公司签订劳动合同风险提示

1、- 精品文档 -公司签订劳动合同律师意见王荣洲律师1. 关于劳动合同的签订时间 劳动合同应当在用工之日或用工之前签订。 对于未及时签订 劳动合同的，劳动合同法给予了一个月的宽限期，要求在用 工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则面临双倍工资的惩 罚。建议集团与所有员工签订劳动合同。 未签劳动合同从而形成 的事实劳动关系用工成本最高， 集团一定要严格避免。 未签劳动 合同属于违法用工， 在用工期间用人单位既需要依法给予劳动者 各项待遇，又需要支付双倍工资，增加用人单位的用工成本。2. 关于工作时间及加班法律规定的标准工资时制： 每天工作时间不超过 8 小时，每 周工作时间不超过 40 小时，每周

2、至少休息 1 天。加班工资是以 基本工资为计算基数的。小时工资的折算方法：小时工资：月工资收入一月计薪天数一8小时。月计薪天数=（365天-104天）一 12月=21.75天集团现在实行的是每周工作 6 天，每天工作 7.5个小时的工 作时间， 已经违反了法律的规定。 集团现有的制度每星期已经加 班 5 小时。集团可以考虑对工作时间做出调整； 也可以不予调整， 给予员工加班工资， 因为公司的工资总额是不变的， 这个地方多 给了，其他地方就少给了。3. 关于试用期的工资 法律规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位 最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并不 得低于

3、用人单位所在地的最低工资标准。集团试用期的工资已经违法。从 2011年 2 月 1 日起二类地 区最低工资标准（徐州市区属于二类地区）从 790 元调整为 930 元。集团可以考虑对试用期工资做出调整。 不低于最低工资标准 且不低于同岗位最低工资的 80%。4. 关于劳动合同的续签 法律规定：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合 同，当劳动者要求订立无固定期劳动合同时， 用人单位就得与其 订立无固定期劳动合同。 劳动合同法实施以后，实际上已经 变成了“一签定终生” 。在第一次劳动合同到期之前就得评估， 是否要签第二次劳动合同， 如果签了第二次劳动合同， 那就得签 无固定期劳动合同； 如果

4、不想签第二次合同， 那在第一次合同到 期时，就立即终止劳动合同。劳动合同到期以后， 用人单位继续留用劳动者， 没有签订劳 动合同满一年的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。集团应当事先对工作岗位和相关职位进行评估分析， 判断哪 些岗位可以接受无固定期合同，哪些岗位不需要无固定期合同。 对可替代性强的岗位， 可以对人员进行经常性的更换， 在劳动合 同签订一次后予以到期终止。 以避免连续签订两次固定期限劳动 合同后必须签订无固定期劳动合同。对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期之前 完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。5. 关于规章制度 用人单位的规章制度要对劳动者发

5、生法律效力必须符合三 个条件： 一是规章制度的内容本身要合法， 二是规章制度的制定 要经过民主程序，三是制定的规章制度要向劳动者公示。规章制度制定的民主程序分为三个步骤， 职工代表大会或者 全体职工讨论f提出方案和意见f与工会或者职工代表平等协 商确定。一般来说，企业建立工会的，与工会协商；没有建立工 会的，与职工代表大会协商。 在从分听取意见， 经过民主程序后， 由用人单位确定。为了避免今后发生纠纷时举证困难， 用人单位应当保留与职 工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书 面证据。比如，可以把讨论商议的内容制作会议纪要，要求参与 者签名。（公司做事情一定要有证据意识）公司制定

6、的规章制度一定要向劳动者履行告知程序， 否则不 生效。规章制度的公示方式有很多种：有公示栏张贴公示；有在 公司网站上公示； 有以员工手册的方式公示的； 有进行规章制度培训和考核的等等。建议集团采取以下公示方式：将集团的规章制度汇编成册， 以员工手册的形式出现， 作为 劳动合同的附件。 并约定劳动合同的约定与员工手册规定不一致 时以员工手册为准。 每一个员工在签订劳动合同的时候， 同时也 签订一份员工手册。 对公司的规章制度组织员工培训， 并进行考 核。发放员工手册必须有员工签收记录， 规章制度培训必须保留 培训人员的签到记录， 考核时可以将试卷作为员工的档案资料保 存。这样一来可以让员工对公司

7、的规章制度加大理解，便于管 理；二来将来打官司的时候有充分的证据证明公司的规章制度已 经向劳动者公示过。6. 关于劳动合同是否要给员工一份 法律规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位单方持有劳动合同， 或者双方各执一份， 但未保留 劳动者签收的证据。将来一旦发生纠纷，对用人单位都不利。建议集团劳动合同公司和员工各执一份， 同时要求员工同时 签收员工手册。一定要留有员工签收的证据。7. 关于工会法律规定： 用人单位的规章制度要想对劳动者有效， 在制定 的时候一定要履行相应的民主程序。 用人单位的规章制度在制定 的时候要履行与工会或者职工代表平等协商的民主程序。 用人单位单方解除劳

