人力资源规划缺失引发质量困惑

1、人力资源规划缺失引发质量困惑【案例】新天泰的质量困惑 新天泰医疗器械公司的生产副总裁张子枫正在为电子血糖测试仪的质 量咨询题伤脑筋。这款血糖测试仪是新天泰上个月上线的新产品，是新天 泰扩大在血糖诊疗器械市场份额的重点产品。然而从一个月的小批量生产 情形来看，产品的合格率只有 90，这是新天泰所有类似复杂度产品中鲜 有的低合格率。在对不合格产品质量分析报告进行深入研究后，张子枫发 觉：所有不合格产品的咨询题中， 80以上差不多上由于测试仪中的某个 电子部件显现了咨询题。因此，张子枫找到了生产该部件的生产分厂厂长赵俊。赵俊并没有感 到意外，他直言不讳地承认，生产该部件的大多数技术工人差不多上刚从

2、不的生产线上调过来或者是新聘请进来的，真正有该部件生产体会的只有 负责试制的几名职员，而且大多数质量检验员也没能同意良好的培训。赵 厂长还讲，由于技术创新，该部件的生产过程和其他类似部件有专门大不 同。听赵厂长讲到那个地点，张子枫豁然爽朗：去年年初公司进行人力资 源规划时，的确让自己调查过各生产分厂的人才需求和职员培训的需求， 而自己当时没有提出这款测试仪生产方面的人才和培训需求。事实上，像新天泰如此在制定人力资源规划时，没有充分考虑公司整 体战略的需要，而导致战略实施过程中产生严峻咨询题的企业不在少数。 目前国内的专门多企业都差不多开始做人力资源规划或者人力资源年度打 算，然而大多数企业把人

3、力资源规划仅仅看成是人力资源部的情况，因此 人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、 培训需求的调查和汇总。应当将公司战略与人力资源规划紧密结企业能够按照该操作方法形成公司战略 为战略实施过程提供充足人力资源保证。要杜绝本案中显现的咨询题， 合起来。笔者在此介绍一种方法， 规划与人力资源规划的联动机制，战略指导人力资源规划操作方法 企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，制定人力资源 规划就能够对现在和以后的企业人力资源配置进行指导。只有严格地在战 略指导下制定出来的人力资源规划方案，才能真正为实现公司战略目标提 供强有力的支持。在人力资源规划的开始时期，企业能

4、够通过以下几个步骤来实现人力 资源规划和公司战略的一致性。步骤一：明确公司的进展战略在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组第一应该明确 公司的进展战略以及各时期的进展目标，明确为了实现各时期目标而制定 的要紧战略举措。其中进展战略目标能够分为财务目标、业务目标和治理 目标等，应该了解各个时期内这些目标的量化描述；而要紧的战略举措是 指为了实现目标而制定的指导性行动打算，人力资源规划小组也应该明确 各战略举措的具体时刻表和各战略举措之间的逻辑关系。通过对公司进展战略进行深入的明白得，人力资源规划小组才能够以 此为基础，建立起以后几年内公司的要紧行动打算蓝图，为制定人力资源 规划打下基础

5、。步骤二：明确各部门在战略实施中的工作在明确公司战略的前提下，对公司以后的行动打算进行分解，明确每 个行动打算涉及的部门以及每个部门在行动打算中的职责和要求；进而明 确各部门在各时期的工作重点内容，这是以后人力资源规划小组制定针对 每个部门的人力资源配置原则所必需的信息。同时，规划小组按照各部门在以后几年内的要紧工作，确定各部门的 关键岗位，这将有助于公司的人力资源规划有重点地进行，对关键的人才 有更加详细的资源配置规划，能确保战略的顺利实施。判定各部门的关键岗位，需要把握关键岗位的几个特点：该岗位是某 项战略举措实施过程中的最核心岗位；或者是公司特有的研发、技术岗位 或者技工；或者该岗位的职

6、员需要较长时刻的培养才能符合岗位的要求。 因为一样情形下，这些岗位的人才是劳动力市场不能现成提供的，需要公 司进行提早培养，因此更应该未雨绸缪，针对这些岗位做比较详细的人力 资源规划。步骤三：分析公司人力资源现状对公司总体的人力资源状况进行分析，要紧进行人员结构分析。例如 公司的治理人员、技术人员、生产工人、后勤人员的构成比例，公司职员 年龄构成情形、学历构成情形等。在进行公司人力资源整体分析的同时，对各部门的人力资源现状进行 分析，明确该部门各关键岗位的人力资源现状以及总体人力资源状况。专 门是对研发、生产和营销等与公司业务目标直截了当有关部门的人力资源 现状进行分析，能够了解目前公司是否具

7、有充足的人力资源来实现战略目 标，进而为制定各部门的人力资源配置原则提供信息，也为人力资源需求 调查提供信息。步骤四：明确各部门的人力资源配置原则人力资源规划小组明确各部门在战略实施中的作用以及各部门的人力 资源现状之后，就要为其制定在战略实施各个时期的人力资源配置的原则， 那个原则是公司人力资源规划和公司的战略相结合的最重要的保证。人力资源规划小组按照各部门在战略实施过程中的重点工作、需要达 到的目标，以及该部门目前的人力资源状况，确定该部门内各类人员的配 置原则。部门内各类人员要紧指部门内的治理人员、专业人员、后勤人员 和技术工人等不同类不的人员，他们在战略实施过程中的作用是不同的， 因此

8、人员的配置原则也是不一样的。人员配置原则一样有四种：增加编制、 减少编制、培训提升、坚持不变。在确定部门整体的人员配置原则时，应该制定各部门关键岗位的配置 原则。关键岗位在公司战略实施过程中将起到重要作用，因此其配置原则 一样有两种：增加编制和培训提升。（如果某岗位人才数量和质量需要减少 或者坚持不变的，一样可不能成为关键岗位）。但要注意，在各时期，各部 门的关键岗位不一定相同，关键岗位随着战略的进展会有所调整。各部门的人力资源配置原则应该由公司的战略治理部门或者战略治理 委员会进行确认，确定该配置原则与公司的进展战略是一致的。得到确认 后，人力资源规划小组就能够按照该原则全面开展人力资源规划工作。步骤五：全面开展人力资源规划在各部门的人力资源配置原则的指导下，公司的人力资源规划小组能 够全面开展人力资源规划工作。规划小组能够对各部门进行人力资源规划 的有关技术的培训，以及公司进展战略和重点战略举措的培训，让各部门 明确本部门在以后的工作重点，并明确在以后各时期的人力资源配置原则。在此基础上，各部门则能够有的放矢地提出自己以后各时期的人力资 源需求，包括人才需求和培训需求。然后规划小组按照各部门具体、量化 的人力资源