公司综合管理部门制度及相关表格

1、公司综合管理部门制度及相关表格公司规章制度管理办法第一章 总则第一条 为规范乾坤木业制度管理特制定本管理办法第二条 本管理办法适用于乾坤木业各部门及全体员工。第三条 公司所有制度均按照本办法规定管理。第四条 公司制度分为根本制度、基本制度和专业管理制度。第五条 根本制度是公司的最高制度，是其他制度的本源，主要是公司章程、公司纲 领、组织规程等制度。第六条 基本制度是公司各项工作或业务活动的重要管理规定，主要是经营计划管理 制度、薪酬制度、考核制度、财务管理制度等制度。第七条 专业管理制度是各部门工作需要制定的准则、细则或办法，主要是标准化、 程序化工作基础管理规定，如销售、采购、生产、仓储、接

2、待、档案、合同、 小车、办公用品等第二章 制度的制定第八条 公司制度按照务实适用的原则制定。第九条 根本制度由高层管理委员会负责制定。第条 基本管理制度由公司行政部组织有关部门起草，由副总或总经理审改，高层 管理委员会审批。第一条 专业管理制度由各部门根据工作实际需要负责起草，行政部负责审改，副总 或总经理审批。第二条 制度的格式按照国家统一规范的标准制定。第三条 制度起草用词确切，语句通顺。第四条 制度的条款应充分考虑相关制度规定，避免与其他制度相抵触。第五条 制度规定详实全面，符合公司发展实际。第六条 制度的原始稿件由综合文秘存档。第七条 根本制度、基本制度和重要的专业管理制度颁发前可试用

3、一段时间后正式颁 发。第三章 制度的颁发和执行第八条 根本制度由公司高层管理委员会签发，公司的基本制度和专业管理 制度由总经理签发。第九条 公司制度由行政部综合文秘统一编排文号，统一存档和下发。第二条 规章制度的下发范围为部门负责人以上管理人员，特殊情况由总经 理确定发放范围。第二一条 分发时由收到人签收，负责人调动时，制度档案列入移交，各部门 承办人员须用规章细则时向上级索阅。第二二条 制度颁发后，根本制度和基本制度由行政部监督实施，专业管理制 度由制定部门负责监督实施。第四章 制度的修订和废止第二三条 专业管理制度原则上半年组织修订一次，基本管理制度一年组织修 订一次，公司章程、纲领和组织

4、规程三年修订一次。第二四条 制度的制定部门在日常工作中负责收集制度执行过程中发现的问题 和改进建议，需要立即改正的问题，以补充制度的形式暂时修订， 在正式修订时合并为一个制度。第二五条 修订后的制度以新的文号下发，原来的制度同时废止。第二六条 公司每三年对制度进行集中审核一次，对已不适合公司发展的制度 提出废止。第五章 附则第二七条 公司行政部是公司规章制度的专业管理部门，负责制度的组织制定、 审改和监督实施。第二八条 本制度由行政部负责解释说明。第二九条 本制度自颁布之日起实行。员工招聘制度第一章 总则第一条 人才是企业最重要的资源，人员招聘是公司获取人力资源最重要的 途径和手段之一。为了规

5、范公司的人才招聘和录用，使公司能真正 获得符合公司实际、适合公司发展需要并能给公司带来价值的高素 质员工，特制定本招聘制度。第二条 招聘原则：本着“以人为本”为指导思想，坚持公开、公平、公正 的招聘原则，使公司的用人机制更趋科学、合理。第三条 招聘组织：1)对于普通职位、一般管理职位招聘工作由人力资源部负责拟定招聘 计划并组织实施；2)部长、高级管理人员的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他 人负责） ，人力资源部负责协助实施。第四条 适用范围：本制度适用于公司所有岗位、所有员工的招聘工作。第二章 招聘需求第五条 公司的长期招聘必须有规划，短期招聘必须有计划。第六条 招聘规划和计划根据公司的