8、动合同的， 应当事先将解除的理由通知 工会。 用人单位单方解除劳动合同要履行相应的民主程序， 否则 就是违法解除。 用人单位如果没有工会， 解除劳动合同就很难合 法，一旦违法解除就得支付赔偿金。用人单位解除劳动合同很多时候实体是没有问题的， 一般都 是程序上出了问题。 都是解除劳动合同是没有履行相应的民主程 序。从法院的审判实践来看， 很少有用人单位是合法解除劳动合 同的。建议集团尽早成立工会。 成立工会的好处很多， 一来通过工 会我们可以制定合法有效的规章制度； 二来通过工会我们可以合 法的解除劳动合同； 成立工会还有一个作用， 工会账号法院是不 能查封的， 一旦出现有人要查封公司账号的时候

9、， 可以把钱转移 的工会账号。8. 关于最低工资标准 最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动 合同约定的时间内提供了正常劳动的前提下， 用人单位应当支付 的最低劳动报酬。最低工资是劳动者在法定或依法约定的工作时间内提供正 常劳动， 用人单位需要支付的最低报酬。 如果劳动者缺勤或者没 有其他没有提供正常劳动的， 用人单位支付的工资是可以低于最 低工资标准。由于各地在最低工资标准问题上， 包括和扣除项不一样， 导 致最低工资缺乏可以性。 江苏省最低工资标准中包括个人应当缴 纳的社会保险费， 但不包括个人缴纳的住房公积金。 按照现在缴 费基数下限 1583 元基数，个人应当缴纳的社会保险

10、费为： 1583*11%=174.13元。从 2011年 2月 1 日江苏省二类地区的最低 工资标准调到了 930 元每月。这样扣除个人应当缴纳的社会保险 费实际发给工人的工资可能就是 930-174.13=755.87元。9. 关于工资的支付法律规定： 用人单位应当及时足额支付劳动报酬， 未及时足 额支付劳动报酬的，劳动者可以随时通知解除劳动合同。未及时足额支付劳动报酬属于因用人单位过错而解除劳动 合同， 这种情况下用人单位还需支付经济补偿金。 这对用人单位 的工资管理就提出了严格的要求， 如果用人单位在工资支付上出 现瑕疵，如工资晚发，少算等均属于未及时足额支付劳动报酬， 劳动者有权以此为

11、由随时解除劳动合同并要求支付经济补偿金。建议集团及时足额支付劳动报酬， 否则员工可以随时要求解 除劳动合同，不需提前 30 天通知，并可要求支付经济补偿金。10. 关于劳动者提前通知解除劳动合同法律规定： 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位， 可 以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可 以解除劳动合同。劳动者提前离职本是一种违约行为， 而且常常会给用人单位 造成一定的不便和经济损失。 法律只规定劳动者违法解除劳动合 同的应当承担赔偿责任。但如果劳动者是依法提前 30 天以书面 形式通知用人单位解除劳动合同， 即使给用人单位造成一定的经 济损失，也无需承担赔偿责任。用人

12、单位要审核劳动者辞职申请内容。 劳动者提前通知解除 劳动合同适用于用人单位无过错情形。 劳动者辞职的理由多为个 人原因， 在辞职的理由中均不能出现用人单位违法、 用人单位强 迫其辞职的内容。 如果用人辞职申请中有类似内容， 一定要要求 劳动者予以修改。11. 关于用人单位单方解除劳动合同 在劳动者存在过错的情况下， 用人单位无须向劳动者预告就 可以单方解除劳动合同。这种情况下无须支付经济补偿金。试用期解除法律规定： 在试用期间证明不符合录用条件的， 用人单位可 以解除劳动合同。试用期的录用条件必须事先向劳动者公示过， 否则极有可能 被认定为违法解除。 这样在证据方面就要做到两点： 一是用人单

13、位对某一岗位的职能及要求有没有做出具体描述的证据； 二是用 人单位对员工在试用期的行为表现有没有客观的记录和评价的 证据。严重违纪解除法律规定： 严重违反用人单位规章制度的， 用人单位可以解除劳动合同。用人单位以此为由解除劳动合同的， 需要举证证明劳动者的 行为属于严重违纪的行为。 这样一来要证明规章制度是合法有效 地，二来劳动者的行为属于严重违纪的行为。何为“严重”一定 要在规章制度中约定清楚， 不然将来打官司的时候何为严重都由 法官来自由裁量，那样就很被动了。如，用人单位以缺勤为由解 除劳动合同， 那一定要在规章制度中约定情况具体缺勤多少天为 严重违反用人单位规章制度的行为。严重失职解除

14、法律规定：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的，用人单位可以解除劳动合同。对何为“重大损失” ，用人单位一定要在规章制度中进行明 确的规定。如，员工失职给单位造成 5000 元经济损失的就属于 给公司造成重大损失。利益冲突解除法律规定： 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完 成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出， 拒不 改正的，用人单位可以解除劳动合同。法律对于劳动者兼职并没有做出禁止性规定。 但当员工兼职 时严重影响本单位工作时， 可以解除劳动合同。 用人单位应当对 何为“严重影响”做出具体的规定。当劳动者的兼职行为即使没 有造成严重影响，用人单位要求其停止兼