复检部门相关联部门的 员工，组成复检小组，对复检部门的所有员工按照其正常的绩效考核流程与方式进 行打分。 4对于复检结果与正式考核结果差异较大的部门，执行小组应查阅该部门的绩 效考核原始文件，如认定该部门的绩效考核中确实存在

28、不公平现象，上报绩效管理 领导小组审核后，对该部门的相关人员进行处罚，具体处罚标准由相关部门另行规 定。 word 格式整理 范文范例参考指导 第六章考核结果运用 第二十四条 浮动薪酬分配 1、大雅传奇员工的整体收入构成 员工总薪酬基本工资绩效工资补贴福利 2、绩效工资收入的计算 绩效工资收入绩效工资基数个人绩效系数 绩效工资的基数由薪酬体系确定，具体详见薪酬管理制度。 个人绩效系数的确定见下表： 表 8：个人绩效系数确定表 绩效成绩ABCD 个人绩效系数1.31.10.80.5 注：优秀、良好、合格、需改进的确定，公司可依据绩效实际得分来确定，也可采用强制分布方式确定。 第二十五条 薪酬档级

29、的调整 大雅传奇的薪酬档级分为 5 档，可每年进行一次调整。 表 9：薪酬档级调整表（参考 实例） 上年绩效成绩 A B C D 第五档 酌情加薪 连续 2 年，可酌 维持不变 降一档 情加薪 第四档 进一档 连续 2 年，可进 维持不变 降一档 一档 第三档 进一档 连续 2 年，可进 维持不变 降一档 一档 第二档 进一档 连续 2 年，可进 维持不变 降一档 一档 留岗察看一个绩 效期间，并酌情 第一档 进一档 连续 2 年，可进 维持不变 降薪，若下次绩 一档 效考核结果仍为 D；建议转岗或予 以辞退。 word 格式整理 范文范例参考指导 第二十六条员工职业生涯发展 年度绩效考核结束

30、后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩效等级 进行排序 ，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计 职业发展计划。 对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、特殊培训 等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重 用。 对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的岗位上发挥作用。 第二十七条 员工培训与发展 培训内容 各部门根据各本部门的工作特点自行计划培训内容， 之后将计划提交人力资源与行政部门，人力资源与行政部确认培训计划。 培训的组织 以上内容的培训由人力资源与行政部负责组织实施。 为保

31、证培训顺利高效的组织进行，各部门应当为人力资源与行政部的工作提供必要的支持。 公司评优 公司各员工绩效考核的结果可以作为大雅传奇内部评优的重要标准。 word 格式整理 范文范例参考指导 第七章特殊情况处理 第二十八条绩效环境变化下的绩效计划表的变更 1绩效计划表变更前提条件 由于受大雅传奇业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大 变化，或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，员工绩效计划表可 以在考核期内进行修改。 2绩效计划表变更程序规定 （ 1）绩效计划表的被考核人或考核人的任一方认为绩效计划表需要进行调整时，需向另一方提出申请。 （ 2）绩效计划表 的签约双方需要进

32、行正式的会谈， 对相关内外部因素对 绩效计划表的影响进行讨论。若双方同意对原绩效计划表进行修改，双方需共 同出具书面材料说明修改绩效计划表的原因，并将提议修改绩效计划表的申请和双方出具的书面材料提交绩效管理委员会审核。若另一方不同意修改绩效 计划表，需出具书面材料对不同意修改的理由进行说明， 提交绩效管理委员会审核。 （ 3）若绩效管理委员会同意修改此绩效计划表 ，需出具书面意见。此绩效计划表签约双方在得到绩效管理委员会的书面确认后修改绩效计划表 。若绩效管理委员会不同意修改绩效计划表 ，需出具书面材料对不同意修改的理由进行说明。 （ 4）绩效计划修改完毕后，修改后的绩效计划表 、前述一方提议

33、修改绩效计划表的申请、签约双方所出具的书面材料和绩效管理委员会的书面确认需报 人力资源与行政部备案。 （ 5）在对绩效计划表进行修改以前，原绩效计划表仍然有效。 第二十九条 员工岗位变动时的绩效管理 员工岗位变动后，其绩效计划表需要随之进行调整以适应新岗位的要求。员工岗位变动后，应由该员工原绩效计划表的考核人对该员工截至到岗位变动日期为止的绩效进行评估。该员工新岗位的主管领导应与该员工一起商讨确定该员工新到岗日期至本考核期末期间的主要工作任务和绩效管理指标、目标、相应指标的权重，并签订绩效计划表 。考核期末，由员工新岗位的考核人在综合考虑该员 word 格式整理 范文范例参考指导 工前期绩效结