6、招聘需求制定，招聘需求包括公司发展 带来的新岗位人员招聘需求，原有岗位人员扩编的招聘需求，发展 储备人才需求，员工变动的招聘需求等。第七条 公司具体招聘需求包括：1)缺员的补充：因员工变动，按规定编制需要补充。如因员工调动、 退休、晋升等原因造成的岗位空缺；2)突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能 人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等带来的人才需求；3)扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制；4)储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专 门人才。如大学毕业生、专门技术人才等的储备需求。第三章 招聘政策第八条 招聘工作具体要求：1)公开平

7、等竞争：杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；2)考用一致：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用；3)择优录取；4)招聘规范化：任何人员招聘都要按招聘程序进行，对于聘用人员签 订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第九条 招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。1)内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径， 另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。2)外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同 业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，没有合适人选，再考虑外部招聘。第条 外部招聘的岗位主要是技术人员和管理人员

8、。第一条 外部聘用人员的条件要求：符合相应岗位说明书中的任职要求。第二条 人才竞争手段：1)事业吸引，委以重任，人尽其才；2)提供合理有竞争力的薪酬福利；3)提供更多的培训和学习的机会；4)企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文 化。第四章 招聘程序第三条 招聘需求1)每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求 预测，并根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人 力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。2)各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资 源部。第四条 招聘申报手续1)以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能

9、性后， 报主管副总审批后，填写员工需求申报表报人力资源部，如系 新岗位需附上岗位说明书 。2)人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计 划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并拟定各部门 人员需求计划报总经理审批。第五条 内部招聘程序1)人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式 包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件、大会传达 等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2)所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向 本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后， 向人力资源部提出应聘申请。3)人力资源部根据

10、职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者， 人力资源部组织用人部门进行评审。4)人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后，中聘 者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第六条 外部招聘程序1)报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1 寸免 冠照片到公司人力资源部报名填写青岛乾坤木业有限公司应聘人 员情况登记表 。2)若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超 过初试人数的一半。3)甄选程序 人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历 和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重

11、对应聘人员的 学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面 试。人力资源部负责组织与应聘人员面谈,对应聘者的工作态度、 求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等进行考察，对合格者 通知复试；对不符合岗位要求但是可能符合以后招聘需求的，收入 公司人才档案；对不符合要求的要及时、委婉、明确的拒绝求职者。由用人部门负责组织对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位 专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神 等进行考察。对于复试合格者，用人部门主管副总经理根据实际录用人数确 定最后人选。中层以上管理人员由总经理确定最后录用人选。如有必要，人力资源部应组织对已合格应聘人员体格检

12、查，体 检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况 进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报 总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第七条 试用1)试用的目的在于补救甄选中的偏差。2)试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。用人部门负 责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管 理其行为，承担其行为责任。3)公司新进员工试用期为3 个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩 短试用期。4)试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用 员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源 部审

13、核： （1） 胜任现职，同意转正； （2） 不能胜任，予以辞退； （3） 无法判断，需延长试用期（最多延长3 个月） 。5)试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门 应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立 即辞退。6)凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力 资源部门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表 。7)对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面 申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试 用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源 部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件：

14、（1） 试用期满1 月以上； （2） 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录； （3） 工作积极主动，工作量饱满，工作业绩显著。8)员工试用期考勤规定如下（3 个月内）： （1） 事假超过五天者应予辞退； （2） 病假达七天者应予辞退； （3） 有旷工记录或迟到、早退达3 次者应予辞退。第八条 最终聘用9)新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在试用员工评 核表上详列考核意见（应对照岗位说明书） ，报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌 情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。10)对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（

15、如有特例须有 总经理批准，否则继续按试用人员对待） ，由人力资源部代表公司 与其签定聘用合同。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程序11)对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级 市场专家） ，可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选， 由公司高层决策委员会直接进行面试，综合评定；12)人力资源部需不断跟踪本行业人才市场情况，建立高级人才信息库， 保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来 满足公司的业务需要；13)对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明

