尽职调查自查自纠报告

1、尽职调查自查自纠报告一、实施岗位责任绩效管理的背景长期以来，职责不清、责任不清、管理不到位、工作积极性不高等问题一直是困扰基层管理的难题。自开展“岗位就是责任”的特殊教育活动以来，我局发现部分基层支局职责不清、责任落实不到位、任务未完成，甚至出现工作拖延；有些人没有责任，他们害怕繁重的工作，不愿意做更多的工作。但是有的同志工作量太集中，责任太重，扣了很多分。评奖吃大锅饭，挫伤了大家的工作积极性。现行评估机制的作用没有得到有效发挥。针对这些问题，我局组织相关人员深入基层进行广泛深入的调研，认真分析深层次原因，研究解决问题的办法和措施。认为问题的根源在于岗位责任机制不完善，其中明确的岗位责任是基础

2、，绩效管理是关键。只有两者有机结合，才能更好地解决上述问题。该局从问题较为突出的基层分局入手，梳理工作事项，设置工作岗位，明确工作职责，改进管理方法，狠抓各项措施落实，切实加强工作职责绩效管理，促进工作积极性提高。二、主要做法(一)深入研究，科学设置岗位。在深入基层分行调研的基础上，首先是梳理工作项，按照自上而下的原则，先组织各部门梳理相应分行的工作项。然后根据工作性质相似，工作关联度高，以及当前岗位实际工作项目的当前运行情况，进行岗位分类设置。二是制定岗位职责。根据工作项目的具体内容，概念化并形成各个岗位的工作职责。三、明确日常工作，分别明确常规和常规工作，逐一列出完成时限，进行重点管理和考

3、核。在岗位设置过程中，设置了三个系列的岗位，以区分分局的不同情况。其中，任务重、人员多的城市分局、孙刘分局有6个主岗、10个副岗；其他分支机构设置6个主要岗位和6个辅助岗位；监察局有14个主要职位和12个辅助职位。定义119个日常任务。(二)落实绩效，制定管理措施。根据岗位职责、工作风险、工作难度和工作效益相匹配的原则，经过广泛调查和征求意见，制定了岗位责任绩效管理办法。第一，明确工作分数。每个岗位根据难易程度和工作量合理确定一定的分值。主帖设为100分，副帖设为5-20分的评分范围。具体分数由分行定。主岗位和辅助岗位得分的累计值为国税干部岗位绩效考核得分。二是设立岗位绩效奖金，按人均定额核定

4、到各单位。各单位发放的考核奖励总额严格控制在本单位核定的奖金总额内。主要岗位考核奖励采用县局批准的统一办法，各辅助岗位奖金数额由分局根据难易程度和工作量合理确定，原则上控制在30元至150元之间。(三)相应的表格，组织岗位和职责。每个国税干部原则上至少要确定一个岗位为主要岗位，并在此基础上根据工作能力选择一个辅助岗位作为兼职岗位。首先确定主岗位。每个国税干部要根据目前的工作岗位指定一个主要岗位。主岗作为一个基本岗位，应结合国税干部自主选岗和分支机构研究决策确定。第二个是t(四)严格组织、实施岗位责任考核。一是县局考核部门按月将各部门的考核结果下发到分公司，由分公司落实到个人。二、分局考官会根据

5、县局的考核结果，根据分局的岗位表现对分局人员进行综合考核，并及时收集考核结果上报县局考核部门。三是县局考核部门及时总结考核情况，计算出每个人应得的绩效考核奖，并按月将绩效考核奖的统计数据传递给财务部门。四是每月公布考核结果。建立岗位责任绩效考核结果公示栏，每月公示一次，广泛接受监督。三、取得的初步成果(一)增强责任感。通过重新设岗，明确岗位职责，每个同志都可以进一步明确自己的岗位、职责和具体的日常工作，尽职尽责地履行自己的职责，提高自己的能力和水平。(二)提高履行职责的积极性，激发工作动力。根据岗位责任绩效管理方法，每增加一个岗位都会得到相应的处理，从而实现责任、能力和利益的协调统一。一个单位岗位之间的奖金差距高达X元，彻底改变了过去做同一件事不做，而是多做少做的局面，激发了工作动力，调动了工作积极性。(三)树立正确的就业导向。岗位责任绩效管理的结果与个人经济利益和政治待遇直接相关。通过定岗定责，真正发挥基层业务骨干的作用，让那些素质高、能力强、能力强的同志发挥出应有的作用，得到相应的报酬和政治待遇。通过考核，他们为人正直，为创业者营造了良好的氛围。(四)推进工作。通过落实职责，严格考核，工作关系进一步理顺，履行职责的渠道畅通。制度上形成了“有责必