320 华为中高层管理者述职管理规定

1、320_华为中高层管理者述职管理规定一、目的1、强化中高层治理者的责任和目标意识，促使中高层治理者在实际工作中持续改进治理行为，促进职员和部门连续的绩效改进。2、深化公司原有的绩效考核及任职资格治理制度，持续 增强公司的整体核心竞争力。3、强化部门间的协作关系，使各部门及其治理者为实现公司或上级部门的总体目标结成责任和利益共同体。二、原则1、以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成。2、坚持实事求是的原则，注重具体实例，强调以数据和事实讲话。3、坚持考评结合原则，考绩效、评任职，面向以后绩效的提升。三、适用范畴适用于公司高级副总裁、副总裁；市场体系、研发体系二级 部门以上（含二级）、其他部门一

2、级部门的要紧负责人（含副职） ，即公司 所有四级治理者。非本规定所列的其他中层治理者都参加季度考核。四、述职类型1、年度述职： 述职周期原则为每年一次，每年一月份述职者 对比上年度初制定的绩效目标和任职资格要求进行工作述职，并明确本年 度工作目标。2、调职述职：遇到工作变动，述职者在赴任新职前对上一职 务年初制定的绩效目标和任职资格要求进行工作述职，并明确下一岗位的 责任目标。3、临时述职： 其他需要时，直截了当上级也可要求述职者临 时述职。五、述职内容1、年度初承诺目标或 KPI 指标。如组织增幅、人均创利、成本操纵。2、本期工作中遇到的咨询题及改进策略。3、直截了当上级要求汇报的其它工作。

3、（二）任职资格：1、绩效要求 近几年绩效考核连续成绩 年度工作目标达成度 年度工作目标完成成效2、治理行为 干部任职资格行为标准是指在治理工作领域工作活动的成功行为，针 对公司高、中、基层的治理者建立相应的行为标准，分为三、四、五级标 准，本制度使用四级标准。3、治理绩效 部门治理绩效包括： 组织在流程中的运作成效； 与组织的可连续进展有关的工作进展情形； 其它反应组织核心竞争力的指标4、必备知识 必备知识包括两部分内容：专业技术、 治理实务5、品德要求 诚实正直：在与自己坚信的人一辈子信条及价值观相冲突矛盾时仍能 坚持公司原则，言行一致。廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲阻碍自

4、己所从事的工作6、素养要求业务：系统思维，收 治理：献身精神0，!和谐：原则性与识，600服务精神。02灵活性丿表人际下肖化信息，组织成就导向，自信与自律。 也，领导能力，监控能力，前瞻性。际懂得关系建立，发哈作精神，阻碍能力,裁办-每年1月5日前02a定的改进：培养述才，自自我批判位丄7、体会要求 具有本系 工收体会作目标-.述职者.-述职者曰检并提议当年目标03述职者02a日内自检表者、!统要紧业 据及资1（含基层工 专业技术人 六、述职操作程序 1、年度述职业务部门台理体会或职能部门副职体会。直接主管丿评议小组直接主管/评议小组自检表每年1月10 日前箋.、.一一 一 .有关领域一会冲所

5、治理的下属至少有两类人员（三级治理103日 内那丿果反馈有一定岗位治理跨度。7c&EL . 述职双方.，结程反馈并明确当年度丄作目标供双方壬口 5 -述职双方 程序结果上报人力资源部I干部部（处丿/总裁办*04a:10 05通卡7:/沟通卡/ 每年1月30日前结果上报人力资源部每年2月5日前II 八|干部部处丿_ /总裁办2、调职述职操作程序重复丿 06 X结果上报人力资源部干部部（处）/总裁办年度述职操作流程讲明：01下发年度述职表或通知每年1月5日前，干部部（处）或总裁办下发年度述职表或通知02述职者自检并提议本年度工作目标每年1月10日前述职者对比年初制定的工作目标及四级治理任职资格 要

6、求，进行自检并结合主管的总目标及流程需要，以KPI指标体系为指引,确认该年度的要紧工作目标或KPI指标。02a 自检表 述职者按照工作目标及任职资格要求，填写自检表一、二及年度工作 目标卡。03a 信息收集 公司考核部门负责收集考评信息及对述职者进行治理绩效的周边调 查； 由任职资格体系专业人员负责收集部门治理绩效信息，03 述职评议每年 1 月 15 日前由直截了当主管负责，针对考核内容组成评议小组。 按照述职人自述、提咨询与答辩，评议小组按照工作目标及任职资格要求 进行评议。03b 评判表每年 1 月 15日前由直截了当主管针对年初制定的工作目标及四级治理 者任职资格要求，填写评判表。04

7、 结果反馈每年 1 月 30日前评议小组对述职者本年度工作中显现的咨询题进行深 入分析，并提出具体可行的改进策略。04a 沟通卡每年 1 月 30日前述职双方在充分沟通的基础上填写沟通卡及本年度工 作目标。/总裁办将评定结果上报人力资源治理部。05 结果上报每年 2 月 5 日前干部部（处）七、综合评定成绩1、综合评定等级C （尚可）综评A （杰出）B （良好）等级D （不足）达到挑战目标；目标完成度大于目标完成度大于 / 等目标完成度小于定义治理行为符合/ 等于 90；于 70 ；70；干部资格行为治理行为符合干治理行为差不多符合治理行为达不到标准要求， 治理部资格行为标准干部资格行为标准要

8、干部资格行为标成效突出要求，治理成效求，治理成效一样准要求，治理成效02、综合评定成绩运用1）、工作业绩与任职资格的综合考评成绩作为工资、奖金、股金等 价值分配的依据。2）、依据制度性甄别程度，对有突出才能和突出奉献者实施职务的 破格晋升。3）、综评成绩还可作为治理者培训，职务置换等人力资源治理活动 的依据。八、综合评定实施方法1、各系统，各大部门结合工作实际和特点，分别制订具体的中高层 治理者述职实施方法。2、各系统、各大部门须制订可操作性的考核指导书，以量化或可衡 量的数据、事实来细化和描述考核标准，并提出明确的考核依据及其来源。九、其它1、本制度的讲明、修改和废止权属公司人力资源治理部。

9、2、本制度自签发之日起执行。附件：四级治理者工作述职报告一九九九年月十日四级治理者工作述职报告调职年度务直截了当上级：述职时刻：深圳市华为技术有限公司一九九九年十月自检表一： 打算目标完成情形自检 本部门关键绩效指标（ KPI）12345本期工作打算/ 任务绩效衡量目标实际完成情形12345打算调整其它工作完成情形注：遵循SMARM则，实事求是，以数据和事实讲话。第一页自检表二咨询题分析及改进策略咨询题分析：改进策略：自评栏：绩效达标：杰出良好尚可不足资格达标：完全胜任称职差不多称职暂不称职述职者签名： 注：以SWOT 5W2等方法对目前存在的咨询题进行深入分析，并提出具体可行的改进策略措施。第二页首 次 述 职任职资格评定表最后毕业学校时刻性出生别本科 / 硕士所学专业绩本效年考度核要紧目1、2、3、结果4、碍5、职能部组成服务质织本量气操氛纵工队服务及作伍时性中建意设度其规其它它范运作课程成课程成绩门知绩课程成绩评主管签 字：