16、书，与应 聘者商定具体数额，经总经理批准后执行；14)特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签定 聘用合同。第五章 附则第九条 本办法由人力资源部负责修改、解释。第二条 本办法实施后，原有的有关招聘的规章制度自行终止。如另有与本 办法相抵触的规定，一律以本办法为准。第二一条 本办法自颁布之日起实施。附 表1： 招 聘 筛 选 程 序 说 明 目的 考察内容 筛选主体 审阅应 聘者资料 排除明显不合格者 年龄、学历、职称、专业资格、 工作背景等 力资源部门 组织各种 形式的笔试 测评应聘者的基本 知识、基本能力、 基本素质 智力、心理、基本知识、书面 表达能力、综合分析能力等 人

17、力资源部门 初试 考察应聘者谈吐， 气质、敬业精神、 综合运用知识能力 外形、求职动机、工作态度、 口头表达能力、沟通能力、应 变能力、综合能力、薪酬要求 等 人力资源部门 复试 综合评定应聘人员 是否胜任岗位工作 岗位专业技能、岗位知识学习 能力、解决问题能力、团队合 作精神等 用人部门主管副总、 用人部门、外部专家 测评小组（人力资源 部组织、协助） ； 重要岗位总经理参加 试用 实际评定应聘人员 是否胜任岗位工作 工作态度、能力、合作精神、 发展潜力、工作业绩 主管领导 附 表2： 青 岛 乾 坤 木 业 有 限 公 司 应 聘 人 员 登 记 表 应聘职位： （填表日期： 年 月 日）

18、 姓名 性别 籍贯 出生年月 婚否 身高 毕业学校 学历 专业 户口所在地 身份证号码 基 本 情 况 家庭住址 （照片） 通讯地址 （邮编： ） 联系电话 手机 联 系 方 式 电子邮箱 传呼 家 庭 成 员 （注：填写主要家庭成员情况，包括和本人关系、姓名、工作单位等） 教 育 情 况 （注：填写上学时间、学校、专业、所取得学历等） 工 作 经 历 （注：填写工作时间、工作单位、担任职务、从事主要工作、工作业绩等） 要求薪酬 其他要求 其 他 招聘信息 了解渠道 报纸 网站 人才市场 经乾坤员工介绍 介绍人:_ 其他途径:_ 附 表3： 面 试 （ 初 试 ） 记 录 表 姓名 性别 年龄

19、 应聘岗位 注：面试人根据被面试人的实际情况判断打，如果判断不准或不需要评价不要打。优 良 中 较差 很差衣着仪表 优 良 中 较差 很差态度 优 良 中 较差 很差语言表达 优 良 中 较差 很差精神面貌与健康状况 优 良 中 较差 很差 直 观 印 象 综合评价 优 良 中 较差 很差表达能力 优 良 中 较差 很差沟通能力 优 良 中 较差 很差应变能力 优 良 中 较差 很差外语能力 优 良 中 较差 很差 个 人 能 力 综合评价 优 良 中 较差 很差对行业的了解 优 良 中 较差 很差对岗位的了解 优 良 中 较差 很差专业对口程度 优 良 中 较差 很差工作经历对口程度 优 良

20、 中 较差 很差 对 口 情 况 综合评价 很强 强 较强 一般 差求职意愿 求职动机 其 他 求职要求 总 评 评述： 参加复试【 】列入人才库【 】不予考虑【 】面试人： 日期： 附 表4： 应 聘 人 员 综 合 评 价 表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 个人 资料 分析 考核人签字： 年 月 日 笔试 成绩 成绩： 评价： 考核人签字： 年 月 日 初试 综合 评价 考核人签字： 年 月 日 复试 综合 评价 考核人签字： 年 月 日 人力 资源 部意 见 签字： 年 月 日 用人 部门 主管 领导 意见 签字： 年 月 日 总经 理审 批意 见 签字： 年 月 日 备注 附 表5： 试

21、 用 员 工 评 核 表 姓名 性别 年龄 学历 专业 工作年限 试 用 人 基 本 资 料 简要工 作经历 用人部门 试用岗位 试用期 试用期负责人 岗前培 训计划 试 用 计 划 试用计划 试 用 结 果 考 核 【评语】【 】胜任，建议转正 【 】不胜任，建议辞退 【 】需延长试用期至 考核人签字： 考核日期： 员工培训制度第一章 总则 一 、 培 训 制 度 的 适 用 范 围 与 培 训 的 重 要 性第 一 条 为 提 高 员 工 素 质 ， 满 足 乾 坤 木 业 发 展 和 员 工 发 展 需 求 ， 创 建 乾 坤 木 业 优 秀 员 工 队 伍 ， 特 制 定 本 规 定