34、果的基础上对该员工进行考核。 第三十条员工主动离职情况下的绩效考核 员工因故主动离开大雅传奇，大雅传奇根据该员工截止到离开当日的工作表现， 根据绩效计划表确定的考核指标和目标计算该员工的绩效考核分值并确定奖惩方案，报人力资源与行政部审批后，根据大雅传奇薪酬管理规定向员工支付浮动工资。 第三十一条解聘情况下的绩效考核 由于大雅传奇客观原因造成的与员工解聘，该员工与主管领导签订的绩效计划表同时终止，大雅传奇向员工支付绩效工资。 第三十二条 开除情况下的绩效考核 按照大雅传奇的制度开除的员工，该员工与主管领导签订的绩效计划表同时终止，大雅传奇不向员工支付本考核期内的浮动工资。若已经结束的绩效考核期的

35、绩效奖励未向该员工支付，大雅传奇仍需按照应向员工支付的奖励金额向员工支付绩效奖励。 第三十三条员工绩效考核等级特殊规定 员工在工作中出现以下情况的，其绩效考核分数视为 0，浮动工资扣发，同时执行大雅传奇相关制度规定： 1因渎职给大雅传奇造成重大损失的； 2出现违法、违规行为的； 3无故旷工超过规定的； 4不服从大雅传奇工作安排的； 5其他严重违反大雅传奇纪律或损害大雅传奇利益的行为。 word 格式整理 范文范例参考指导 第八章绩效管理制度的修订 第三十四条绩效管理制度修订的组织 1绩效管理制度修订的意义 绩效管理委员会负责修正大雅传奇现有绩效考核制度与考核实际情况可能存在 的矛盾，同时根据大

36、雅传奇发展需要进行前瞻性的制度规范，从而使大雅传奇绩效 考核制度有效完善并易于操作，最终提高员工工作绩效。 2绩效管理制度修订的组织 年终考核结束后，绩效管理委员会汇总当期主要情况和问题，组织进行制度的修订。制度修订小组由各部门经理、人力资源与行政部相关员工组成，人力资源与行政部经理担任组长。修订结果报绩效管理委员会通过并于下年度实施。 重大紧急情况可随时召开制度修订会议。 第三十五条绩效管理内容修订流程 1修订议案的提出 任何对大雅传奇考核制度有疑问的员工都有权向部门负责人提出考核制度修订 意见或方案，并由部门负责人向绩效管理执行小组提出书面考核制度修订提案。 2修订议案的受理 （ 1）不定

37、期考核制度修订提议的受理 绩效管理执行小组接到提交的考核制度修订提案后，需要对提议中出现的问题 进行深入调查了解，并根据调查结果拟订修订提议调查报告，提请公司绩效管理 领导小组召开考核制度修订会议最终决策修改意见。 （ 2）定期考核期间修订提议的受理 年度绩效考核结束的后2 周是广泛收集大雅传奇员工对绩效考核制度修订提议 的时间，这期间的修订提议将由人力资源与行政部集中转交制度修订小组，人力资 源与行政部针对修订提议收集基础资料；人力资源与行政部经理将在随后的1 周内 定期组织制度修订小组成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在 本年度制度修订会议上通过投票方式决定。 3制度修订过

38、程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过采取投票方式决定。各修订提案需 word 格式整理 范文范例参考指导 有三分之二以上参会委员投票赞成，方可通过提案。人力资源与行政部负责整理通 过的修订提案，并根据修订提案修订绩效管理制度，由人力资源与行政部经理签发 后生效。 word 格式整理 范文范例参考指导 第九章附则 第三十六条生效时间 本制度自正式颁布之日起实施。 第三十七条解释权 如对本制度内容有疑问或意见，请与人力资源与行政部联系，人力资源与行政部拥有本制度的解释权。 word 格式整理 范文范例参考指导 附件 1 工作能力考核指标评定表 指标项目 领导能力 沟通能力 A B C D 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 能够充分与下 属 能够与下属沟 虽能与员工沟 通 对下属放任自 流 沟通，督导员工 通，注重过程管 但缺