3E薪酬设计15步法则

1、3E 薪酬设计 15 步法则 企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是鼓舞。 要提倡全面薪酬的概念：现金收入 +非现金收入（培训机会多、企 业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企 业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场依旧落后于市场， 是采取低端高于市场进人培养逐步补充高端，依旧高端高于市场，以便于 吸引高端人才进入企业。什么叫 3E：（External Equity， Internal Equity ， Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。公司给予职员的薪水与该行业的市场普遍价格相外部

2、均衡是指：比，具备合理的可比性。公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符 甲岗位工资 / 甲岗位价值 乙岗位工资 /乙岗位价值 内部均衡是指：合，内部均衡的定义为：N 个岗位工资 /岗位价值。（必须成正比） 个体均衡是指：关于从事同种岗位的职员，优秀职员应该比差一 些的职员得到的工资要高，公式为：职员酬劳 /职员业绩=其他职员酬劳 /其 他职员业绩。也确实是治理者必须要以业绩而非以时刻来决定薪酬。那些 业绩佳的职员必须比只停留在最低的可同意水平的职员得到更多的薪酬。 个体均衡是通过调薪来实现的。一样来讲，工资的级不不超过 24 级。 3000人以上的企业在 18-22 级左右， 1000-3

3、000人的企业在 16-18级左右； 500-600人的企业工资级不 最好在 15-16级不左右； 100-200人的企业在 12-13 级左右；100人以内在 9 -10 级左右。薪酬设计 15 部法：1. 选择 20 个左右的关键岗位；2. 选择 6-7 个评估要素；（要素太多容易造成分数太接近）3. 做打重量表；4. 成立评估小组进行岗位测评；5. 把得出来的分数与市场价格做“回来拟合” ，（R 平方要大于或 等于 0.8，如果小于 0.8那么就要返回第 2 步，直到数值达到要求为止） ；6. 把最小分与最大分分成若干段（也确实是有了若干个工资级 不）；然后做出职级图，横坐标为职务，竖坐

4、标为级不；7. 运算出各级工资的中点值， 中点值 =落在该级内岗位的实际工资 的平均值、落在该级内岗位的市场价格的平均值；运算方法：岗位工资相加 /岗位人数 =每级中点；8. 得出的结果确信是锯齿状的，要做光滑化处理；方法是：在 Ex cel 中设计处理（简略）9. 调整级差；公式为：本级的终点 -下级的终点 /下级的终点 =？%， 确实是级差。10. 领先滞后调整：市场的薪金水平正常是按照 7%递增的，如果 企业战略需要，就能够提早量设计；11. 设计级幅度；公式为：（本级最大值 -本级最小值） /本级最小值， 也确实是本级内 （大 -小）/小。高端的人才要留住，因此级幅就大一些， 低端的就

5、小一些； 关于不可替代的岗位，如专业技术人员，能够承诺使用 2 -3 个级不，对中层治理人员能够采取岗位职务不变，然而加薪水做法（也 确实是能够把治理人员分成 1、2、3、4 级经理等方法，技术人员也能够分 为 1、2、3 级不）；一样高级幅度在 45% 60%，中层岗位幅度在 35% 45%，低端岗位在 25% 35%；12. 求出各级不的最大、最小值（步骤忽略）13. 求重叠度； 如果没有重叠度的话， 就造成低一级的干的再好也 不如上一级干的不行的，重叠度应该在 5% 50%之间。公式为：（X大- Y 小） /（丫大-Y 小） =？ %，那个数应该小于%）%公司到底需要定多少级 不的工资要

6、到那个时刻才能够明白。14. 确定固定工资的变动比例15. 关于其他岗位做岗位测评并纳入相应工资级不， 采取比较因素 法将其他岗位纳入相应岗位中；调薪与奖金方法：1调薪；要将调薪做的规范必须先核算企业的工资总额（和次年的 工资预算），A，预算=各岗位人数*月薪*12月；那个地点要取得CR值，C R值二（每个人固定工资之和）/ （每个人所在级不的中点值之和）；得出的 数值代表工资低于此数值，如果每人均涨 10%的话，那么CR的值确实是： CR+（ CR*10%），CR值的波动范畴应该在 0.8 （低）-1.2 （高）之间。调 整工资确实是调整CR值，用语应该是：明年将 CR值调高？ %.2. 企

7、业业绩增长与工资总额增长没有必定的联担碌腃R值-旧的 CR值-1 = ？ %，（？ %就意味着全年的调薪指数）；3. 个人如何调整工资；按照业绩，优秀的在 15% 18%之间，良 好的在8% 10%之间，一样的在4%6%之间。其他免谈。 个人CR =个人工资/岗位中点值（重要）调级系数？ =原CR值/实际CR值。工资调整：（中点值/旧 CR值）/新CR值二新工资；4部门CR值：CR=（固定工资*人数）/同岗位中点值。各部门的 CR值是不一样的。5. CR值不停调高，会造成工资不停涨吗？答案：CR上调必定造成工资总额上涨，也会产生一批高薪水的，自然进入上一级不，该岗位补缺是 廉价的，自然CR值就

8、下降了，人员流淌也会造 成CR值自然下降；6. 奖金发放公式：年终奖二个人当月奖*12月，实际发放奖金数二绩效考核系数*目标奖金（确实是预算职员先前 能够得到的奖金数），考核系数参考：优秀的：10%左右的人，2 2.4系 数；良好的：60%左右的人1.6-1.8 ;一样的：20%左右的人0.8-1.1 ;差的：10%左右的人0.2-0.4 ;公司的奖金如何分配到部门呢？部门奖金二（部门目标奖金*绩效考核系数）/ （公司全部部门的目 标奖金*绩效考核系数总和）*公司总奖金；公司总奖金一样是不单独追加的 ，而是按照工资总额来追加的， 在减去工资一块，余确实是奖金总额。 总的原则确实是：岗位越重要、岗 位业绩越好，分得的奖金就应越多。部门绩效奖 =（部门目标奖金 *考核分数） /（各部门目标奖金 *考核 分数） *公司目标奖金职员绩效奖 =（职员目标奖 *考核分数） /（部门内职员目标奖 *考核 分数的总和）