人力资源管理之第一节：横向比较

1、横向比较 * 每个人员自身比较分析 ”不同类型人员的比较分析 ”同类人员部门之间的综合比较分析 横向比较 横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期 进行比较分析。 对同一人员的各指标进行比较，可以分析其各项工作执行情况的均衡状况， 便于 进一步的指导和发展。 对人员部门和类别之间的比较，目的是分析任务完成或对组织贡献的优劣顺序， 是评先进，树榜样的依据。同时，在比较过程中，也可以发现评价过程造成的各 种误差，以利于及时调整，提高以后的评价工作质量。 每个人员自身比较分析 （一）自身的单项评价指标比较分析 这是指特定人员的每个单项评价指标在相应分组评价指标得分中所占

2、份额大小 （即所做贡献大小）的比较分析，以及与所做的贡献的比较分析。 比如，在经营业绩评价中，经营效益（A1）这组指标中有5各单项评价指标对 经济效益所做贡献大小进行比较分析。同时还比较分析每个单项评价指标是否达到或超过它应当做出的贡献 每各单项指标A1得分所做的贡献为每个指标的得分乘以各自的权重，即： B11所占的份额为K11*B11 B12所占的份额为K12*B12 以此类推 其中，K11，为权重，B11，为各单项得分。也就是说，每个单项评价指标 应做贡献就是它的权重（以百分制表示）。 B11 B15 B14 B13 B12 比较分析可借助下图来进行，图中实线是实际所做的贡献份额（各单项评

3、价指标 实际所做贡献之和不一定是100分），虚线是应当做的贡献份额（和数为100分） （二）各组评价指标自身比较分析 各组指标的自身比较分析和单项指标相同。 也可以通过以上直方图分析各人员业 绩是否达到期望值或达到的程度。 不同类型人员的比较分析在企业中通常根据人员工作性质的不同， 将人员分为上层管理人员、 中层管理人 员、基层管理人员、技术人员和操作人员。各类人员之间的业绩是相互影响的， 管理人员和管理状况好坏影响着该部门人员的业绩， 而部门总的业绩直接体现为 主管的业绩。技术人员的成果，如新产品设计、流程的制定合理性和科学性，影 响着操作的效率。 而操作人员的技术水准决定了新技术的应用，

4、也影响到技术人 员的业绩。因此，在分析比较各类人员的业绩时，应该注意，有没有出现异常的 状况，以便及时纠正。 （一） 不同类型人员的单项评价指标的比较分析 1、 计算各类人员的单项指标的平均值。 2、 进行比较分析。为直观起见，可绘制成直方图，观察业绩结果的分布是否和 目标的导向一致。 （二） 不同类型人员各组评价指标以及综合指标比较 这是考虑权重后给予的综合结果， 计算出各组指标或整体综合指标的评价结果的 平均值，也可以绘制直方图， 观察各类人员完成组织要求的任务或目标的达到程 度。从而，对相应的管理工作进行调整，提出正确的指导思想。 同类人员部门之间的综合比较分析 同类人员由于工作性质或工作要求相类似， 具有更大的可比性， 比较结果的说服 力更强。 比较的内容，包括单项指标、 各组评价指标和总体评价结果， 计算各部门的各项 内容的平均值，标在座标图上，并连成一条曲线（如下图） ，从而比较各部门的 业绩结果，分