工作分析考题,开卷

1、关键事件法关键事件法要求分析人员、 管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关 键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分 析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与 失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。一工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析最核心的内容包括工作说明

2、和任职资格两大部分内容。工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h :用谁做（Who ）、做什么（what）、何时做（When ）、在那里做（Where ）、如何做（How ）、为什么做（ Why ）、为谁做（Whom ）。分析的结 果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该 岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员 使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才 能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。工作说明旨在客观准确地对职位相关要素进行描述，是针对职位的，通常包

3、括该职位的工作主要职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作是与其他职位发生的工作关系和工作条件等内容，这 是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过工作说明来了解这个职位。任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征 （包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要 求（例如本地户籍要求）等内容。通过任职资格的描述，企业就可以把人和职位进行合理的匹配。绩效考核指标和职业发展路径等内容可以理解为是在工作分析基本内容之上所派生岀来的。比如，按照KPI的考核思想，职位的考核指标主要来自于该职位的

4、工作职责。所以，绩效考核指标和职业发展路径 等内容工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ、工作要素法（JEM）、管理人员职务 描述问卷（MPDQ、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（ TIA ）和关键事件法（CIM）工作分析的原则可以不列入工作分析的内容范畴。二、要想进行工作分析，首先要明确目前所要进行工作分析的目的，即明确所得的工作资料到底用来干什 么？解决什么管理问题？这对于决定工作分析的侧重点、选择分析方法、确定信息收集的范围等具有实际 操作的指导性；也就是以职位导向的工作分析所要明确的项目。笔者从过往的顾问实践中归纳为四个要项。1、为空缺岗位招聘

5、员工。人力资源部门在选拔或任用员工时，需要工作分析的指导，以了解哪些岗位需要 哪型知识或技能，以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为了实现对空缺的岗位招聘到适合员工的 目标，工作分析的侧重点，一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。2、确定绩效考核的标准。绩效考核是指将员工的实际绩效与组织的期望结合起来，策动和制定绩效考核的标准。进而，为了 实现绩效考核目标，给每一项工作任务划分的标准。做为实现员工上岗的考核依据和校对项目。3、确定薪酬体系与结构。通过工作分析，可以确定工作分析的侧重点，也就是衡量的关键点；即是薪酬体系对应的确定点。实操中，需要依赖工作分析的结果，以说明工作需要

6、的条件与职责和工作间的相互关系。为了实 现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在于对岗位的量化评估，仅仅通过访谈等方法获得描述性 信息是不够的，需要采用可以量化的方法确定每一职位的相对价值。4、为培训与开发准备工作分析的结果是职务说明书所列岀的所需职务、责任与资格等，在指导培训与开发工作上有相当的现实意义。有效的培 训与开发需要有关工作的详细资料，比如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。为了实 现培训与开发的目标，工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求或内容上。5确定薪酬等级现在企业在设计薪酬体系时，职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，所以要对每个职位的职位价值

7、 进行评估，而不管采用那种评估办法，都是把通过工作分析得到的任职资格（包括学历、工作经验和工作 技能等）作为职位价值评估的主要要素。6职业发展规划 现代企业员工越来越注重自我工作能力的培养与发展，企业管理者应该从公司发展和员工职业特征角度来为员工设计职业发展规划。有些企业在设计员工 职业发展规划时只是从企业发展规划画岀员工发展路径，对于员工如何按照这些路径来实现自己的职业目 标并没有制定岀可操作的流程和制度，所以职业发展路径也就成为水中月镜中花。要想真正“充实”职业 发展路径，就要组织系统的工作分析，通过工作分析来明确界定每个职位的具体的任职资格以及为达到任 职资格所需要的相关职业培训，所以工

8、作分析是个人职业发展规划的基础。论述第一步：对岗位职责进行梳理上行法梳理职责-自下而上定义：上行法是一科基于工作活魏或工件要秦.进行归纳汇茁，然后阴确岗位必须完成的工作任务.确定每项工件任务的目的或目标，井对工作任务进行归并和措述职贲.根据职贵确定职位目的的职 贲梳珪方式* 操作步赛：-第一步：罗列和归并基础性的工作活动（工作要壽）井据此明确列举出必须扶行的任务;-第二步：扌旨出每项工作任务的目的或目标;-第三步：分析工作任务并归并相关任务；-第四步：荀要插述各部分的主姜职责；-第壬步：把各项职贲对照职宜的工作目的一完善駅责描述第一步：对岗位职责进行梳理利用上行法披理职责的操作要领和经验是：-

9、通过访问利调査问卷尊形式，先进行罗列平时该职位的基础性的工作活动.然后进行归并, 明请列举岀必须执行的任务；-再将任务进行分祈归结成岗位职贯。0u工作ft*上尸注第二步：填写职位基本信息举例职位基本信息部门名称：职位编码;、职位群：丿职位名称:提供公司批准的标准名秘职位级别：帘于人力资源部的职位管理职位分类：吏整上级：职位在职人员直接向上汇报的职 位貞凤下级：职位在职人员宜空脅导的职位部门名称：集团财务部职位名称：集团财务总曲职位编码：职位圾别：M5口职位分英：程理类职位群：财务会计口直接上级：总裁I 口直屈下级：系统财务处处怅岗、机关财务处处长崗、会计结算处处怅岗、煤合分析处处长禽描述职位关