22、。第 二条 本 规 定 适 用 于 乾 坤 木 业 全 体 员 工 。二、 培 训 的 目 标 与 方 针第 三条 培 训 的 目 标 是 通 过 培 训 不 断 提 高 员 工 的 知 识 水 平 和 工 作 能 力 ， 把 因 员 工 知 识 、 能 力 不 足 和 态 度 不 积 极 而 产 生 的 人 力 的 浪 费 控 制 在 最 小 限 度 。为 企 业 提 供 合 格 的 管 理 人 员 、 业 务 人 员 、 操 作 人 员 。第 四条 培 训 方 针 是 自 我 培 训 与 传 授 培 训 相 结 合 ； 岗 位 培 训 与 专 业 培 训 相 结 合 。三、 培 训 的 原

23、 则 与 内 容第 五条 乾 坤 木 业 对 员 工 的 培 训 应 该 遵 循 系 统 性 原 则 、 主 动 性 原 则 和 多 样 性 原 则 。1)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工 职业生涯始终的系统性工程。2)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考 虑培训内容和形式的多样性。第 六 条 培 训 的 内 容 。1)员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使 员工具备完成本职工作所必需的知识。2)员工技能培训。不断实施岗位职责的培训，提高员工的营销能 力和专业技能，使员工掌握和不断提高

24、完成本职工作所必备的技 能。四、 培 训 的 组 织 和 管 理第 七 条 人 力 资 源 部 负 责 培 训 活 动 的 计 划 、 实 施 和 控 制 。基 本 程 序 如 下 ：1)培训需求分析；2)设立培训目标；3)设计培训项目；4)培训实施和评价。第 八 条 其 他 各 部 门 负 责 协 助 人 力 资 源 部 进 行 培 训 的 实 施 、 评 价 ， 同 时 在 乾 坤 木 业 整 体 培 训 计 划 下 组 织 好 本 部 门 内 部 的 培 训 。第 九 条 建 立 培 训 档 案1)建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、 培训人数、培训时间、学习情况等。

25、2)建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详 细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、 培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。五、 受 训 者 的 权 利 与 义 务第 条 在 不 影 响 本 职 工 作 的 前 提 下 ， 员 工 有 权 利 要 求 参 加 学 历 教 育 或 者 乾 坤 木 业 内 部 举 办 的 各 类 培 训 。第 一 条 经 批 准 进 行 培 训 的 员 工 有 权 利 享 受 乾 坤 木 业 为 受 训 员 工 提 供 的 各 项 待 遇 。第 二条 在 培 训 活 动 对 其 工 作 不 产 生 重 大 影 响 范 围 内

26、 ， 被 指 定 的 员 工 有 义 务 参 加 培 训 ， 并 坚 持 到 结 束 ， 达 到 培 训 要 求 的 效 果 。第 三条 培 训 活 动 结 束 后 ， 员 工 有 义 务 把 所 学 知 识 和 技 能 运 用 到 日 常 业 务 中 。第 四条 员 工 自 我 培 训 一 般 只 能 利 用 业 余 时 间 ， 如 确 需 占 用 工 作 时 间 参 加 培 训 的 ， 须 凭 培 训 部 门 的 有 效 证 明 ， 经 所 在 部 门 和 人 力 资 源 部 批 准 后 ， 可 做 公 假 处 理 。第 五条 参 加 乾 坤 木 业 举 办 的 各 类 培 训 后 ， 受

27、 训 人 员 根 据 签 订 的 培 训 合 同 必 须 继 续 在 乾 坤 木 业 至 少 服 务 完 规 定 的 年 限 。如 要 离 开 ， 须 按 培 训 结 束 后 合 同 规 定 服 务 年 限 直 线 递 减 的 原 则 ， 对 乾 坤 木 业 支 付 的 培 训 费 用 进 行 赔 偿 。第 六 条 员 工 脱 产 培 训 期 间 ， 不 能 解 除 或 终 止 劳 动 合 同 ， 如 合 同 在 培 训 期 间 到 期 ， 则 须 续 签 一 定 年 限 的 劳 动 合 同 ， 其 生 效 期 为 前 一 份 合 同 期 满 之 日 ， 而 且 要 保 证 培 训 结 束 后

