人力资源规划1

1、人力资源规划1实践目标：运用定性推测和定量推测方法对企业的人力资源进行推测技能提升：对企业人力资源规划进行推测，并撰写人力资源规划书有关知识点：定性推测与定量推测的方法课堂实践：推测对安装工的人力资源需求一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行凝视时它注意到 当地的环境发生了以下变化：许多新职员进入市场领域。人口正在变老；许多人的小孩差不多离开家庭，成为“空巢”夫妇。 这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴 相适应的厨房用具。营造成本是稳固的。厨

2、具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期 8十月的在职培训，因此推 测要求准确。首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部 的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生，决定通过确定分销 商的销售量和安装员需求量的关系来推测人力资源的需求。他接触厂美国 各种规模的分销商.同时获得了以下信息：推测对安装工的人力资源需求一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行凝视时它注意到 当地的环境发生了以下变化：许多新职员进入市场领域。人口正在变老；

3、许多人的小孩差不多离开家庭，成为“空巢”夫妇。 这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴 相适应的厨房用具。营造成本是稳固的。厨具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期 8十月的在职培训，因此推 测要求准确。首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部 的分包商。入力资源规划员罗德里格斯（Rodriguez）先生，决定通过确定分销 商的销售量和安装员需求量的关系来推测人力资源的需求。他接触厂美国 各种规模的分销商.同时获得了以下信息：销售咨百与讨1.0的数

4、目。仅使用定性的方法推测数还应考虑什么因素？什么缘故2.5 如果你以上案例中的人力资3.0论:：请用统计的方芸J推测略推测销量人） 225万丿7员什么缘故会带来风险？推测安装人员美圆应需要安装人员?9体会性练习： 券源经理，请撰写一份人17力资源的规划书附件样本：人力资源的规划书公司职位设置与人员配置打算：按照公司2003年进展打算和经营目标， 经总经理授权，人力资源部协同各部门研讨制定了公司2003年度的职位设置与人员配置打算。在2003年，公司拟新增产品开发二部，由原先的九个 部门进展为十个部门，其中总经理要紧负责人力资源部和财务部，并负有 领导公司全面工作；行政副总经理负责行政部和工程修

5、理部；营销副总经 理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：总经理办：（5人）总经理1名、行政副总经理1名，营销副总经理1名、技术副总经理1 名、文秘1名。行政部：（14）行政部经理 1 名、行政部文员 2名、司机 6名、总务主管 1 名、总务 职员 6 名。财务部（ 4） 财务经理 1名、会计 2 名、出纳 1名。人力资源部（ 3 人） 人力资源部经理 1 名、福利薪酬专员 1 名、聘请培训专员 1 名。 工程修理部（ 3 人） 工程修理部经理 1 名、修理技工 4 名 销售一部（ 19 人） 销售一部经理 1 名，销售组长 销售二部（ 1

6、3 人） 销售一部经理 1 名，销售组长 产品开发一部（ 18 人） 开发一部经理 1 名、项目经理4 名、绘图资料文员 1 名。 产品开发二部（ 13 人） 开发一部经理 1 名、项目经理3 名、绘图资料文员 1 名。 生产部（ 133 人） 生产部经理 1 名，生产部副经理 半成品仓库主管 1 名，成品仓库主管 库职员 2 人、成品仓库职员 2 名。3 名、2 名、名、销售代表 12 人、销售文员 3名。销售代表 8 人、销售文员 2 名。项目工程师 8 名、项目技术助理名、项目工程师 6 名、项目技术助理2 名，值班长 2 名，统计文员 2 名，1 名、生产部职员 120 人，半成品仓人

7、员聘请打算1、职员增补需求按照 2003年职位与职员配置打算，公司人员数拟进展到 224 人，公司 至 2002年底在册职员数为 180人，需增补 44 人，具体增补职位和人数如 下：开发二部经理 1名，项目组长 3人，项目工程师 3 名、项目技术助理 3 名、绘图资料文员 1 名、销售二部经理 1 名、销售组长 2 名、销售代表 8 人、销售文员 2名、技术职员 20 人。内部晋升和社会聘请。 从项目技术助晋升和社会聘请， 内部晋升和社会聘请。2、聘请方式 开发二部经理： 项目工程师： 销售二部经理： 项目技术助理：社会聘请和学校聘请。销售组长： 从销售代表晋升和社会聘请 销售代表： 社会聘

8、请和学校聘请 绘图资料文员：社会聘请和学校聘请 销售文员： 社会聘请和学校聘请 技术职员：社会聘请3、聘请策略 学校聘请要紧通过应届生洽谈会聘请，预备在 2003 年第一季度在学校 举办聘请讲座、公布聘请广告；公司内部职员举荐和晋升。 技术职员和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费举荐。4、聘请人事政策 劳动合同和福利待遇 新进公司职员原则上试工三个月，试工合格后双方签订正式劳动合同， 办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。5、2003 年聘请风险推测 由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的聘请应该没咨询题。 在 2003 年中高级人才聘请竞争比历年更猛烈，开发部

9、经理和销售经理等人 才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平， 差不多能够排除风险。优秀应届毕业生的聘请本企业将比较困难，因为明 年由数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。高级技工由于社会拥有量呈减少趋势， 2003 年公司请海纳人力资源公司猎头方 式来排除风险。人事政策调整1、薪资福利政策调整经公司总经理提议，董事会批准， 2003年 1月起增加职职员龄津贴， 为公司连续服务每满一年增加 20 元一月工龄津贴。经公司总经理提议， 董事会批准， 2003年起必须公司完成半年度生产、 销售、利润目标，组织职员春游、秋游各一次，费用为每人 200元至 500 元

10、，视完成利润情形决定。2、聘请政策调整2003年起，公司内部职员举荐中高级人才，经公司考核录用为正式职 员，每成功一名，奖励举荐职员 500 元。聘请信息公司张榜公布，到时期 望公司全体职员主动参与。3、考核政策调整废止公司原制订的半年度和年终部门考核成绩未位职员处提早中止劳 动关系的条例，调整为考核不合格处提早中止劳动关系的新条例，目的使 考核更加符合反映职员实际工作表现，鼓舞创优秀部门争优秀职员。建立部门经理对下属职员的书面评语，每季度一次，让职员及时了解 上级对自己的评判，发挥优点，克服缺点。增加相互沟通。2003 年，加大对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提升考评的 可靠性和有效性

11、。4、职员培训政策调整2003年起，新进公司职员的上岗培训，除了公司制度培训，增加岗位 操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。2003年起，公司为了鼓舞职员在业余时刻参加专业学习培训，经公司 审核批准，凡原意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训 学费。人力资源成本推测因公司 2003 年进展较快，全年人力资源成本增长幅度在 20%左右，具 体预算如下1、 聘请费用预算（ 36600 元） 参加人才交流会，全年二次，计 2000 元。 在大学举办应届生交流会 2 次，每次 300 元，计 600 元。 在人才市场报或网站公布聘请信息全年 4 次，每次拟 3000元，计 12000元请海纳人力资源公司猎头聘请开发部经理 1 名、销售部经理 1 名、高级技工 2 名，预算 20000元。宣传资料费： 2000 元2、培训费用（ 36000 元） 因职员业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比 2002 年拟 增加