10、犍职责如何描谨职位关键职责-职位关键职责基本上可以来自于部门职责 分解，所以部门职责分解的过程也是落实 职位职贵的过程-强调的是工作的目的及完成该工作个人负 有的责任而非具体的工作任务每个职贵是珂亘目的的任务的合并每一职位应不超过八浚販贲.歪则将是任 务为罗列每一个说明都是没有时溟的如果职位没 有改变.职贲不会改变按时间的占比列举职贵.每一职贵所占工招飆韵譚的任务接收和记录辞职申谴、每同更新空缺职恆宦期更新空缺职查阅职务说明位表，准备招聘1 启示，确保招聘*起草擢聘广吿 广吿正确井及时 出版，以便在短请示上级批准时间招募到合适与广告代理联络请认广告7的人才举例作时间至少占百跖描述任职要来类别维

11、度举例资格更求教育本职位最适合的教育要求.包括：初中及以下、麼中/技校、大专、本科、硕 士、博士专业本职位最适合的专业要求.如：计算机、金融专业等等工作经验聿职位蛊适合的工作经验婪型和年淑，如：年以上空洞行业销售经验.其中 2年以上中层管理经验资格证书本职位必须的资格证书，并不是每个崗位都需要资格证书。如：会计爭务所 的审计师需妾注册会计师证书任职要求专业知识职位所霉的学科知识、技术眾识以及学握知识的深度业务专长对业务运作及对所在行业的了解团队领导领导及指导也人所需负担的贵任解决问题思考的淮度及问题判断所補的能力人际关系技巧駅位执行工柞所枯人际关系能力的复杂程度影响性质既位如何影响公司经苣效苗

12、（如利润、收入、市场份飯等）和战路方向影响领域职位影响可能会波及到的范围广厦学科知识：可在学狡习军的知识如：计算机办公戦件、应用報件、网塔、慶件、幵攬眞统、徵据匪、中闾件、织握洁宜諄、外诰（英漕、法谬 等）、人力罡涯育逹*财务主计 宙计、税攻*结算、檢算、清算等）、币議愛掘、芸律、心理学等袪术鼠识：可适过在公司二作习很內知识站：产昂窮识、或舟鉴普法律法班、生产工艺及操作方法、咸欢控刨方法、灭菱的生产工艺流理、ISO9X1ISO 13485. SPC. 53、MOD.亡E等荷呈官程知侃可以有四种程度： 了幫基萃钮识学抿完整的知溟和呀念.井虢雰民活应用 皐握東理和实践应用-狂毎毛是方针孟笑 睛谨聚

13、瑾和买程应用，是梵认的专家业专崔对咗司 业势了 幫任职番穩萎的韋撫的业务专长邑括五个展次：7離本国泣工柞，肛司机*了犁/温人苹礙昌也崗生的工惟，比逍貳何与其仁辰应合诈实現工诈旦垢.虹馬屋控弓言乖了離生产工人 的工隹；7/Aatfis个蜀队門运年，妇環巨黑逹需要混人总週所在厚且因队的听葺工作：了腿/温人苹囉姿个剖门的运作，妇苫虜睛甲戶零蔓了解蚕个话算冊门的萨有工柞；*TS/深人拿H爹个罰匚的运作，妇主苜财费和研发锂副啟裁霜要琛人学握两个部门的运库而战路规划 真需要了塞多个弟门的运柞；深人嵐握垂个壮司的运气.如扶行副恙裁盂总益需盖了解芟个制门的运柞；对行业 的了粧对行业的了幫至括，不褥姜了解疔业”

14、对斫生齐业有爭本的了罐 了貼行口皓列和主要登争对手.逗綽行业特征：对所在行业肓無入的了解，宾时韋握竞爭动向、行业is势和宏观琲境把行业变化龙聿建艾的発响；对所在行业的国际笈展担势有浜豹的理蟹.井苴理爹个行业笈展动向工作分析是一项长期的工作，不可能一蹴而就，因此需要新城热力各层面的员工共同修订、管理、维护岗 位说明书角色岗位任帆者部门负费人高管人力资潞部职贾井工对自己的工作进 行分析口修订本岗也的岗 位说明书对所讨论的工作 的职责范围作出 说明.为工作分折 人员提供帑助 口协助任骯着竹析 调査慢订本崑位的岗 位说明书口审核本部门岗位 浣明书口对所讨论的工作 的职贾范围作出说曙为工作分析人员提供帮

15、助 口协助任脈者分所调査口审核崗位说明书口工作分析的组轨协调口工作分析过程 中前培训与指导 口岗位说阴书的最终傑订口岗宦说明书的修 改、维护归口管理职位说明书撰写六大问题及解决对策、部门职责分解不充分、不完全（在下属职位中没有得到充分的分解，部分职责没有相关职位具体 承担）1、对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确责任职位进行填充；2、对同一部门职责，不同层级的职位可能担负责任不一样，必须进行分级详细的描述；3、如是部门经理和业务口主管，请添加补充组织建设相关内容。二、工作领域的划分不合理、不全面（某些职位从头到尾只有一个领域，某些职位一条职责对应一个 领域）1、准确理解职位主要职责；2、可参考部门工作领域对本职位进行划分；3、如本职位是负责部门工作领域中的单个领域， 请根据具体的职责用合并属性同类项的方式进行领域 划分。三、职责描述不符合要求（不规范、不准确、不全面，有重复、交叉现象）1、请统一按“动词内容目的”的方式进行规范、准确、全面地描述，做到无重复、无交叉，以利 于体现职位价值和提取绩能衡量指标。2、“应负的职责及目的”是指做哪一类的事，这个