28、 至 少 有3 年 的 合 同 期 。该 要 求 对 已 到 法 定 退 休 年 龄 者 除 外 。第 七 条 参 加 时 间 在 半 年 以 上 或 个 人 培 训 费 用 支 出 在1000 元 以 上 的 各 类 脱 产 培 训 ， 员 工 须 与 乾 坤 木 业 签 订 培 训 合 同 。六 、 培 训 形 式 与 方 法第 八 条 乾 坤 木 业 的 培 训 形 式 包 括 乾 坤 木 业 内 部 培 训 、 员 工 自 我 培 训 。内 部 培 训 又 分 为 员 工 职 前 教 育 、 岗 位 技 能 培 训 和 新 员 工 培 训 。第 九 条 职 前 教 育 ： 凡 乾 坤

29、木 业 新 入 职 人 员 均 应 参 加 职 前 教 育 ， 使 新 入 职 人 员 了 解 乾 坤 木 业 的 企 业 现 状 、 发 展 历 程 、 发 展 远 景 、 企 业 文 化 、 经 营 理 念 、 管 理 规 范 等 方 面 内 容 。职 前 教 育 由 人 力 资 源 部 负 责 统 一 组 织 、 实 施 、 评 估 。详 见 职 前 教 育 管 理 办 法 。第 二条 岗 位 技 能 培 训 ： 根 据 乾 坤 木 业 的 发 展 规 划 及 各 部 门 工 作 的 需 求 ， 按 专 业 分 工 不 同 对 员 工 进 行 岗 位 技 能 培 训 。岗 位 技 能 培

30、 训 由 人 力 资 源 部 协 同 各 其 他 部 门 共 同 进 行 规 划 与 执 行 ， 由 各 部 门 提 出 年 度 岗 位 技 能 培 训 计 划 ， 报 人 力 资 源 部 ， 再 将 其 汇 总 呈 报 总 经 理 核 准 后 由 人 力 资 源 部 根 据 需 求 统 筹 安 排 实 施 。详 见 岗 位 技 能 培 训 管 理 办 法 。第 二一 条 部 门 内 部 培 训 ： 部 门 内 部 培 训 由 各 部 门 根 据 实 际 工 作 中 需 要 ， 对 员 工 进 行 小 规 模 的 、 灵 活 实 用 的 培 训 。部 门 内 部 培 训 由 各 部 门 组 织

31、 ， 定 期 向 人 力 资 源 部 汇 报 培 训 情 况 。各 部 门 进 行 部 门 内 部 培 训 期 间 ， 在 不 影 响 工 作 的 前 提 下 ， 尽 量 不 安 排 参 与 培 训 的 员 工 加 班 或 出 差 。第 二二条 个 人 出 资 培 训 ： 由 员 工 个 人 参 加 的 各 类 业 余 教 育 培 训 ， 均 属 个 人 出 资 培 训 。乾 坤 木 业 鼓 励 员 工 在 不 影 响 本 职 工 作 的 前 提 下 ， 参 加 各 种 业 余 教 育 培 训 活 动 。员 工 在 接 受 业 余 培 训 期 间 ， 各 级 管 理 人 员 可 在 不 影 响

32、 工 作 的 前 提 下 ， 尽 量 不 安 排 加 班 和 出 差 等 工 作 。员 工 因 考 试 需 占 用 工 作 时 间 ， 持 准 考 证 ， 经 部 门 负 责 人 批 准 办 理 请 假 手 续 。第 二三条 乾 坤 木 业 的 培 训 形 式 主 要 包 括 专 题 报 告 、 专 题 讨 论 、 研 讨 班 ：1)报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，此种方法适用于对 新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息， 让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。2)讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师 负责控制和引导的一种培训方式。此种方法适用于学员能力

33、的进 一步提高，有利于乾坤木业员工解决工作中的疑难问题，提高解 决实际问题的能力。3)研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入 探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。七 、 培 训 需 求 分 析 与 计 划 制 定第 二四条 人 力 资 源 部 每 年10 月 份 发 放 员 工 培 训 需 求 调 查 表 ， 员 工 根 据 自 身 的 培 训 需 求 提 出 申 请 ， 上 报 给 部 门 负 责 人 。部 门 负 责 人 根 据 本 部 门 的 实 际 情 况 制 定 本 部 门 的 培 训 计 划 ， 上 报 人 力 资 源 部 。人 力 资 源 部 根 据

34、各 部 门 上 报 情 况 结 合 当 年 培 训 评 估 确 定 的 相 应 的 培 训 需 求 进 行 下 一 年 度 培 训 需 求 分 析 ， 作 为 制 定 培 训 计 划 的 基 础 。第 二五条 人 力 资 源 部 依 培 训 需 求 分 析 并 结 合 乾 坤 木 业 下 一 年 度 的 方 针 目 标 制 定 出 下 一 年 度 培 训 方 针 及 策 略 ， 并 制 定 具 体 实 施 计 划 ， 然 后 呈 报 总 经 理 审 核 。具体实施计划应包括以下方面的内容：1)培训方法、进程的确定2)参加培训人员名单3)培训教材、器材的确定4)培训时间、地点的确定5)培训组织者

35、、培训师的确定6)各项费用开支的使用计划第 二六 条 年 度 培 训 计 划 以 乾 坤 木 业 文 件 的 形 式 下 发 到 各 部 门 。第 二七 条 人 力 资 源 部 应 根 据 培 训 计 划 制 定 培 训 课 程 表 ， 并 于 年 初 下 发 各 部 门 。第 二八 条 计 划 外 培 训 ， 如 部 门 内 部 小 规 模 培 训 应 由 相 关 部 门 编 写 临 时 培 训 计 划 上 报 人 力 资 源 部 备 案 。第 二九 条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和乾坤木业 领导审 核 批 准 后 交 至 人 力 资 源 部 备 案 。第 三条 个 人

36、 出 资 培 训 应 该 由 个 人 填 写 个 人 出 资 培 训 计 划 ， 报 人 力 资 源 部 备 案 。第 三一 条 （ 注 ： 各 类 表 格 见 附 表 ） 八 、 培 训 的 实 施 和 反 馈第 三二条 人 力 资 源 部 负 责 培 训 的 实 施 过 程 。培 训 主 管 负 责 具 体 的 实 施 。第 三三条 培 训 实 施 过 程 原 则 上 依 据 人 力 资 源 部 制 定 的 年 度 培 训 计 划 进 行 。如 需 要 调 整 ， 调 整 人 /部 门 向 人 力 资 源 部 提 出 申 请 ， 上 报 总 经 理 审 批 。第 三四条 培 训 前 应 该

37、 按 照 培 训 方 案 确 定 培 训 的 教 师 、 场 地 、 器 材 ， 安 排 相 关 人 员 的 食 宿 、 交 通 并 申 请 培 训 所 需 各 项 费 用 。第 三五条 培 训 期 间 人 力 资 源 部 监 督 学 员 在 员 工 培 训 签 到 表 签 到 ， 并 在 课 程 结 束 时 检 查 学 员 签 到 情 况 ， 以 此 为 依 据 对 学 员 进 行 考 核 。第 三六 条 培 训 期 间 人 力 资 源 部 负 责 整 个 过 程 资 料 和 数 据 的 收 集 、 整 理 工 作 ， 以 此 为 依 据 对 学 员 进 行 考 核 。第 三七 条 采 用

38、计 算 机 或 其 他 手 段 对 授 课 过 程 进 行 记 录 ， 保 存 培 训 的 过 程 资 料 ， 如 电 子 文 档 、 录 音 、 录 像 等 。培 训 结 束 后 以 此 为 依 据 制 作 员 工 培 训 记 录 。九 、 培 训 的 评 估第 三八 条 培 训 从 三个 层 面 进 行 评 估 ： 反 应 层 、 行 为 层 、 结 果 层第 三九 条 对 反 应 层 的 评 估 主 要 是 通 过 发 放 调 查 问 卷 的 方 式 进 行 的 ， 也 可 以 通 过 观 察 法 对 其 中 的 项 目 进 行 评 估 。反 应 层 主 要 是 通 过 以 下 几 方

39、面 来 评 估 的 ：1)受训人员喜欢该项目吗？2)对培训人员和设施有什么意见？3)课程对工作有帮助吗？4)他们有什么建议？第 四条 行 为 层 是 检 验 学 员 在 培 训 后 实 际 操 作 应 用 的 程 度 , 由 上 级 、 同 事 、 客 户 和 下 级 进 行 绩 效 考 核5)培训后受训人员的行为有无不同？6)他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第 四一 条 结 果 层 主 要 是 考 察 培 训 的 最 终 效 果 ， 培 训 的 最 终 目 的 是 使 公 司 经 营 取 得 更 好 的 业 绩 ， 可 以 通 过 公 司 的 一 些 具 体 指 标 来 考 核1)

40、生产率和降低成本的情况；2)销售人员的业务增长情况；3)技术人员的技术水平提高的情况；4)管理人员的管理水平的提高情况；第 四二条 每 项 培 训 都 要 在 培 训 结 束 后 开 展 评 估 工 作 ， 以 判 断 培 训 是 否 取 得 预 期 培 训 效 果 。反 应 层 在 培 训 结 束 后 可 立 即 开 始 评 估 ， 行 为 层 、 结 果 层 的 评 估 有 时 需 要 在 培 训 结 束 一 段 时 间 后 评 估 。第 四三条 培 训 评 估 要 遵 循 方 向 性 、 实 用 性 、 客 观 性 、 可 靠 性 等 原 则 。第 四四条 评 估 的 形 式 包 括 考

41、 卷 式 评 估 、 实 际 工 作 验 证 评 估 等 方 式 。培 训 过 程 前 、 中 、 后 所 有 记 录 和 数 据 由 人 力 资 源 部 统 一 收 集 、 整 理 、 存 档 。第 四五条 对 培 训 项 目 的 即 时 评 估 ， 从 培 训 主 体 方 面 要 从 三个 方 面 进 行 评 估 ： 受 训 者 、 培 训 师 、 培 训 管 理 人 员 （ 培 训 项 目 、 受 训 者 和 培 训 者 的 评 估 表见附表） 、 培 训 的 费 用第 四六 条 乾 坤 木 业 的 培 训 费 用 主 要 由 直 接 费 用 和 间 接 费 用 构 成 ， 其 中 直

42、接 费 用 包 括 ： 聘 请 培 训 师 的 费 用 、 教 材 的 费 用 ， 场 所 和 器 材 的 费 用 ， 学 员 的 学 费 ； 间 接 费 用 主 要 包 括 培 训 人 员 的 工 资 。乾 坤 木 业 的 培 训 投 入 要 严 格 按 照 培 训 计 划 做 到 专 款 专 用 ， 不 得 随 意 克 扣 、 挪 用 。第 四七 条 受 训 人 员 在 脱 产 培 训 期 间 工 资 按 以 下 标 准 发 放 ： 乾 坤 木 业 负 责 向 受 训 人 员 发 放50%的 岗 位 工 资 和 附 加 工 资 。脱 产 培 训 期 间 员 工 不 参 加 奖 金 的 分 配 。第 四八 条 培 训 人 员 无 论 参 加 何 种 培 训 ， 如 培 训 不 合 格 ， 扣 发 培 训 期 间 的 全 部 奖 金 。第 四九 条 培 训 师 的 费 用 按 聘 用 时 签 定 的 合 同 执 行 。第 五条 参 加 培 训 的 人 员 的 交 通 费 、 食 宿 费 ， 乾 坤 木 业 按 照 规 定 的 标 准 报 销 。第二章职前教育管理办法 一 、 适 用 范 围 本办法适用于青岛乾坤木业有限公司（以下简称乾坤木业）全体新员工。二、 目 的 与 内 容第 五一 条 每 位